Управление персоналом как фактор обеспечения экономической безопасности организации

метки: Работник, Трудовой, Злоупотребление, Безопасность, Право, Работодатель, Период, Сравнение

Как видно из таблицы 2, выручка ООО «МХО «Мотив» в 2016 г. по отношению к 2015 г. выросла на 23,53% и составила 51315 тыс.руб. В 2017 г. по отношению к 2016 г. выручка составила 73248 тыс.руб., что в процентном соотношении составляет 42,74%.

Расходы по обычной деятельности выросли на 23,53% по отношению к 2015 г., а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель также увеличился на 42,76%.

Чистая прибыль Общества в 2016 г. по отношению к 2015 г. также выросла на 23,23% и составила 472 тыс.руб. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель вырос на 42,79% и составил уже 674 тыс.руб.

Как мы видим из представленного анализа, выручка ООО «МХО «Мотив» в период с 2015 по 2017 гг. растет. Динамика показателей выручки представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 – Динамика показателей выручки ООО «МХО «Мотив» за 2015 – 2017 годы, тыс.руб .

Чистая прибыль Общества за период с 2015 по 2017 гг. также растет, что можно увидеть на рисунке 7.

Рисунок 7 – Динамика показателей прибыли ООО «МХО «Мотив» за 2015 – 2017 годы

Таким образом, материальные внеоборотные активы ООО «МХО «Мотив» в 2017 г. по отношению к 2016 г. выросли на 991,94% и составили 3931 тыс.руб. Запасы в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличились на 26,95%, а в 2017 г. по отношению к 2016 г. сократились на 25,15%. Финансовые оборотные активы в 2016 г. выросли на 41,43% по отношению к 2015 г. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель сократился на 38,45%. Заемные средства в 2016 г. по отношению к 2015 г. увеличились на 35%, а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. уменьшились на 92,55%. Кредиторская задолженность в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 36,78%, а в 2017 г. по отношению к 2016 г. сократилась на 28,02%.

Выручка ООО «МХО «Мотив» в 2016 г. по отношению к 2015 г. выросла на 23,53% и составила 51315 тыс.руб. В 2017 г. по отношению к 2016 г. выручка составила 73248 тыс.руб., что в процентном соотношении составляет 42,74%. Расходы по обычной деятельности выросли на 23,53% по отношению к 2015 г., а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель также увеличился на 42,76%. Чистая прибыль в 2016 г. по отношению к 2015 г. также выросла на 23,23% и составила 472 тыс.руб. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель вырос на 42,79% и составил уже 674 тыс.руб.

Также проведенный анализ организационной структуры показал, что в ООО «МХО «Мотив» отсутствует кадровая и юридическая службы. Все обязанности кадровой службы исполняет бухгалтерия, а обязанности юридической службы распределены между менеджерами и бухгалтерией. На наш взгляд, данное обстоятельство является угрозой экономической безопасности организации.

Определение основных экономических показателей работы РУПС

... курсовой работы является расчет основных экономических показателей РУПС за базисный и отчетный период их сравнение и анализ, а также разработка рекомендаций, мероприятий по совершенствованию экономической деятельности РУПС. В ходе выполнения работы ... Интернет. . Определение общей суммы и структуры выручки Выручка является основным показателем работы любого узла связи. Она представляет собой величину ...

2.2 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ООО «МХО «МОТИВ»

Функциональные составляющие экономической безопасности организации есть совокупность основных направлений ее экономической безопасности, существенно отличающихся друг от друга по своему содержанию (рисунок 8).

Экономическая безопасность организации состоит из определенного комплекса мероприятий:

1) финансовая безопасность — вопросы финансово-экономической деятельности организации, платежеспособности и другие «денежные» вопросы;

2) силовая безопасность — это режим физической охраны объекта, личная охрана руководства, противодействие криминалу, взаимодействие с правоохранительными и другими государственными органами;

3) информационная безопасность — защита собственной информации; При необходимости информационно-аналитическая работа, разведка;

4) технико-технологическая безопасность — формирование технической базы и оборудования, технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность организации на рынке;

5) правовая безопасность — юридическое обеспечение деятельности организации: отношения с государством, партнерами, конкурентами, поставщиками и т.д.;

6) кадровая безопасность — это люди, которым работодатель доверяет свои активы, ресурсы и делегирует полномочия для выполнения всех выше указанных мероприятий.

Рисунок 8 – Функциональные составляющие экономической безопасности организации

Как представлено на рисунке 5, в организационной структуре ООО «МХО «Мотив» отсутствует кадровая и юридическая службы, что, исходя из рисунка 2, разрушает целостность системы управления персоналом.

Все обязанности кадровой службы исполняет бухгалтерия, а обязанности юридической службы распределены между менеджерами и бухгалтерией. Данное обстоятельство серьезно влияет на обеспечение экономической безопасности организации, т.к., например, в случае если уволенный работник обратится с иском в суд о восстановлении на работе, менеджер или бухгалтер не смогут представлять интересы организации в суде в силу того, что они не являются специалистами в области права.

При удовлетворении исковых требований организация может выплатить работнику следующие выплаты:

• сумму заработка за время вынужденного прогула;
• индексированную сумму не полученной вовремя заработной платы;
• сумму возмещения морального вреда;
• компенсацию расходов, связанных с обращением в суд;
• проценты за задержку не выданной вовремя заработной платы, за просрочку исполнения судебного решения.

Указанные суммы могут быть большими, а это является прямой угрозой экономической безопасности организации.

Также при обращении уволенного работника в суд, вред наносится и репутации организации, что тоже ведет к возникновению угроз экономической безопасности.

Национальная экономическая безопасность

... постоянного населения и форм социальной организации последнего для определенного образа жизни, но не государство, общество, политико-экономическое устройство по отдельности». Обеспечение национальной безопасности является не только актуальной, но ...

В целях устранения данной проблемы мы рекомендуем провести следующие мероприятия:

1) ввести в штат должность инспектора отдела кадров (1 человек);

2) ввести в штат должность юриста (1 человек).

С введением в штат указанных специалистов организационная структура ООО «МХО «Мотив» примет следующий вид (рисунок 9).

Примерная должностная инструкция инспектора отдела кадров представлена в приложении Д.

Примерная должностная инструкция юриста представлена в приложении Е.

Рисунок 9 – Организационная структура ООО «МХО «Мотив»

Так как ООО «МХО «Мотив» — небольшая организация, можно принять юриста на 0,5 ставки, что будет существенно экономить средства организации, но при всём этом уровень экономической безопасности ООО «МХО «Мотив» повысится.

3.1 ОБЩАЯ ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В трудовом законодательстве Российской Федерации, в частности, в Трудовом кодекс (далее ТК РФ) отсутствуют нормы, регулирующие пределы осуществления трудовых прав и злоупотребление трудовыми правами.

В ТК РФ термин «злоупотребление правами» встречается только в ст. 355. Согласно указанной статье ТК РФ, в обязанность Федеральной инспекции труда входит обязанность извещать соответствующие органы государственной власти в случае обнаружения факта нарушений прав, или злоупотребления правами, которые не входят в предмет трудового права [2].

Других определений о злоупотреблении правами в трудовых отношениях ТК РФ не дает и пределы осуществления трудовых прав теоретически и практически не обозначены [15, с. 147].

О пределах осуществления трудовых прав упоминается в Конституции РФ. Исходя из общих правил ст. 17 Конституции, реализация прав и свобод не должно нарушать права и свободы других лиц [1].

В постановлении Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03. 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» принцип недопустимости злоупотребления правом был назван одним из общеправовых [5].

Работодатель может злоупотреблять правом в отношении любого работника, или всего коллектива. Приведем примеры: пересмотр или установление новых условий труда в отношении неугодных работников, внеочередная аттестация или когда под предлогом сокращения штатов работодатель увольняет инициаторов коллективного трудового спора, обработка персональных данных работника без его ведома, когда работодатель злоупотребляет своим правом и вторгается в частную жизнь подчиненных и т.д.

Рассмотрим подробнее особенности злоупотребления правом со стороны работника.

При найме на работу и заключая трудовой договор, работник, в соответствии со ст. 21 ТК РФ, обязан выполнять ряд требований, например, добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка организации [2].

Данные обязанности работника обычно конкретизируются в зависимости от характера и направления деятельности работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка. Эти требования обязательны и предъявляются ко всем работникам, работающим в конкретной организации. Неисполнение обязанностей, например, совершение прогула, может повлечь расторжение трудового договора с работником, в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. Опираясь на анализ судебной практики, злоупотребление правом со стороны работника происходит в период его увольнения по инициативе работодателя[11, с. 14].

Понятие трудового права и трудовых отношений

... и источник трудового права Трудовое право одна из важных отраслей права, регулирующая трудовые отношения работников и работодателей, а также иные непосредственно связанные с трудом отношения. Источники трудового права представляют собой формы выражения норм трудового права. Эти формы могут быть различными в ...

Сущность понятия «злоупотребление правом» в трудовом законодательстве не раскрывается. В науке трудового права можно привести следующее определение указанного правового явления: «Злоупотребление правом – это деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей»[33, с. 12].

Отметим, что в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы…. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при всём этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника» [5].

Из вышеизложенного, и с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, злоупотребление правом со стороны работника в трудовых правоотношениях представляет собой установленный в судебном порядке факт, указывающий на недобросовестные действия работника, направленные на получение необоснованных преимуществ перед работодателем, и влекущий за собой отказ в защите принадлежащих ему прав.

Обратимся к судебной практике на уровне высших судов Российской Федерации и иных российских судов по рассмотрению трудовых споров в случаях злоупотребления правом со стороны работника.

В определении Верховного Суда РФ по делу № 69-КГ13-4 выводы суда о злоупотреблении истцом своим правом продлить отпуск в связи с временной нетрудоспособностью признаны неправильными [6].

Гражданка обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на прежнем месте работы и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с момента увольнения по день восстановления на работе.

Суд установил, что на основании заявления работнице был предоставлен ежегодный оплачиваемый льготный отпуск продолжительностью 22 календарных дня с 23 июля 2014 г. по 13 августа 2014 г. Приказом от 9 июля 2014 г. на основании заявления также был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы в количестве 4 календарных дней с 14 августа 2014 г. по 17 августа 2014 г. Находясь в отпуске в другом регионе, гражданка заболела и обратилась в медицинское учреждение по месту своего нахождения. Врачи установили заболевание и назначили лечение. О том, что она заболела, истец сообщила на работу по телефону 15 августа 2014 г., просила продлить отпуск на 10 дней. С 14 по 23 августа 2014 г. она находилась на лечении. По окончании лечения выехала к месту работы. 29 августа 2014 г. она вышла на работу, однако ей объявили об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул — отсутствие на рабочем месте в период с 24 по 29 августа 2014 г. и выдали трудовую книжку. Увольнение истица считала незаконным, поскольку никаких нарушений трудовой дисциплины, в том числе прогулов, не совершала. С приказом о ее увольнении истец не ознакомлена и на ее требования об этом от администрации организации получила отказ. Решением суда первой инстанции в удовлетворении иска было отказано.

Социально-экономические права человека

... -экономических прав человека в отраслевом законодательстве, а также виды защиты этих прав - с помощью судебной системы и института Уполномоченного по правам человека. В заключении подводятся итоги и делаются выводы по теме ...

Рассмотрев кассационную жалобу, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила вынесенные по делу судебные постановления с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. С учетом изложенного истица должна была приступить к исполнению своих трудовых обязанностей 23 августа 2014 г., однако появилась на рабочем месте 29 августа 2014 г., представив листок нетрудоспособности на период с 14 по 23 августа 2014 г., выданный по месту нахождения в отпуске.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что истица не предупредила работодателя о болезни в период отпуска, в связи с чем допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку, как следовало из правил внутреннего трудового распорядка организации, к основным обязанностям работника относилось и своевременное сообщение руководству о причинах невыхода на работу.

Суд счел, что, не представив работодателю листок нетрудоспособности, истец допустила злоупотребление своим правом на продление отпуска, поэтому ее увольнение за прогул без уважительных причин является законным. Судебная коллегия признала данный вывод суда ошибочным, поскольку отсутствие сведений об уведомлении работодателя 24 августа 2014 г. о наличии у истца листка нетрудоспособности не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия на работе в период с 24 по 29 августа 2014 г. Обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работника закреплена в ст. 124 ТК РФ, по смыслу которой работник должен подтвердить факт временной нетрудоспособности соответствующим документом (листком временной нетрудоспособности), который дает право на продление отпуска. Судом при рассмотрении дела с достоверностью установлено, что истица не скрывала от работодателя наличия у нее листка нетрудоспособности и не вводила работодателя в заблуждение по этому вопросу. Работодатель издал приказ об увольнении истца за прогул после выхода С. на работу 29 августа 2014 г. и после того, как она предъявила документы о временной нетрудоспособности в период своего отпуска. Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, в данном случае произошло по причине пребывания в указанный период времени в отпуске в другом регионе, вдали от места работы и проживания, и поэтому не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства. Выводы суда о злоупотреблении истцом своим правом продлить отпуск в связи с временной нетрудоспособностью признаны неправильными.

Вкр. Безносов. Оглавление Введение Глава Теоретические основы ...

... условий трудовой деятельности, полное использование рабочего времени и опыта работников. Такая организация труда обеспечивает средний уровень производительности труда и использования техники. Другой более высокий уровень разработки – это научная организация труда. Научная организация труда (НОТ) – это такая организация труда, ...

Таким образом, несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин его отсутствия на работе и увольнения за прогул.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и увольнение его за прогул может быть проверено судом. При этом отсутствие в ТК РФ перечня уважительных причин не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан. Проводя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов дисциплинарной ответственности и оценивает совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе.

В определении Верховного Суда РФ по делу № 46-В05–44 от 13.01.2006 г. [7] судом установлено, что работник был уволен незаконно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Истец, оспаривая законность расторжения трудового договора в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания, указал на то, что работодателем, как при его увольнении, так и ранее при наложении на него дисциплинарных взысканий, неоднократно были нарушены требования ТК РФ, в том числе предъявляемые к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника приказом от 27.08.02 № 406, было применено за нарушения, допущенные в период его нахождения в отпуске; объяснение от него истребовано не было. Кроме того, приказом от 19.11.02 № 542 он был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, и объяснение работодателем также не было истребовано.

Суд высшей надзорной инстанции указал на нарушения, допущенные судами, отказавшими в удовлетворении исковых требований. При рассмотрении настоящего дела суды не проверили, было ли в действиях истца злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о его временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод о правомерности действий ответчика, связанных с переносом даты увольнения истца с 30 декабря 2002 г. на 30 апреля 2003 г., не может быть признан правильным.

Таким образом, у надзорной инстанции Верховного Суда РФ не возникло сомнений в незаконности данного увольнения, но возникло подозрение, что истец злоупотреблял своим правом и не поставил в известность работодателя при увольнении о получении больничного листа, и поэтому Верховный Суд РФ отменил все состоявшиеся решения судов и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Из вышеизложенного следует вывод о том, что если выяснится, что работодатель ознакомил работника в день увольнения с приказом о расторжении с ним трудового договора, а работник не поставил в известность работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности, то получится, что работник злоупотребил своим правом.

В приведенных выше примерах судебной практики наблюдаются случаи наличия и отсутствия злоупотребления работником своими трудовыми правами. Можно выделить следующие признаки злоупотребления правом со стороны работника:

• умысел работника;

— недобросовестное поведение работника как в трудовых, так и в процессуальных правоотношениях (например, умолчание работника о временной нетрудоспособности, специальное увеличение периода, за который работодатель обязан выплатить денежные суммы, нежелание работника получить трудовую книжку, сдача крови и ее компонентов для получения дней отдыха и избегания прогулов, повышение размера выходного пособия при увольнении без достаточных оснований), наступление возможных благоприятных последствий для работника.

Критерии эффективности управленческого труда

... использования определяют культуру и эффективность управления. Параметры управленческого труда. Цель – создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников организации. Предмет – люди и их трудовая деятельность. Информация. Средства ...

В связи с этим необходимо предусмотреть в законодательстве для работника, факт злоупотребления правом которого установлен судом, обязанность возместить ущерб работодателю.

Также, чтобы исключить злоупотребления правом в трудовых отношениях вообще, необходимо внести федеральным законом в ст. 2 ТК РФ специальный принцип о злоупотреблении правом в трудовых отношениях. Данный принцип должен предусматривать негативные последствия за злоупотребление правами сторонами трудового договора, поскольку выход за пределы осуществления прав имеет место сторонами трудовых отношений.

3.2 АНАЛИЗ ЛОКАЛЬНЫХ АКТОВ МНОГОФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «МХО «МОТИВ»)

Так как тема нашего исследования касается управления персоналом организации, то, соответственно, мы будем проводить анализ локальных актов, содержащих нормы трудового права.

Начнем анализ с трудового договора, т.к. этот документ, на наш взгляд, является в наибольшей мереважным документом для работника.

Правовой анализ трудового договора позволяет выявить, соблюдены ли работодателем права работника. По сути, трудовой договор – это соглашение между обозначенными сторонами, он регулирует их взаимоотношения и поэтому должен быть составлен с учетом действующих норм трудового права, т.е. он не должен противоречить ТК РФ, а также Конституции РФ.

Трудовой договор является сделкой между работником и работодателем. Следовательно, он порождает права и обязанности для обеих сторон. В трудовом договоре должны быть юридически прописаны все права и обязанности сторон по отношению друг к другу.

В приложении Ж приведен образец трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив». Указанный документ содержит следующие разделы.

Раздел первый – предмет договора. В данном разделе сказано, что в соответствии с настоящим договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации работодателя правила внутреннего трудового распорядка. Настоящий трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником, определяет основные и дополнительные условия труда, регулирует иные вопросы трудовых отношений.

Как мы знаем, предмет трудового договора – это личное выполнение трудовой функции, т.е. индивидуальный процесс труда, его организация и условия.

По трудовому договору работник должен выполнять ту работу, которая относится к его трудовой функции, т.е. работа по определенной специальности, квалификации, должности. Работодатель при всём этом должен обеспечить работнику определенные условия труда.

Экономико-правовая безопасность функционирования и развития хозяйствующего ...

... -трудовые отношения, непосредственно влияющие на уровень безопасности предприятий малого бизнеса. Это проявляется в уклонении работодателей и работников от уплаты налогов и начислений на заработную плату. Экономико-правовая безопасность организаций розничной торговли ...

Таким образом, из приложения Ж мы видим, что первый раздел трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив» составлен по правилам трудового права.

Если обратиться к разделу второму трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив» — это раздел «Условия действия и вид договора» (приложение Ж), то можно увидеть, что в этом разделе также обозначены условия оплаты труда работника. По нашему мнению, условия оплаты труда должны быть прописаны в отдельном разделе «Условия оплаты труда работника».

В разделе третьем трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив» прописаны права и обязанности сторон. На наш взгляд, этот раздел составлен в соответствии с нормами ТК РФ и Конституции РФ.

Содержание четвертого раздела трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив» сводится к следующему: «При неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей, предусмотренных настоящим Договором, виновная сторона несет ответственность, предусмотренную ТК РФ. Стороны несут материальную ответственность за причинение ущерба другой стороне в соответствии с ТК РФ. Если работник отсутствует на работе без согласования со своим непосредственным руководителем и не по болезни, он не получает платы за период такого отсутствия и за такую неявку к нему могут быть применены соответствующие санкции, установленные ТК РФ». Данный раздел также соответствует законодательству РФ.

Раздел пятый трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив» содержит информацию о порядке разрешения трудовых споров, которая также не противоречит Конституции РФ и ТК РФ.

Далее перейдем к анализу правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «МХО «Мотив» (приложение И).

Правила внутреннего трудового распорядка, так же как и трудовой договор, являются локальным нормативным актом организации, содержащим нормы трудового права. Цель разработки правил внутреннего трудового распорядка заключаются в следующем: во-первых, для укрепления трудовой дисциплины; во-вторых, для повышения эффективности организации труда; в-третьих, рационального использования рабочего времени; в-пятых, для обеспечения качества и производительности труда. Каждая организация обязательно должна иметь в своем распоряжении правила внутреннего трудового распорядка.

Проведем правовой анализ соответствия правил трудового распорядка для работников ООО «МХО «Мотив» нормам российского законодательства.

Если обратиться к приложению И, то можно увидеть, что Правила внутреннего трудового распорядка ООО «МХО «Мотив» определяют внутренний трудовой распорядок в организации, порядок приема на работу и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Как видим, в указанных правилах не прописаны права работников ООО «МХО «Мотив», что является существенным недостатком и по нашему мнению, нарушают нормы трудового права.

Также обращает на себя внимание тот факт, что, согласно п. 1.2 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «МХО «Мотив», при приеме на работу работнику может быть установлено испытание продолжительностью не более 3 месяцев. Но если обратиться к трудовому договору с работником ООО «МХО «Мотив» (приложение Ж), а именно п. 2.8, согласно которому работник принимается без испытательного срока, можно увидеть явное противоречие указанных документов друг другу. На наш взгляд, в трудовом договоре необходимо п. 2.8 изложить в следующей редакции: «При приеме на работу работнику может быть установлено испытание продолжительностью не более 3 месяцев». Это устранит указанное противоречие в анализируемых актах.

Характеристика угроз экономической безопасности организации

... и характеристика угроз экономической безопасности организации (предприятия). При этом возникает несколько задач решаемых в последующих главах: дать общее представление об экономической безопасности организации; охарактеризовать и классифицировать различные виды угроз и опасностей для экономической безопасности предприятия; показать ...

Далее рассмотрим Инструкцию по охране труда для офисного работника ООО «МХО «Мотив» (приложение К).

Согласно п. 2 раздела 1, Инструкции по охране труда для офисного работника ООО «МХО «Мотив» (далее Инструкция), разработка настоящей Инструкции осуществлялась с учетом ст. 212 ТК РФ. Требования, указанные в Инструкции, соответствуют законодательным актам и нормативным документам, регламентирующим охрану труда, и обязательны для исполнения всеми работниками Общества.

В силу п. 2, раздела 2 Инструкции, работодатель обязан обеспечить для офисных работников:

• безопасность при выполнении возложенных на них рабочих функций;
• режим труда и отдыха в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим, проведение инструктажей по охране труда и проверку знания требований охраны труда;
• недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда и проверку знаний требований охраны труда;
• организацию контроля состояния условий труда на рабочих местах;
• принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
• расследование и учет в установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве;
• доставку заболевших на рабочем месте в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
• разбирательство по фактам нарушения работниками правил охраны труда и пожарной безопасности;
• разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда.

Согласно п. 1 раздела 3 Инструкции, офисный работник допускается к работе только после прохождения вводного инструктажа и первичного инструктажа на рабочем месте по охране труда и пожарной безопасности и после обучения безопасным методам труда.

В силу п. 2 раздела 3 Инструкции, офисный работник обязан:

• соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, а также режимы труда и отдыха;
• соблюдать действующие Правила пожарной безопасности;
• знать правила оказания первой помощи и оказывать ее пострадавшим при несчастных случаях;
• знать место хранения медицинской аптечки;
• знать пути эвакуации персонала и действия в случае возникновения аварийных ситуаций;
• немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья;
• соблюдать правила личной гигиены: приходить на работу в чистой одежде и обуви;
• постоянно следить за чистотой тела, рук, волос;
• мыть руки с мылом после посещения туалета, соприкосновения с загрязненными предметами, по окончании работы.

В разделе 4 Инструкции работодателем, т.е. ООО «МХО «Мотив», прописаны требования безопасности перед началом работы, например, что офисный работник должен делать в обязательном порядке, и что офисному работнику делать запрещено.

В разделе 5 Инструкции регулируются вопросы безопасности во время работы. Так, например, офисный работник во время работы обязан выполнять только ту работу, по которой прошел обучение, инструктаж по охране труда и к которой допущен работником, ответственным за безопасное выполнение работ. Также в данном разделе отмечается, что офисному работнику запрещается работать на персональном компьютере более 50% рабочего времени в течение рабочего дня и непрерывно работать с персональным компьютером более 2-х часов без регламентированного перерыва на 15 минут для снижения утомляемости общефизического характера.

В разделе 6 Инструкции регламентируются требования безопасности в аварийных ситуациях.

Согласно разделу 7 Инструкции, по окончании работ офисный работник обязан:

• завершить работу и отключить персональный компьютер;
• отключить электрическое оборудование от электросети, вынув вилку подводящего электропривода аппарата из розетки, держась за изолированную часть вилки;
• привести в порядок свое рабочее место;
• обо всех недостатках в работе оборудования сообщить в информационно-технический отдел;
• проверить противопожарное состояние кабинета;
• закрыть окна, выключить свет, отключить кондиционер, закрыть двери.

В силу раздела 8 Инструкции, работодатель за нарушение требований по обеспечению безопасных условий и охраны труда может быть привлечен к административной и уголовной ответственности в соответствии с действующим законодательством РФ.

За нарушение или невыполнение требований Инструкции и иных нормативных актов об охране труда офисный работник подвергается дисциплинарному взысканию и внеочередной проверке знаний, а в соответствующих случаях – материальной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ, локальными нормативными актами.

Таким образом, Инструкция по охране труда офисного работника ООО «МХО «Мотив» соответствует нормам трудового права.

Из вышеизложенного можно сделать следующие выводы.

Во-первых, если обратиться к разделу второму трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив» — это раздел «Условия действия и вид договора», то можно увидеть, что в этом разделе также обозначены условия оплаты труда работника. По нашему мнению, условия оплаты труда должны быть прописаны в отдельном разделе «Условия оплаты труда работника».

Во-вторых, Правила внутреннего трудового распорядка ООО «МХО «Мотив» определяют внутренний трудовой распорядок в организации, порядок приема на работу и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Как видим, в указанных правилах не прописаны права работников ООО «МХО «Мотив», что является существенным недостатком и по нашему мнению, нарушает нормы трудового права. Также обращает на себя внимание тот факт, что, согласно п. 1.2 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «МХО «Мотив», при приеме на работу работнику может быть установлено испытание продолжительностью не более 3 месяцев. Но если обратиться к трудовому договору с работником ООО «МХО «Мотив» (приложение Ж), а именно п. 2.8, согласно которому работник принимается без испытательного срока, можно увидеть явное противоречие указанных документов друг другу. На наш взгляд, в трудовом договоре необходимо п. 2.8 изложить в следующей редакции: «При приеме на работу работнику может быть установлено испытание продолжительностью не более 3 месяцев». Это устранит указанное противоречие в анализируемых актах.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование управления персоналом как фактора обеспечения экономической безопасности организации на примере ООО «МХО «Мотив», г. Курган, автором были сделаны следующие выводы теоретического и практического характера, предложены рекомендации.

1) Мы можем дать следующее определение экономической безопасности организации. Экономическая безопасность организации – это состояние в наибольшей мереэффективного использования корпоративных ресурсов для предотвращения угроз и обеспечения стабильного функционирования организации сегодня и в будущем. Проблема обеспечения экономической безопасности предприятия многогранна и многоаспектна. Решение ее зависит и от доступности ресурсов, от состояния факторов предприятия, уровня менеджмента и мотивации сотрудников к эффективному труду.

2) Человеческие ресурсы являются основным фактором экономического роста организации. Кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, при которой с точки зрения безопасности каждый кандидат на вакансию и каждый работник ежеминутно рассматривается как источник деликтного риска, источник потенциальной угрозы. Поэтому кадровая безопасность — это защищенность организации, достигаемая за счет снижения рисков и угроз, связанных с человеческим потенциалом организации и трудовыми отношениями в целом, и зависящая от четырех факторов: найм персонала, лояльность персонала, контроль над деятельностью персонала, подготовка и повышение квалификации кадров. Управлять кадровыми рисками – это значит минимизировать потенциальный ущерб, вызванный несанкционированными действиями персонала, значит обеспечить экономическую безопасность организации.

3) Материальные внеоборотные активы ООО «МХО «Мотив» в 2017 г. по отношению к 2016 г. выросли на 991,94% и составили 3931 тыс.руб. Запасы в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличились на 26,95%, а в 2017 г. по отношению к 2016 г. сократились на 25,15%. Финансовые оборотные активы в 2016 г. выросли на 41,43% по отношению к 2015 г. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель сократился на 38,45%. Заемные средства в 2016 г. по отношению к 2015 г. увеличились на 35%, а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. уменьшились на 92,55%. Кредиторская задолженность в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 36,78%, а в 2017 г. по отношению к 2016 г. сократилась на 28,02%.

Выручка ООО «МХО «Мотив» в 2016 г. по отношению к 2015 г. выросла на 23,53% и составила 51315 тыс.руб. В 2017 г. по отношению к 2016 г. выручка составила 73248 тыс.руб., что в процентном соотношении составляет 42,74%. Расходы по обычной деятельности выросли на 23,53% по отношению к 2015 г., а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель также увеличился на 42,76%. Чистая прибыль в 2016 г. по отношению к 2015 г. также выросла на 23,23% и составила 472 тыс.руб. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель вырос на 42,79% и составил уже 674 тыс.руб.

Также проведенный анализ организационной структуры показал, что в ООО «МХО «Мотив» отсутствует кадровая и юридическая службы. Все обязанности кадровой службы исполняет бухгалтерия, а обязанности юридической службы распределены между менеджерами и бухгалтерией. На наш взгляд, данное обстоятельство является угрозой экономической безопасности организации.

4) В целях устранения данной проблемы мы рекомендуем провести следующие мероприятия: ввести в штат должность инспектора отдела кадров (1 человек); ввести в штат должность юриста (1 человек).

5) В приведенных в исследовании примерах судебной практики наблюдаются случаи наличия и отсутствия злоупотребления работником своими трудовыми правами. Можно выделить следующие признаки злоупотребления правом со стороны работника: умысел работника; недобросовестное поведения работника как в трудовых, так и в процессуальных правоотношениях (например, умолчание работника о временной нетрудоспособности, специальное увеличение периода, за который работодатель обязан выплатить денежные суммы, нежелание работника получить трудовую книжку, сдача крови и ее компонентов для получения дней отдыха и избегания прогулов, повышение размера выходного пособия при увольнении без достаточных оснований), наступление возможных благоприятных последствий для работника. В связи с этим целесообразно было бы предусмотреть в законодательстве для работника, факт злоупотребления правом которого установлен судом, обязанность возместить ущерб работодателю.

Также, чтобы исключить злоупотребления правом в трудовых отношениях вообще, необходимо внести федеральным законом в ст. 2 ТК РФ специальный принцип о злоупотреблении правом в трудовых отношениях. Данный принцип должен предусматривать негативные последствия за злоупотребление правами сторонами трудового договора, поскольку выход за пределы осуществления прав имеет место сторонами трудовых отношений.

6) Во-первых, если обратиться к разделу второму трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив» — это раздел «Условия действия и вид договора», то можно увидеть, что в этом разделе также обозначены условия оплаты труда работника. По нашему мнению, условия оплаты труда должны быть прописаны в отдельном разделе «Условия оплаты труда работника».

Во-вторых, Правила внутреннего трудового распорядка ООО «МХО «Мотив» определяют внутренний трудовой распорядок в организации, порядок приема на работу и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Как видим, в указанных правилах не прописаны права работников ООО «МХО «Мотив», что является существенным недостатком и по нашему мнению, нарушает нормы трудового права. Также обращает на себя внимание тот факт, что, согласно п. 1.2 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «МХО «Мотив», при приеме на работу работнику может быть установлено испытание продолжительностью не более 3 месяцев. Но если обратиться к трудовому договору с работником ООО «МХО «Мотив» (приложение Ж), а именно п. 2.8, согласно которому работник принимается без испытательного срока, можно увидеть явное противоречие указанных документов друг другу. На наш взгляд, в трудовом договоре необходимо п. 2.8 изложить в следующей редакции: «При приеме на работу работнику может быть установлено испытание продолжительностью не более 3 месяцев». Это устранит указанное противоречие в анализируемых актах.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) // Собрание законодательства РФ. – 2016. — № 31.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2002. — № 1 (ч. 1).

3. О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей [Текст]: Федеральный закон РФ от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2001. — № 33 (часть I).

4. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года [Текст]: Утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р // Собрание законодательства РФ. – 2008. — № 47. — Ст. 5489.

5. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Электронный ресурс]: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004. — № 2 — Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru

6. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2015 г. [Электронный ресурс]: Утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2016. — Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru

7. Определение Верховного Суда РФ № 46-В05-44 от 13.01.2006 г. по делу № 2-549/2003 [Электронный ресурс] — Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru

8. Барнякова, Роль отбора персонала в управлении персоналом организации [Текст] // Science Time. – 2016. — № 4. – С. 20 – 23.

9. Безверхая, Е.Н., Губа, И.И., Ковалева, К.А. Экономическая безопасность предприятия: сущность и факторы [Текст] // Научный журнал КубГАУ. – 2017. — № 108. – С. 1 – 12. (№ стоки в отчете 82)

10. Бусыгина, И.С. Цели и задачи управления персоналом в системе кадровой безопасности предприятия (организации) [Текст] // Ученые записки Российского государственного социального университета. – 2013. — № 2. – С. 46 – 49.

11. Власенко, М.С. Некоторые аспекты злоупотребления правом со стороны работника [Текст] // Вопросы современной юриспруденции. – 2014. — № 41. – С. 14 – 21.

12. Воротынская, А.М. Развитие человеческого потенциала как фактор обеспечения экономической безопасности предприятия [Текст]: автореф. дис. … к.э.н. – СПб, 2013. – 20 с. (№ строки в отчете 58)

13. Геращенко, И.А., Джумандурдиев, Г. Антикризисное управление персоналом [Текст] // Менеджмент и маркетинг. – 2014. — № 45. — С. 148 – 152.

14. Глустенков, И.В. Экономическая безопасность организации [Текст] // Вестник Международного института экономики и права. – 2015. — № 2. – С. 78 – 83.

15. Грабовский, И.А., Лиликова, О.С. Злоупотребление правом: правовая категория в трудовых отношениях [Текст] // Научные ведомости Белгородского государственного университета. – 2013. — № 23. – С. 147 – 150. (№ строки в отчете 71, 3)

16. Дмитриева, Л.Н. Типизация и оценка эффективности применения инструментария институционального менеджмента [Текст] // Экономика и предпринимательство. — 2014. — № 1. — С. 221 — 224.

17. Долженко, Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации [Текст] // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2013. — № 1. – С. 149 – 153.

18. Дресвянникова, Г.С. Особенности использования различных показателей для оценки уровня экономической безопасности предприятий и организаций [Текст] // Череповецкие научные чтения – 2012 / Материалы Всероссийской научно.-практ. конф. / Отв. Ред. Павлова Н.П. – Череповец: Изд-во ЧГУ, 2013. – 281 с.

19. Егорова, Л.С., Фролова, П.С., Фролова, О.Н. Риски и угрозы в системе кадровой безопасности организации [Текст] // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2013. — № 6. – С. 144 – 148.

20. Жило, П.А. О необходимости формирования системы обеспечения экономической безопасности на предприятии [Текст] // социально-экономические явления и процессы. – 2013. — № 4. – С. 63 – 66. (№ строки в отчете 66)

21. Запорожцева, Л.А., Ухина, О.И., Шевченко, А.Н. Концептуальные основы стратегии обеспечения экономической безопасности коммерческих организаций [Текст] // Регион: системы, экономика, управление. – 2013. — № 4. – С. 64 – 68.

22. Камышанский, В.П., Ветер, Н.Ю. Злоупотребление правом: понятие, признаки, общая характеристика [Текст] // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2015. — № 112. (№ строки в отчете 3)

23. Копейкин, Г.К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом [Текст]. — СПб.: СПбГУЭФ, 2012. — 116 с.

24. Королев, М.И. Экономическая безопасность фирмы: теория, практика, выбор стратегии [Текст]. — М.: Экономика, 2011. — 348 с. (№ строки в отчете 48)

25. Кузнецов, Д. А. Подходы к анализу угроз кадровой безопасности в фармации [Текст] // Вестник новых медицинских технологий. — 2012. — № 2. — С. 380 — 383.

26. Кузнецова, Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации [Текст] // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2014. — № 2. – С. 80 – 88.

27. Ланцман, Е.Н. Концептуальные подходы к проблеме обеспечения экономической безопасности организации [Текст] // Вестник Астраханского государственного технического университета. – 2010. — № 1. – С. 58 – 62.

28. Маслов, Е.В. Управление персоналом: технология и идеология [Текст] // Организационная психология. – 2015. — № 1. – С. 73 – 90.

29. Мишин, А.Ю., Мишина, С.В. Оптимизация процесса управления кадровой безопасностью предприятия [Текст] // Бизнесинформ. — 2013. — № 2. — С. 280 — 282.

30. Молчанов, М.А. Кадровая безопасность как элемент экономической безопасности предприятий производственных отраслей [Текст] // Мир современной науки. — 2014. — № 3. — С. 48 – 51. (№ строки в отчете 87)

31. Орлова, А.В. Эволюция понятия «экономическая безопасность» [Текст] // Научные ведомости Белгородского государственного университета. – 2012. — № 19. – С. 67 – 53.

32. Останина, Е.А. Запрет злоупотребления правом: проблемы и перспективы [Текст] // Вестник Южно-Уральского государственного университета. – 2013. — № 3. – С. 85 – 87.

33. Офман, Е.М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений [Текст]: автореф. дис. … канд. юрид. наук. – Екатеринбург: УрГЮА, 2006. – 186 с.

34. Самочкин, В.Н., Барахов, В.И. Экономическая безопасность промышленных предприятий [Текст] // Известия Тульского государственного университета. – 2014. — № 3. – С. 342 – 352.

35. Светлаков, А.Г., Глотина, И.М. Системный подход к исследованию понятия «экономическая безопасность» [Текст] // Пермский аграрный вестник. – 2014. — № 4. – С. 73 – 79.

36. Трофимова, Л.Н. Экономическая безопасность эффективности деятельности организаций торговли: ситуационно-характеристические параметры [Текст] // Российское предпринимательство. – 2012. — № 11. – С. 55 – 60. (№ строки в отчете 92)

37. Харсеева, В.Л. Понятие обхода закона с противоправной целью как форма злоупотребления правом [Текст] // Теория и практика общественного развития. – 2014. — № 6. – С. 183 – 185.

38. Хорев, А.И., Горковенко, Е.В., Платонова, И.В. Управление кадровой безопасностью организации [Текст] // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. — № 11. – С. 82 – 86.

39. Хорев, А.И., Овчинникова, Т.И., Кобелева, С.В. Развитие конкурентоспособных инновационных производств на основе интенсификации труда [Текст] // Экономика. Инновации. Управление качеством. — 2014. — № 2. — С. 9 — 16.

40. Чуприкова, З.В. Финансовый контроль как инструмент обеспечения экономической безопасности организации [Текст] // Экономика предпринимательства. – 2011. — № 35. — С. 214 – 216.

41. Шихвердиев, А.П. Управление человеческим капиталом как фактор обеспечения корпоративной безопасности предприятия [Текст]: Монография. — Сыктывкар: Издательство СыктГУ, 2012. — 136 с. (№ строки в отчете 62)

ПРИЛОЖЕНИЯ (есть в архиве с работой).