Заработная плата

Курсовая работа

Как

в масштабах общества, так и в масштабах

предприятия. Сказанное свидетельствует о том, что вопрос организации и

развития заработной платы в современных условиях является особенно

актуальным. Каждая страна должна стремиться к совершенствованию системы

организации заработной платы, что является одним из важнейших средств

решения поставленных задач. Это позволит улучшить экономическое и

социальное положение в рамках данной страны, а также создаст более

благоприятные условия для внешнеэкономического взаимодействия с другими

государствами дальнего и ближнего зарубежья. Целью данной работы является

изучение понятия и сущности заработной платы, выполняемых ею функций,

форм и систем, раскрытие процесса организации заработной платы в странах с

развитой рыночной экономикой, исследование развития заработной платы в

Республике Беларусь и ее состояния на данный момент. В соответствии с целью

в работе поставлены следующие задачи:

1.

Изучить сущность заработной платы;

2.

Раскрыть характеристику основных форм и систем заработной платы;

3.

Рассмотреть способы организации заработной платы в странах с

развитой рыночной экономикой.

4.

Исследовать развитие заработной платы в Республике Беларусь;

5.

Оценить состояние заработной платы Республики Беларусь на

современном этапе.

Теоретической и методологической основой исследования явились работы

отечественных и зарубежных ученых: Ю.П. Кокина, Н.А. Волгина, А.Л. Мазин,

А.И. Рофе, М.Е. Сорокина, А.С. Головачёва, С.Н. Лебедева и д.р. Касательно

развития заработной платы в Республике Беларусь были использованы работы

ведущих экономистов страны, которые занимаются исследованием данного

вопроса на протяжении длительного времени. Все это позволило сделать работу

более достоверной и точной. При изучении вопроса современного положения в

сфере заработной платы в Республике Беларусь были использованы

4 стр., 1642 слов

Реферат: Интеллектуальная собственность в Республике Беларусь: повышение ее роли в экономике

... и охраняемое исключительное право на использование объекта промышленной собственности. Патент ограничен сроком и территорией действия.. Роль и место интеллектуальной собственности в развитии общества В последние годы в экономике большинства развитых стран мира произошли ...

периодические издания последних лет, в которых данную проблему

исследовали не только ведущие ученые и экономисты нашей страны, но и

представители дальнего и ближнего зарубежья. В ходе анализа данных

источников были сделаны соответствующие выводы по современному

положению заработной платы в Беларуси, а также намечены основные

перспективы ее дальнейшего развития.

2

1 Заработная плата как экономическая категория


1.1


Сущность заработной

платы и её характеристика

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего надо

отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму

и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата является основным источником доходов потребителей,

поэтому мы можем говорить о её непосредственном влиянии на величину

спроса потребительских товаров и уровень цен на них. В экономической теории

существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика

формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса

и предложения;

б) заработная плата

  • это денежное выражение стоимости товара

«рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее

величина определяется условиями производства и рыночными факторами

спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение

заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были

разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в

качестве товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную

плату”. Она определяется издержками производства, в состав которых он

включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи.

А. Смит не проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под

“естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину

заработной платы он определял физическим минимумом средств

существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя

исторические и культурные элементы.

3

Концепция заработной платы как денежного выражения стоимости товара

“рабочая сила” разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о

разграничении понятий “труд” и “рабочая сила” и обосновал, что труд не может

быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила,

обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве

цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает

оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа

заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются

38 стр., 18770 слов

Курсовая работа: Учет труда и заработной платы на ООО "Автомобили Баварии&quot

... и сделать соответствующие выводы. ГЛАВА 1. ЗАДАЧИ УЧЕТА ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ, 1.1 Правовое регулирование учета труда и заработной платы ... и специалистов и личный листок по учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы ...

материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс

воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной

платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она

зависит от экономического, социального, культурного уровня развития

общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его

сложности и от рыночной конъюнктуры [3, c. 292].

Как экономическая категория заработная плата может рассматриваться на

микроуровне и макроуровне. При анализе соотношения уровня заработной

платы и производительности труда обычно исходят из того, что темп роста

производительности труда должен опережать темп роста заработной платы, что

позволит снизить затраты предприятия на производство продукции. Однако в

современной науке существуют и другие подходы. Один из них основывается

на утверждении, что стабилизация экономического роста в условиях

трансформационной экономики требует расширения внутреннего рынка, что в

свою очередь может быть обеспечено за счет увеличения покупательной

способности населения, а это требует повышения реальной заработной платы.

В этих условиях заработная плата может расти опережающими темпами по

сравнению с производительностью труда. Подход, предполагающий

пропорциональный рост заработной платы и производительности труда,

основывается на том, что такое соотношение на макроуровне не порождает

инфляции, а на микроуровне становится стимулом к повышению

производительности труда.

Для работающих по найму заработная плата представляет собой элемент

личного дохода наёмного работника, форму экономической реализации право

собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной

плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он

экономически заинтересован в её увеличении. Это создаёт предпосылки для

совершенствования качественных и количественных результатов трудовой

деятельности, повышение квалификации трудовой карьеры, трудовых

перемещений в поисках более выгодных условиях найма, выдвижения

дополнительных требований по оплате труда. Для работодателя плата наёмных

работников является элементом издержек производства. Он экономически

заинтересован в снижении удельных издержек на заработную плату. Этот

экономический интерес реализуется в стремлении к повышению

эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более

эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамещающих

технологий. На макроуровне в системе факторного распределения

4

национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора

22 стр., 10689 слов

Курсовая работа: «Сущность и организация оплаты труда на предприятии в современных условиях»

... условаиях Заработная плата -Формы и системы оплаты труда -Состав и структура фонда оплаты труда Объектом данной курсовой работы является экономика. 1. ТЕОРИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 1.1 СУЩНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 1.1.1 Заработная плата – понятие и ...

труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос по найму на

потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы

ведёт к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает

экономический рост, избыточное повышение заработной платы выступает

фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом

определяют дифференциацию доходов в обществе, а, следовательно,

социальную дифференциацию и уровень социальной напряжённости. В таком

аспекте заработная плата является и объектом государственного

макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного

ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом

и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех

основных субъектов воспроизводственного процесса. Как юридическая

категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности

участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. Связь понятия

заработной платы с категорией наёмного труда определяет субъективный состав

соответствующих правовых отношений: это наниматель с одной стороны, и

наёмный работник

  • с другой. Достигая договорённости о размере и других

условиях оплаты труда, стороны действуют в собственных интересах, однако

пределы их возможностей ограничены законодательством, коллективным

договором и иными нормами, действующими в сфере оплаты труда. Ставка

заработной платы

  • рыночная цена единицы ресурса труда определённых

качественных характеристик в единицу времени. В структуре ставки заработной

платы можно выделить ряд элементов. Рассмотрим эти элементы более

подробно:

1.

Физический воспроизводственный минимум обеспечивает

поддержание и сохранение способности работника к труду необходимой

длительности, качества и интенсивности.

2.

Социальный воспроизводственный минимум является основой

расширенного воспроизводства рабочей силы.

3.

Базовая ставка, помимо первых двух элементов определяется

расходами на подготовку рабочей силы определённой квалификации, а также на

обеспечение общественного признанного сложившегося уровня потребления

данной профессиональной группы.

В отдельных случаях в состав заработной платы может входить ещё ряд

элементов.

1.

«Уравнительная разница»

  • денежная компенсация непрестижности,

непривлекательности сферы приложения труда.

2.

«Экономическая рента»

  • увеличение ставки как плата за редкость,

уникальность данного ресурса труда (особые психические, умственные и

физические качества).

3.

«Квазирента» («нестабильная», «непрочная»)

  • увеличение ставки,

вызванное временной недостаточностью предложение ресурса труда данного

качества (например, рабочих особой квалификации) [8, с. 453-456].

6 стр., 2886 слов

Эссе: Анализ теории заработной платы Адама Смита

... приведённый выше. Спрос, по Смиту, задаётся как величина фонда заработной платы, а предложение – как объём услуг труда. Заработная плата на уровне прожиточного минимума представляет собой «естественную» цену труда, как зарплату, необходимую для ...

5

Вместе с этим размер ставки не учитывает индивидуальных особенностей

в способностях работников, их усердие выносливости, а также в условиях их

деятельности. Поэтому в заработке существует переменная часть, в которой

отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда

премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и т.д. Таким образом,

заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной

(условно постоянной) части, которую при полной отработке нормативного

рабочего времени и качественном выполнении трудовых функций получит

каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу

стимулирующий или компенсирующий характер. Помимо заработной платы

работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать

денежные и неденежные социальные льготы за счёт работодателя

медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная

помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное

страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат,

получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника. У

любого человека могут быть и «нетрудовые», не связанные с трудовой

деятельностью доходы

  • от использования принадлежащего им имущества,

инвестиций денежных средств, государственные трансфертные платежи.

Трудовой доход и «нетрудовые» доходы составляют общий доход

работника. В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы

организации заработной платы оказывают воздействие различные рыночные и

нерыночные факторы, в совокупности определяющие уровень заработка

работников, издержки производства, а также благосостояния всего общества.

Можно выделить производственные, социальные, собственно рыночные, а

также институциональные факторы.

Производственные факторы. Важнейшим из них является уровень

технического прогресса, от которого в значительной мере зависят все остальные

факторы этой группы. Вложения предпринимателя в совершенствования

технической базы и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не

должно автоматически приводить к повышению заработной платы. Однако для

эксплуатации новой техники требуются высококвалифицированный, и,

следовательно, высокооплачиваемый исполнитель. Обслуживание новой

технике часто требует большей напряжённости труда

  • внимания, скорости

выполнения работы принятия решений, что приводит к увеличению затрат

нервной энергии работника и требует увеличение средств на восстановление

затрат рабочей силы. Сложность труда изменяется в связи с техническим

прогрессом, с производственной необходимостью улучшения качества

11 стр., 5486 слов

Курсовая работа: Заработная плата в рыночной экономике

... исследования формы и методы оплаты труда. Объект исследования заработная плата в рыночной экономике Задачи исследования: Рассмотреть теоретическиеподходы к трудовым отношениям и определить место заработной платы на рынке труда в рыночной экономике; Провести анализ основных положений, форм ...

продукции и с расширением функций работника. Более сложный труд требует

более квалифицированных работников с соответствующим уровнем повышения

их оплаты.

Условия труда и производственная обстановка зависят от

совершенствования применяемой техники и технологии и изменяются в

соответствии с их развитием. Улучшение условий труда повышают

работоспособность, уменьшаются потери времени по болезни и травматизму,

6

сокращаются оплаты дополнительных отпусков, оплаты за неблагоприятные

условия труда и производственный риск. Изменения заработной платы прямо

связаны с результатами труда (производительностью), их увеличением

вследствие роста профессионального мастерства, интенсивности труда,

количество отработанного времени.

Под качеством трудовой деятельности понимается качество выпускаемой

продукции и выполнения трудового процесса. В этом случае заработная плата

работника может увеличиваться вследствие возрастания трудозатрат, вызванных

более высокими требованиями к продукции или повышение мастерства

исполнителей.

Социальные факторы. В условиях рыночных отношений рост

прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины

обуславливает рост минимальной ставки заработной платы. Минимальный

размер оплаты труда (МРОТ) является государственной гарантией. Расширение

набора и увеличение нормативного количества потребительских благ и услуг,

входящих в потребительскую корзину, предопределяя рост реальной величины

прожиточного минимума и, как следствие, минимального размера заработной

платы, ведёт к повышению физического и социального воспроизводственного

минимума. Это, в свою очередь, повышает ставку заработной платы как её

рыночную цену.

Развитость форм «социальной заработной платы» (регулярные выплаты на

ребёнка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством,

регионом, работодателем) и увеличение её доли в общим доходе работников

является фактором, сдерживающим повышение уровня оплаты по труду.

Развитие условий трудовой мобильности обеспечивает возможность

работников перехода к другим занятиям, переезда в другой регион, повышает

их конкурентоспособность на рынке труда, а значит и уровень трудового

дохода.

Рыночные факторы. Уровень занятости и колебания конъюнктуры рынка

труда (соотношение спроса и предложение на рабочую силу) тесно

взаимосвязаны вследствие жесткости (негибкости) заработной платы,

обусловленной институциональными факторами. Сокращение спроса на труд в

современных условиях оказывает понижающее влияние, прежде всего, на

гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости.

Фирма, как правило, ориентируется на ставки заработной плате, предлагаемые

конкурентами

  • покупателями на рынке труда. Это, а также долговременность

установленных в договоре найма условий, способствует ограничению

13 стр., 6432 слов

Курсовая работа: Рынок труда и заработная плата

... исследования в данной курсовой работе является рынок труда, а предметом заработная плата. Целью работы является на основании научно-учебной литературы раскрыть понятие рынка труда и заработная плата. Задачи исследования: ; Раскрыть понятие рынка труда, регулирование кадрового потенциала и занятости; ; Рассмотреть ...

воздействия снижения спроса на труд на ставку заработной платы. Избыточный

спрос на рынке труда может привести к повышению ставки.

В целях снижения издержек производства на рабочую силу

предприниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешёвую

рабочую силу. Но уровень развития техники, повышенные требования к

качеству продукции обусловливают применение более квалифицированного и

мотивированного исполнителя, что повышает издержки. Кроме того, действие

социальных и институциональных факторов препятствуют снижению этих

7

затрат. Вместе с тем высокая доля затрат на оплату труда в совокупных

издержках по производству продукции (работ, услуг) является фактором,

сдерживающим рост реальной заработной платы, если он сопровождается

снижением удельных затрат на рубль (единицу) продукции. Изменение цен на

потребительские товары и услуги, а также инфляционные ожидания работников

как реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает «цену»

воспроизводственного минимума в ставке заработной платы, что отражается на

её уровне, покупательной способности, на её массе и доле в издержках, на

удельных её затратах на рубль продукции. Институциональные факторы

определяют: объём, характер и методы государственного и регионального

экономического регулирования при организации заработной платы;

деятельность профсоюзных образований, объединений работодателей по

договорному регулированию условий труда; развитию систем социального

партнерства. Перечисленные группы факторов оказывают влияние на уровень и

динамику реальной и номинальной заработной платы, соотношение темпов

роста объёмов производства и затрат на оплату труда; степень и обоснованность

дифференциации заработной платы [7, с. 281].

.2. Основные задачи и принципы организации заработной платы

Процесс формирования заработной платы зависит в целом от

государственной политики, и принятых социальных программ, действий

работодателей и профсоюзов, и других факторов. Поэтому обоснование

принципов организации заработной платы представляет сложную задачу,

решение которой требует анализа значительного объёма фактического

материала. Под организацией заработной платы понимается установление

необходимого порядка в определении ее уровня, принципах её начисления, в её

дифференциации в зависимости от количества, качества труда и его

результатов, а также правильного ее соотношения с другими экономическими

показателями деятельности фирмы. Возможны следующие принципы

организации заработной платы.


Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

Как уже

отмечалось, основным законом рыночной экономики является закон спроса и

предложения. Это означает, что уровень и динамика заработной платы на

19 стр., 9242 слов

Выпускная квалификационная работа: Порядок учета и налогообложения заработной платы на примере ОАО ‘Брянского молочного комбината’

... объема работ. Нормы времени могут быть индивидуальными и коллективными. Тарифная система - это совокупность положений, с помощью которых дифференцируют оплату труда в зависимости от сложности, условий труда, форм заработной платы, отрасли экономики ...

конкурентном предприятии устанавливается с учётом соотношения спроса и

предложения труда. Однако наряду с равновесной ставкой на уровень рыночной

заработной платы влияют и результаты договорённости между профсоюзами и

работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка

заработной платы зависит и от гарантий, с одной стороны, и от ограничителей

с другой, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех

перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая и

является основой при установлении заработной платы.


Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику


при выполнении их нормы труду независимо от результатов деятельности


предприятия

.

8

В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда

может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории

персонала, а, следовательно, к значительному падению уровня их заработной

платы. Кроме того, наёмному работнику в одиночку чаще всего трудно

противостоять давлению работодателя, стремящегося установить заработную

плату на более низком уровне по сравнению с рыночной ставкой.

Защитить наёмного работника в рыночных условиях можно, установив

определённые гарантии, как по минимальной заработной плате, так и по

тарифным ставкам (окладам) и другим выплатам различным профессионально-

квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление

соответствующих гарантий в законодательных и правовых актах на

государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах.

Гарантированные ставки заработной платы, надбавки, доплаты и

поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и

нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах

устанавливаются и в трудовом договоре.


Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с


количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала осуществляется в

зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной

подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал

или используемые средства и предметы труда. Вся эта совокупность факторов,

определяющих различия в заработке работников, может быть названа как

количество и качество труда. В рыночной экономике, особенно в условиях

перехода к ней от планово-административной системы, как показывает опыт,

разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом заработной плате между

13 стр., 6257 слов

Курсовая работа: Теория заработной платы

... системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда. В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику в ...

руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким,

что разрушает социальную стабильность в обществе. Социально

неприемлемым является чрезмерно высокий разрыв в заработке между

отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим большое значение имеет

дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной

справедливости.


Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении


высоких коллективных результатов труда.

На этапе перехода к рыночной

экономике создаются предпосылки для построения такой системы

стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность

работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда.

В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как

предприниматель, так и наёмный работник.

Предпринимателю при достигнутом к началу ХХI века уровне научно-

технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации

сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты

труда. Поэтому он заинтересован использовать такую систему стимулирования,

которая бы обеспечивала связь заработка работника с результатами

деятельности всего предприятия или структурного подразделения.

9

Работник также в большей степени, чем при административно-командной

системе заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной

экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги.

Начисление более высокого заработка зависит от размера добавленной

стоимости, который в свою очередь определяется результатами деятельности

предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику

больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно

реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности

всего предприятия. Таким образом, организация оплаты труда объективно

должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в

достижении высоких коллективных результатов труда.


Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением


производительности труда.

Динамика или периодичность повышения

реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и

определяются уровнем и темпами роста производительности труда,

рассчитываемой отношением добавленной стоимостью к численности

работающих или отработанным человеко-часам. Увеличение размеров вновь

созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения

заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной

платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на

предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и

социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и

средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже

рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над

производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой

показывает, что в отдельные периоды темпы заработной платы были выше по

сравнению с производительностью труда [19, с. 17-18].

И наоборот, если структура добавленной стоимости сложилась в пользу

оплаты труда по сравнению с другими предприятиями и при этом уровень

заработной платы не ниже рыночной цены труда, то возможны опережающие

темпы роста производительности труда. Установление такого соотношения

можно считать целесообразным и в условиях, когда основной прирост

добавленной стоимости получен за счёт капитала или предпринимательской

деятельности. Если же стабильно соотношение вклада каждого из факторов

производства в создание вновь созданной стоимости и не изменяются

пропорции при её распределении на предприятии, то темпы роста заработной

платы будут соответствовать повышению производительности труда.

В потребительской кооперации постоянно решается задача создания таких

систем и методов оплаты труда, которые в конкретных условиях и в

определённое время стимулировали бы более квалифицированный и

качественный труд, способствовали увеличению реализации товаров, более

полному удовлетворению платёжеспособного спроса населения, повышению

культуры обслуживания с меньшими затратами материальных и трудовых

ресурсов.

10

2 Формы и системы заработной платы

2.1Формы заработной платы и их общая характеристика

Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих

количество и качество результатов труда, устанавливается с помощью форм и

систем его оплаты. В зависимости от того, является ли основой начисления

заработка выполненная работа или отработанное время, выделяют две формы

заработной паты: сдельную и повременную.

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату в заранее

установленном размере каждой единицы выполненной работы. Таким образом,

заработок работника зависит от объёма выполненных работ и установленного

размера оплаты за единицу работы.

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в

зависимости от количества отработанного времени (часов, дней) согласно

данным табельного учёта и установленной тарифной ставки или оклада.

При выборе формы оплаты труда необходимо учитывать особенности

оборудования, технологии, организации труда, требования к качеству работы.

Условия применения сдельной заработной формы оплаты следующие:

• Возможен учёт количественного результата индивидуальной или

коллективной работы, предварительное определение объёма, номенклатуры,

трудоёмкости выполняемых работ.

• Объёмные показатели работы (выработка) зависят от усилий

работника.

• Возможна и экономически целесообразна разработка норм затрат и

результатов труда.

• Необходимо стимулирование увеличения выработки и продукции,

объёма работ, сокращение трудозатрат за счёт интенсификации труда

работников.

• Возможно предупреждения отрицательного влияния сдельной

оплаты, стимулирующий рост количественных показателей и интенсивности

труда, на уровень качества продукции (услуг, работ), соблюдение

технологических режимов, требований техники безопасности, рациональное

использования сырья, материалов, инструмента.

Применение сдельной оплаты требует правильной тарификации работ (во

всех расчётах, связанных с её начислением, используется тарифная ставка,

соответствующая разряду фактически выполняемой работы), а также

повышенного внимания к контролю качества продукции, организации труда и

производства. Последнее важно, так как отсутствие заказов, вынужденные

11

простои напрямую влияют на объём выполненных работ, а значит, и на

заработок сдельщиков [19, с. 104].

Использование повременной формы оплаты целесообразно при следующих

условиях.

• Затруднено определение измерителей количественного результата

индивидуальной и коллективной работы;

• Сложно предварительно оценить объём, номенклатуру,

трудоёмкость выполняемых работ.

• Для работника невозможно оказать существенное воздействие на

количественный результат работы (например, автоматизированное,

аппаратурное производство, где результат определяется технологическими

параметрами и производительностью оборудования, поточно-конвейерное

производство, где производительность на рабочем месте определяется тактом

потока).

• Затруднительна или экономически нецелесообразна разработка

норм затрат и результатов труда (например, в опытном, экспериментальном

производстве).

Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных

процессов, рост сферы услуг, возрастающие требования к качеству

производимой продукции (работ, услуг) способствует расширению применения

повременной формы оплаты труда. Её использование требует правильной

тарификации работников (при начислении повременного заработка

используется тарифная ставка, определяемая по разряду работника, за

исключением случаев, когда повременщик выполняет работу, тарифицируемую

более высоким разрядом, чем установленный ему).

Необходима также чёткая

организация табельного учёта, контроля фактически отработанного каждым

работником времени, учёта времени простоев.

Следует отметить, что применение повременной формы оплаты труда не

предполагает полного отказа от учёта и нормирования его количественных

показателей и трудозатрат

  • это означало бы, что работодатель оплачивает не

время работы, а всего лишь факт явки, время присутствия на рабочем месте.

Невозможность учёта индивидуальных количественных результатов не

исключает анализа загруженности работников на протяжении смены, выявление

потерь, излишних и нерациональных затрат рабочего времени. Возможно

нормирование численности повременщиков, в том числе и для выполнения

отдельных заданий, установление сроков выполнение работы. В частности, для

рабочих-повременщиков может применяться установление нормированных

заданий, выполнение которых является условием получения повременного

заработка в полном размере. Нормированные задания определяют объём работы

каждого повременщика за смену, неделю, месяц, или задания по выпуску

продукции или плановому объёму работ (услуг) бригады, участка, цеха. Они

могут включать графики выполнения определённых видов работ, нормы труда в

виде степени соблюдения технологических параметров и режимов, норм

расхода сырья, материалов, прочих видов ресурсов [17, с. 262].

12

Характеристика систем оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера

заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его

труда. Назначение системы

  • обеспечить установление правильных

соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую

сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенную сдельную и сдельно-

прогрессивную. При прямой сдельной системе оплаты труда заработок

работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу

качественно произведенной продукции (выполненной работы).

Сдельная

расценка

  • это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или

за выполнение операции при сдельной системе оплаты труда. Например, в

лёгкой, текстильной промышленности, а также на станочных и слесарных

работах в машиностроении наиболее распространена индивидуальная прямая

сдельная система заработной платы.

В ряде случаев применятся бригадная (коллективная) сдельная оплата

труда, при которой заработок начисляется всем рабочим, а не каждому рабочему

в отдельности. Эта система заработной платы применяется прежде всего на

участках и рабочих местах с бригадной формой организации труда.

Сдельно-премиальная система предполагает сверх заработка по прямым и

сдельным расценкам начисления премии.

При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается не за каждую

операцию, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Широкое и эффективное

применение аккордной оплаты труда нашла в строительстве и

железнодорожным транспорте на ремонте железнодорожного полотна.

При косвенной сдельной системе размер заработной платы

вспомогательных ставится в прямую зависимость от результата их труда по

обслуживанию основных рабочих. Косвенная сдельная система оплаты труда

применяется в машиностроении при организации оплаты труда наладчиков

оборудования в лесной промышленности

  • дежурного персонала слесарей и

электриков.

При сдельно-прогрессивной системе труд в пределах установленной

нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх нормы

  • по

повышенным расценкам.

Повременная форма оплаты труда применяется для руководителей,

специалистов или рабочих в отраслях, где нецелесообразно устанавливать

нормы выработки. Она подразделяется на 2 системы: простую и повременно-

премиальную.

При повременной оплате труда заработная плата работнику начисляется по

тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное им рабочее время.

Тарифная ставка определяется исходя из ставки первого разряда и

коэффициента, соответствующего тарифному разряду работника. Материальное

стимулирование более производительного труда, обеспечение наилучших

количественных результатов при повременной оплате труда достигается

13

благодаря широкому использованию системы премирования. Повременно-

премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда

руководителей, инженерно-технических работников, специалистов, служащих.

Сущность этой системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх

должностного оклада или ставки выплачивается премия за конкретные

достижения в работе по утвержденным положением о премировании

показателям и условиям. Сдельная оплата представляет собой оплату в

зависимости от выполненного объёма работы в стоимостном или натуральном

выражении по заранее установленным расценкам.

В зарубежной практике используются следующие системы заработной

платы.

1.

Гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку)

даже при недостижении работником установленного уровня

производительности труда.

2.

Изменяющая заработную плату в пределах от минимальной до

максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня

производительности труда.

3.

Предполагающая участие работников в прибылях и создании

рабочей собственности [11, с. 48-49].

14

3 Анализ организации и регулирования заработной платы в , странах с развитой рыночной экономикой


3.1 Механизм регулирования заработной платы

Механизм регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной

экономики представляет собой сочетание и определённое взаимодействие трёх

звеньев: государственного вмешательства, коллективно-договорного

регулирования, осуществляемого предпринимательскими и профсоюзными

организациями, и рынка труда, подчиненного действию закона стоимости.

Оценивая роль государства в процессе установления и регулирования

заработной платы, следует подчеркнуть, что она скорее социальная, чем

экономическая, а характер государственного воздействия

  • скорее косвенный,

чем прямой. Главная функция государства

  • обеспечение гарантированного

минимума доходов населения. Для этого оно с помощью соответствующих

актов может устанавливать минимальную заработную плату, обязывать

предпринимателей в связи с ростом цен корректировать оплату труда,

проводить определённую налоговую политику.

Официально установленные гарантированные общенациональные

минимумы (ставки) заработной платы имеются в США, Канаде, Франции,

Нидерландах, Люксембурге, Испании и Португалии. Их нет в ФРГ, Италии,

Великобритании и Японии, но фактически они устанавливаются в

коллективных договорах, главным образом, для отдельных отраслей

промышленности.

Индексация, т.е. повышение заработной платы в связи с ростом

общенационального индекса розничных потребительских цен, получила

широкое распространение во Франции, Бельгии, Люксембурге, Нидерландах,

Дании, Греции, Португалии, США и Канаде. Здесь действует порядок,

установленный либо правительством, либо согласованный при заключении

коллективных договоров. В Германии, Австрии, Швеции и Японии профсоюзы

предпочитают прямое коллективно-договорное регулирование заработной

платы с учётом роста цен.

В Бельгии и Люксембурге ставка повышается при росте цен на 2 %, в

Греции пересматривается каждые 4 месяца, в Испании и Португалии

ежегодно с учётом предполагаемой инфляции в будущем году. Во Франции

индексация минимальной межпрофессиональной гарантированной ставки роста

(СМИК) пересматривается раз в год, обычно в июле. Если индекс цен превысил

2%, то правительство имеет право, в случае необходимости повысить СМИК в

любое время.

Налоговое регулирование в области оплаты труда в странах с развитой

рыночной экономикой ограничивается подоходным налогообложением и

налоговыми льготами. При этом учитывается не только уровень дохода, но и

состав семьи, её социальные расходы, количество иждивенцев.

15

Во всех индустриально развитых странах налогоплательщики имеют право

на ряд скидок и вычетов из общего дохода семьи перед начислением налога.

Так, в США для всех граждан существуют так называемые персональные

вычеты.

Помимо персональных вычетов, налогоплательщики имеют право делать

ряд целевых скидок из своего валового дохода. Наиболее распространённые из

них: часть доходов на лечение и медобслуживание, но не более 7,5 % дохода;

выплата процентов за долгосрочный кредит на приобретения собственного

жилого дома; часть выплаты процентов по потребительскому кредиту; средства,

выплачиваемые в виде налогов штатным и местным органам власти;

пожертвования бесприбыльным организациям.

После всех разрешённых законом вычетов доход облагается налогом.

Облагаемый доход делится на три части (по каждой следующей части

предельная ставка выше).

Если подсчитать сумму налогов по каждой части

облагаемого дохода и разделить её на валовой доход, то получим среднюю

ставку (реальную) налога.

Таким образом, государственное регулирование оплаты труда имеет место

в любом государстве независимо от его социального строя.

Помимо этого, в странах с развитой рыночной экономикой на уровне

предприятий и фирм действуют различные тарифные системы. Тарифная

система не является изобретением социализма. Она возникла и существует в

«недрах» производственных отношений, основанных на частной

собственности, и представляет собой способ преобразования цены рабочей

силы, её приспособление к конкретным условиям того или иного производства.

В тарифных системах стран с развитой рыночной экономикой такие

элементы, как единые разряды или тарифные сетки, отсутствуют. Их роль,

независимо от типа организации зарплаты, выполняют списки разрядов или

категорий (классов) рабочих, ИТР зависит от методов оценки качества труда,

таких, как квалификация работника, а также от отрасли производства и

существующих традиций на предприятиях или фирмах.

В тарифной системе этих стран также отсутствуют единые тарифно-

квалификационные справочники. Вместо них применяют списки профессий и

ключевых работ с характеристикой функций и обязанностей, которые трудящие

данной профессии должны выполнять, с указанием ставки (или «вилки»

ставок), по которой должен оплачиваться труд рабочих этих профессий [10, c.

409].

В последние годы наблюдается тенденция к унификации тарифных

условий зарплаты трудящихся в отраслевом разрезе. Это обусловлено, главным

образом, растущей монополизацией производства со стороны крупнейших

фирм США, Германии, Великобритании и Японии. Эти фирмы фактически

выступают от лица определённой отрасли и становятся «законодателями», в

частности, в области разработки тарифных условий заработной платы.

Обзор тарифных систем стран с развитой рыночной экономикой позволяет

сделать вывод о достаточном разнообразии и специфике их отдельных типов,

наличии большого числа разрядов в тарифных сетках «американского» типа и

16

сравнительно малого

  • в «японском» и «западноевропейском» типах. Однако

разница в соотношении крайних разрядов для рабочих в основном во всех

типах не велика.

Достаточно ощутимо различие тарифных систем в насыщенности

тарифными ставками. Например, в «японском» типе используется до 250

тарифов на 5,6 тыс. человек работающих, а в «западноевропейской» системе

при этой же численности работающих – 1,2 тыс. тарифов.

Одним из облегчающих условий разработки единой для всех фирм

тарифной системы является широко распространенная в странах с развитой

рыночной экономикой практика увязки размеров тарифных ставок рабочих с

окладом мастеров. Зарплата мастера превышает высокооплачиваемых рабочих ,

находящихся у него в подчинении, на 20-25%.

Применяются также схемы должностных окладов, охватывающие все

категории служащих, ИТР и руководящих работников фирмы. Эти схемы

конструируются по «двухколейному пути»: ставки высококвалифицированных

ученых и инженеров по своему уровню приравниваются к окладам

соответствующих категорий руководящих работников, чтобы закрепить

специалистов на научной работе и предотвратить их переход на

административные должности для получения большего оклада.

Таким образом, поддерживается и стимулируется высокий научно-

производственный потенциал фирмы [3, с. 218-220].


3.2 Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной

экономикой

В настоящее время существуют различные способы организации

заработной платы, выбор которых в различных странах зависит от целого ряда

факторов. К их числу можно отнести: исторически сложившиеся принципы

развития государства, выбранный путь развития экономики страны, уровень

развития законодательной базы в стране и другие. Теоретически считается, что

уровень заработной платы с помощью рыночного механизма устанавливается

между двумя границами

  • верхней и нижней. Очень часто нижняя граница

определяется вводимым государством минимум заработной платы.

В большинстве развитых стран в настоящее время действуют

нормативные акты о минимальной заработной плате. Общенациональный,

законодательно-установленный, то есть государственный, минимум существует,

помимо США, во Франции, Испании, Португалии, Нидерландах и в других

странах мира. Первые законы о минимальной заработной плате появились в

Австрии (1894г.), где ее размер устанавливал Комитет по зарплате, и Новой

Зеландии (1896 г.).

В 1909 г. их примеру последовала Великобритания. В

Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии, Германии, Испании,

Бельгии закон в основном защищал прислугу и иных домашних работников, как

наиболее уязвимую часть трудящихся. После Второй мировой войны во многих

странах Европы были приняты новые акты, спектры действия которых стал

существенно шире, нежели в начале века. Например, Великобритании под

17

действие закона о справедливых условиях найма (1978 г.) подпадают 84%

наемных работников. Во Франции закон о гарантированном

межпрофессиональном минимуме зарплаты (1950 г.) охватывает практически

всех работников. Одним из условий вступлений Греции, Португалии, Испании в

Европейский союз было повышение МЗП до 300-500долл. в месяц. В Польше

100долл. МЗП ввели сразу же после начала шоковой терапии. Единого подхода

к определению МЗП нет, но часто она служит эффективным инструментом

регулирования экономической деятельности, оптимизации распределения

доходов, повышения покупательной способности граждан. Во Франции МЗП

устанавливается путем трехсторонних, а в Японии

  • двухсторонних

переговоров и закрепляется коллективными договорами. Там она служит базой

для отсчета зарплатных ставок и жалования служащих [9, с. 92-96].

Французское законодательство предоставляет правительству право

самостоятельно принимать поправки к межпрофессиональному уровню

заработной платы. Однако сделать это оно может, только имея заключение

Комитета по трудовым заключениям

  • постоянного консультативного органа,

включающего представителей трудящихся, работодателей, семейных

ассоциаций и правительства. Столь демократичная процедура, учитывающая

широкий спектр интересов, позволяет находить эффективные решения по

повышению МЗП.

В Великобритании, где долгое время не было общенационального МЗП, с

1959 по 1993 год действовал закон «О советах по заработной плате». В

созданные в графствах и муниципалитетах советы входили представители

профсоюзов, работодателей и независимые эксперты, назначаемые

министерством труда и занятости. Уровень МЗП устанавливается для

определенных низкооплачиваемых категорий работников. С апреля 1999 года

введен новый часовой минимум обязательный для работодателей. Заработная

плата рабочих Великобритании выплачивается обычно еженедельно, а

служащим

  • 1 раз в месяц. Заработная плата рабочим выплачивается

наличными, в то время как служащим

  • чеком. Оплата труда рабочим чаще

всего производится повременно-премиальной формой, но сдельная форма

оплаты также находит свое применение.

При повременной оплате на определенные виды работ установлены

почасовые ставки, в этом случае заработная плата рабочим зависит от того,

сколько часов он проработал, и от часовой тарифной ставки. Система

поощрительных выплат

  • премий ориентирует работников на достижение

конкретных результатов в определенных направлениях деятельности.

Заработная плата служащих обычно устанавливается общей суммой в фунтах

стерлингов на календарный год плюс оплачиваемое сверхурочное время в

зависимости от круга исполняемых обязанностей и производственной

необходимости. Некоторые организации используют систему гибкого графика,

благодаря которому рабочий занят минимальное время в неделю, а служащие

присутствуют в течение обязательных часов. Чтобы должным образом

контролировать систему, используется табельный учет отработанного времени.

18

Служащие могут отрабатывать часы в течение недели или двух недель таким

образом, чтобы иметь один свободный рабочий день или половину дня.

Существуют разновидности этой системы, касающиеся как организации

рабочего дня, так и организации заработной платы. В Канаде установлением

величины МЗП занимается кабинет министров после консультации с

трехсторонним совещательным органом. Особый интерес представляет

организация заработной платы в Японии, так как страна имеет необычную

историю развития экономики и в настоящее время существенно отличается от

других высокоразвитых стран [10, c. 272].

Процесс принятия зарплатного минимума в Японии поделен между

центральным и 47 префектурными советами по зарплате. Заработной плате

отводится особое место в системе управления рабочей силой японских

компаний. От эффективного регулирования оплаты труда зависят успехи

японских фирм, а они весьма внушительны. Так, относительно низкий уровень

издержек на живой труд способствовал сохранению конкурентоспособности

японских товаров на внешних рынках в период высоких темпов роста

экономики страны, в то время как в странах-конкурентах он оставался

относительно более высоким. Политику в области заработной платы

руководство японских компаний строит прежде всего на совершенствовании

тарификации. Длительное время основным показателем уровня квалификации

работников и, следовательно, оплаты признавался только его возраст. В

последнее десятилетие все большее признание получают системы оплаты труда,

учитывающие конкретные характеристики работника, его индивидуальные

показатели в труде, уровень квалификации, в основу которых закладывается так

называемая тарифная ставка. Вместе с тем, хотя это направление в последнее

время существенно потеснило традиционные формы оплаты, многие японские

фирмы не спешат отказываться от них. Квалификация работников во многом

зависит от производственного опыта, и повозрастная заработная плата

позволяет удерживать эффективных работников старших возрастов. Считается,

что в результате увеличения опыта работника происходит накопление

квалификации. Шкала по возрасту разделена на неравные (по времени и

размеру прибавок к заработку) промежутки, которые соответствуют различным

периодам жизни работника. Пока он молод и не обременен семьей, прибавка

минимальная. Затем с повышением его потребностей в связи с вступлением в

брак и, особенно с рождением детей прибавки возрастают до максимальных

размеров [1, с. 101].

В дальнейшем по мере стабилизации потребностей, а также в связи с

увеличением заработка в целом, прибавки начинают сокращаться. Такой

волнообразной динамики прибавок к заработной плате в зависимости от

возраста придерживаются многие японские компании, но в то же время они

разрабатывают схемы, объединяющие особенности двух систем оплаты труда

(повозрастная и тарифная).

В настоящее время в Японии активно идет поиск эффективных форм

заработной платы. Все большее предпочтение отдается смешанным формам, в

которых в заработной плате учитываются и количество, и качество затраченного

19

труда. Организация заработной платы в Японии идентично западным

вариантам: месячный заработок состоит из заработка, рассчитанного на основе

заработной платы (тарифная ставка плюс надбавка к ней) и сверхурочных

доплат. Заработная плата дополняется премиями, 10%-15%. Это достигается за

счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы,

формирования чувства причастности и вовлеченности, включения резервов

мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме

отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием

льготного налогового режима.

Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения

в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной

платы. Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франция, Германия,

скандинавские страны) регламентируется государственным законодательством.

Однако в США и Англии традиционно сложилась нерегламентированная форма

участия в прибылях, которая является следствием слабого государственного

вмешательства в финансово-производственную деятельность фирмы [10, c.

413].

20

4 Организация заработной платы и её совершенствование в , Республике Беларусь


4.1 Оценка организации оплаты труда в современных условиях

Основным приоритетом государственной политики в области доходов

остается обеспечение реального уровня всех видов денежных доходов

населения, недопущение снижения реальной заработной платы как основного

источника денежных доходов и важного стимула трудовой деятельности, а

также укрепление системы минимальных социальных стандартов.

Данные о среднемесячной заработной плате представляют собой размер

начисленной организациями заработной платы в денежном и натуральном

выражении. Она включает: выплаты за выполненную работу и отработанное

время по сдельным расценкам и тарифным ставкам; выплаты стимулирующего

характера (надбавки, доплаты, регулярно и единовременно выплачиваемые

премии); выплаты компенсирующего характера; оплату за неотработанное

время; другие выплаты, включенные в фонд заработной платы. К заработной

плате в натуральном выражении относится: оплата труда в натуральном

выражении работникам сельскохозяйственных организаций в соответствии с

коллективным договором; стоимость товаров и услуг, предоставляемых

работникам бесплатно или по сниженным ценам; стоимость билетов на проезд,

предоставляемых работникам для использования в личных целях; расходы

организаций на оплату жилья и коммунальных услуг для работников; оплата

(полная или частичная) питания работников.

Заработная плата не включает расходы организаций на строительство и

ремонт жилья, субсидии на столовые.

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата включает

подоходный налог и обязательный страховой взнос работника. Взносы

работодателей на социальное страхование работников не включаются в

среднюю заработную плату. Номинальная начисленная среднемесячная

заработная плата определяется делением начисленного работникам

организации фонда заработной платы за отчетный период на численность

работников организации и на количество месяцев в периоде.

Индекс номинальной начисленной среднемесячной заработной платы

отражает изменения номинальной начисленной среднемесячной заработной

платы одного работника за отчетный период по отношению к базовому

периоду. Индекс реальной заработной платы рассчитывается путем деления

индекса номинальной начисленной среднемесячной заработной платы на

индекс потребительских цен на товары и услуги [12].

В январе-августе 2012 г. общий объем денежных доходов населения

составил 194,2 трлн. рублей и по сравнению с январем-августом 2011 г.

увеличился в 2,1 раза при росте потребительских цен на товары и услуги за

этот период в 1,8 раза.

21

Реальные располагаемые денежные доходы (денежные доходы за вычетом

налогов, сборов и взносов, скорректированные на индекс потребительских цен

на товары и услуги) в январе-августе 2012 г. по сравнению с январем-августом

2011 г. увеличились на 13,7% при прогнозе роста на 2012 год на 3-3,5%.

Основными источниками формирования денежных доходов населения

являются оплата труда и трансферты населению (пенсии и пособия,

стипендии), удельный вес которых в общем объеме денежных доходов

населения в январе-августе 2012 г. составил 85%. Кроме того, в тот же период

были произведены значительные выплаты стимулирующего характера

  • в том

числе премии по результатам работы за год и квартал, различные виды бонусов,

что обеспечило высокую исходную базу для дальнейшего роста заработной

платы в текущем году.

Как свидетельствуют данные Национального статкомитета, доля

социальных трансфертов в общей сумме доходов хоть и незначительно, но

снизилась: в январе-августе 2011 г.

  • 20,3%, в январе-августе 2012 г.
  • 20,0%.

Доходы от предпринимательской и иной деятельности на период январь-август

в 2011 и 2012 гг. остались неизменными 10,5%, но несколько снизились по

сравнению с 2010 г.

  • 11,8%.

В целях дальнейшего роста денежных доходов населения необходимо:

обеспечивать рост реальной заработной платы, сбалансированный с

расширением предложения на потребительском рынке и ростом склонности

населения к сбережениям; сохранять покупательную способность заработной

платы посредством ее индексации, адаптации ее размеров к стоимости

социальных услуг и жилья; не допускать необоснованную дифференциацию

уровней доходов за счет поддержания низкодоходных и социально уязвимых

категорий населения, повышения государственных минимальных социальных

гарантий в области оплаты труда и пенсий.

Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников

организаций республики в январе-августе 2012 г. составила 3 448,2 тыс. рублей,

в том числе в августе

  • 4 084,9 тыс. рублей и по сравнению с июлем 2012 г.

увеличилась на 4%, или на 159 тыс. рублей.

Реальная заработная плата (заработная плата, рассчитанная с учетом роста

потребительских цен на товары и услуги) в январе-августе 2012 г. по

сравнению с январем-августом 2011 г. увеличилась на 13,3%, в августе 2012 г.

по сравнению с июлем 2012 г.

  • на 1,7%.По некоторым видам экономической

деятельности уровень номинальной заработной платы в рассматриваемом

периоде значительно превышал среднереспубликанский уровень: финансовая

деятельность

  • на 78%, горнодобывающая промышленность
  • на 51,

государственное управление

  • на 26, в то время как в здравоохранении,

образовании, сельском хозяйстве номинальная заработная плата работников

составила только 60-85% от средней по республике (рисунок 1.1).

22

Рисунок 1.1

  • Средняя заработная плата работников организаций республики по


отдельным видам экономической деятельности в августе 2012 г.

тысяч рублей

Примечание

  • Источник: [23]

Дифференциация в оплате труда работников по видам экономической

деятельности в январе-августе 2012 г. составила 2,3 раза. Наименьшая (2

363,6тыс. руб.) номинальная заработная плата была в рыболовстве, самый

высокий уровень достигнут в организациях, занимающихся финансовой

деятельностью, — 5 585,0тыс. руб

Темпы роста реальной заработной платы в целом по республике составили в

январе-августе 2012 г. 113,3% в сравнении с соответствующим периодом 2012

г., что превышает показатели прогноза на 2011 г. (106,9- 110,4%).

При этом по

большинству видов экономической деятельности наблюдалось снижение

темпов роста реальной заработной платы.

В Беларуси минимальная заработная плата (МЗП) за август текущего года

индексируется на 12,4%. Это обусловлено тем, что индекс потребительских цен

за август превысил пятипроцентный порог к месяцу предыдущей индексации

(май 2012 года).

Таким образом с 1 января 2012 г. постановлением Совета

Министров Республики Беларусь от 9 декабря 2011 г. № 1666 «Об

установлении размера минимальной заработной платы» месячная МЗП

установлена в размере 1 000 000 руб., часовая МЗП

  • 5 930 руб.[13]

Однако в сфере оплаты труда сохраняется ряд проблем. Заработная плата

не выполняет в полной мере свои функции, в первую очередь стимулирующую.

Не разработаны механизмы по внедрению новых гибких и эффективных систем

стимулирования труда с учетом позитивного зарубежного опыта.

В Беларуси наблюдается серьезный дисбаланс в сфере оплаты труда.

Уровень зарплат в столице гораздо выше, чем в провинции, а рабочие

специальности оплачиваются лучше, чем работа в сфере умственного труда. Из-

за этой диспропорции из страны вымываются кадры во всех сферах. На эту

тенденцию не может повлиять даже рост средней заработной платы.

Как сообщили представители управления политики занятости Минтруда, с

марта по ноябрь 2012 года удельный вес вакансий с зарплатой выше 4 млн.

рублей вырос с 1,3% до 10,2%.

По этому показателю лидирует Минск (на 23,8% всех вакансий предлагают

от Br 4 млн), значительно опережающий остальную Беларусь. Показатели у

регионов гораздо ниже: максимальный у Могилевской области (9,3%),

минимальный — у Гомельской (5,4%).

По данным Минтруда, с этим сочетается устойчивый рост уровня оплаты

труда по вакансиям. Количество свободных рабочих мест с зарплатой в Br 3,5-4

млн вырос за тот же период с 1,4% до 6,5%, от 3 до 3,5 млн;

  • с 4,1% до 12,8%,

от 2,5 млн. до 3 млн. рублей — с 7,7% до 14,7%.

Общее количество вакансий достигло исторического максимума;

  • 72 тыс.

Однако подавляющее большинство из них — места в рабочей сфере.

23

ты

ст

а

ТИ

1

Работники умственного труда востребованы намного меньше. При этом

зарплаты рабочих могут в несколько раз превышать оплату труда в других

сферах.

Самыми востребованными профессиями Беларуси стали строители и

водители. В строительной сфере можно рассчитывать на зарплаты от 8 млн

рублей, водитель может получать от 6,75 млн, а при наличии категории «Е»;

от 10 млн.

Зарплаты в сферах умственного труда, часто требующих долгой учебы и

серьезных навыков, оплачиваются гораздо слабее. Так, средняя зарплата врачей

в Минске составляет около 4 млн рублей, а регионах можно встретить вакансии

для врачей с оплатой в 2 млн рублей.

По этой причине наблюдается отток кадров из интеллектуальной сферы в

рабочие профессии. Часть специалистов при этом вовсе уезжает из страны.

Параллельно с ними за пределы Беларуси уезжают и представители

востребованных в республике профессий. Зарплата работников сельского

хозяйства по-прежнему является самой низкой в республике. В связи с ростом

индекса потребительских цен наметилась тенденция снижения темпов роста

реальной заработной платы работников практически во всех видах

экономической деятельности.

В целях дальнейшего роста заработной платы и совершенствования ее

мотивационных механизмов в текущем году предусматривается сохранение

государственного регулирования оплаты труда работников бюджетных

организаций. Важной задачей является установление размера минимальной

заработной платы на начало года на уровне не ниже минимального

потребительского бюджета семьи из четырех человек и не менее трети от

средней заработной платы за отчетный период.

Основными мерами по регулированию оплаты труда в реальном секторе

экономики представляются следующие: снижение административного

регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций; придание

для них рекомендательного характера применения Единой тарифной сетки

работников Республики Беларусь; расширение прав нанимателей по

установлению гибких систем оплаты труда работников; дальнейшее упрощение

и либерализация условий оплаты труда руководителей организаций; усиление

роли нормирования труда и др [4, c. 27-29].


4.2 Пути совершенствования организации заработной платы в Республике


Беларусь

Ключевая составляющая социальной политики в отношении

трудоспособного населения

  • создание условий, позволяющих трудиться без

ущерба для здоровья и получать достойную плату за свой труд. Заработная

плата призвана служить надежным источником доходов, выступая в то же время

важнейшим экономическим фактором стимулирования трудовой активности

работников.

24

Основную часть доходов (около 60 %) работающих граждан составляет

заработная плата, которая должна быть увязана с эффективностью деятельности

и играть ведущую роль в стимулировании трудовой активности работников.

Доходы от собственности, предпринимательской деятельности и личного

подсобного хозяйства пока играют не столь весомую роль в формировании

денежных поступлений граждан. Однако, как показывает опыт других

государств (прежде всего стран с рыночной экономикой), самозанятость,

предпринимательская деятельность, аренда недвижимости, выгодное вложение

собственных сбережений могут служить существенными источниками доходов.

В данной связи в Беларуси принимаются меры по улучшению делового климата

и условий предпринимательской деятельности, поддержке развития личных

подсобных и фермерских хозяйств.

Отличительной чертой государственной социальной политики в нашей

стране является справедливое распределение доходов, направленное на

повышение благосостояния всех граждан, недопущение глубокого социального

расслоения по уровню доходов, порождающего в обществе серьезные

противоречия и создающего угрозу общественно- политической безопасности.

Цель государственной политики в области оплаты труда

  • повышение

заработной платы как основного источника доходов населения, усиление ее

стимулирующей роли в росте экономики страны. Добиться намеченного

позволяет разумное сочетание государственных и рыночных механизмов

регулирования зарплаты. В республике в условиях либерализации экономики

проводится работа по снижению госрегулирования оплаты труда в субъектах

предпринимательской деятельности. Расширяются права субъектов

хозяйствования в развитии коллективно-договорного регулирования заработной

платы в реальном секторе экономики. Так, сегодня нанимателю предоставлено

право применять различные формы и системы оплаты труда, тем самым

увязывая размер заработной платы конкретного работника с показателями

производительности его труда, качества продукции, и в целом эффективностью

работы. Заработная плата, адекватная сложности выполняемой работы, уровню

квалификации и занимаемой должности, позволяет трудящимся обеспечивать

приемлемый уровень жизни себе и членам своей семьи.

С переходом к различным формам собственности стало возможным

существенно расширить свободу выбора не только конкретного места

применения труда, но и социально-экономического способа использования

каждым человеком своих способностей: работа на государственных

предприятиях, индивидуальная трудовая деятельность, участие в малом

бизнесе, занятость в качестве наёмного работника в негосударственном

секторе. В условиях современной конкуренции заработная плата выступает

регулятором рынка труда.

Если обратиться к цифрам, то в совокупности за прошедшее пятилетие

номинальная заработная плата в стране выросла в 2,7 раза, а ее реальное

содержание

  • в 1,6 раза. Только за 2010 год среднемесячная заработная плата

увеличилась на 23,9 % и составила 1 238000 руб., в том числе в декабре- 1 595

25

700 руб. Существенная прибавка в оплате труда обеспечена и работникам

отраслей бюджетной сферы.

При этом государством принимаются меры, призванные не допустить

значительной дифференциации в оплате труда. Так, в 2011 г. межотраслевая

дифференциация не превысила показатель «3,1 раза», межрегиональная;

  • 1.47

(без учета г. Минска

  • 1,09 раза).

    В настоящее время Республика Беларусь

занимает третье место среди стран СНГ (вслед за Российской Федерацией и

Казахстаном) по уровню среднемесячной заработной платы в долларовом

эквиваленте.

В Послании белорусскому народу и Национальному собранию 21 апреля

2011 г. Главой государства были определены приоритеты в области оплаты

труда, которые являются основой социально-политической стабильности

общества. Основные направления:

совершенствование системы оплаты труда путем стимулирования

эффективности производства;

снятие административных барьеров и ограничений по оплате

высокопроизводительного и эффективного труда;

недопущение необоснованного уровня дифференциации по уровню

доходов.

В целях реализации поставленных задач на современном этапе развития

экономики необходимо поддерживать и стимулировать предприимчивых людей

  • инициативных, думающих, энергичных, которые могут и самое важное, хотят

добиться успеха во всех сферах жизни общества. Особое внимание должно

быть уделено работникам, занятым реализацией инновационных и

инвестиционных проектов, разработкой новой техники и новейших

технологий. Творческая активность и находчивость, изобретательность и

условия: свободы выбора системы оплаты труда работников созданы и будут

совершенствоваться.

,

первого разряда и совершенствования единой тарифной сетки работников

Республики Беларусь принятия с учетом финансовых возможностей бюджета

мер по последовательному приближению заработной платы работников

бюджетной сферы к среднему уровню по республике.

Реализация этого направления будет осуществляться через

совершенствование Единой тарифной сетки путем поэтапного уменьшения, а в

дальнейшем и отмены корректирующих коэффициентов, унификации и

модернизации квалификационных характеристик должностей служащих. При

этом отмена корректирующих коэффициентов позволит восстановить

обоснованную дифференциацию в оплате труда работников бюджетной сферы:

различных профессионально-квалификационных групп, а унификация и

модернизация квалификационных характеристик усовершенствует и

упорядочивает их тарификации.

26

В стране созданы условия для того, чтобы люди своим трудом могли

обеспечивать себе и своим семьям приемлемый, растущий, уровень дохода. Но

для этого необходимо проявление трудовой ответственности, дисциплины и

инициативы со стороны каждого трудоспособного гражданина.

Работа по совершенствованию законодательства по вопросам оплаты труда,

дальнейшему упрощению и сокращению административного контроля за

заработной платой и либерализации в области трудовых отношений

предусматривается [21, с. 23-24].

27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество

нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Заработная плата

не выполняет в полной мере свои функции, в первую очередь стимулирующую.

Не разработаны механизмы по внедрению новых гибких и эффективных систем

стимулирования труда с учетом позитивного зарубежного опыта.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая

формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник

крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же

не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Данная курсовая работа проводилась согласно актуальности темы и цели

поставленной. Определены понятия заработной платы, форм и системы оплаты

труда.

Основной проблемой в организации заработной платы является

отсутствие идеальной формы оплаты труда. Каждая имеет свои преимущества и

недостатки. Способы организации заработной платы в странах с развитой

рыночной экономикой зависит от ряда факторов: исторически сложившиеся

принципы развития государства, выбранный путь развития экономики страны,

уровень развития законодательной базы в стране и другие.

В условиях рыночной экономики развитие заработной платы заключается

в дальнейшей ее дифференциации и индивидуализации на основе полного

учета как индивидуальных результатов труда, так и личных деловых качеств,

включая квалификацию, ответственность, творческую инициативу, качество

работы, совершенство решений.

На динамику заработной платы и в определенной мере на ее

дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран

государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают

особенности экономического и политического развития каждой из них

В Беларуси используются такие инструменты регулирования оплаты

труда как установление целевых показателей заработной платы и меры,

направленные на снижение дифференциации оплаты труда. В той или иной

степени все они оказывают негативное влияние на экономику в целом, стимулы

работников и монетарную политику.

Для предотвращения указанных негативных последствий отсутствия

связи между ростом зарплаты и производительности труда необходимо:

1) отменить практику установления целевых показателей зарплаты, по

крайней мере, сделав их дефакто индикативными, а не обязательными для

выполнения;

2) отказаться от осуществления мер, направленных на сокращение

дифференциации в оплате труда, прежде всего, от вмешательства в

установление зарплаты на частных предприятиях и от ограничения ее роста на

прибыльных и не субсидируемых из бюджета государственных предприятиях.

В дальнейшем необходимо отказаться от обязательного применения единой

тарифной сетки в реальном секторе экономики и реформировать систему

28

организации оплаты труда на основе договорного регулирования между

нанимателями и независимыми профсоюзными организациями. За основу в

ходе переговоров по заработной плате можно принять ориентиры роста

производительности труда, чтобы не допустить необоснованного повышения

издержек на единицу рабочей силы. Тарифные соглашения могут определять

темпы роста заработной платы и производительности труда, поэтому в случае

перехода к тарифной автономии отпадет необходимость государственного

регулирования оплаты труда в нынешнем виде.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

29

1

Ванкевич, Е.В. Национальный рынок труда и глобализация / Е.В.

Ванкевич // Белорусский экономический журнал

  • 2008. – № 4 (45).

    – C. 101.

2

Веремейко, Ю. Об изменениях в оплате труда работников коммерческих

организаций / Ю. Веремейко // Заработная плата – 2011. — №6. – С. 31.

3

Волгина, Н.А. Экономика труда: рыночное аспекты: учеб.-метод.

комплекс для подготовки магистров / Н.А. Волгина.

  • Москва: РАГС, 2010.

367 с.

4

Доходы населения и оплата труда // Экономический бюллетень научно-

исследовательского экономического института Министерства Экономики

Республики Беларусь. – 2011 – №5 – С. 27-29.

5

Завельский, М.Т.

  • Экономика и социология труда: курс лекций / М.Т.

Завельский. – Москва: Catallaxy, 1998 – 420 с.

6

ИнфоБанк [Электронный ресурс] / ред. С.И. Дубровский.

  • Минск, 2011.

Режим доступа: http://www.infobank.by/755/Default.aspx.

  • Дата доступа: 11. 11.

2012.

7

Кибанов, А.Я.

  • Экономика и социология труда: учеб. пособие / А.Я.

Кибанов.

  • Москва: Инфра-М, 2010 – 528 с.

8

Кокин, Ю.П.

  • Экономика труда: учеб. пособие/Ю.П. Кокин, П.Э.

Шлендер – 2- е изд. – Москва: Магистр, 2011. – 685 с.

9

Лебедева, С.Н. Экономика и организация труда: учеб. / С.Н. Лебедева,

Л.В. Мисникова

  • Минск: Мисанта, 2002. – 302 с.

10

Мазин, А. Л.

  • Экономика труда: учеб. пособие / А.Л. Мазин
  • Москва:

Юнити, 2007 – 564 с.

11

Муталимов, М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения:

учеб. пособие / М.Г. Муталимов. – Минск: БГЭУ, 2000. – 403 с.

12

Национальный статистический комитет Республики Беларусь

[Электронный ресурс] / ред. А.А. Тарасенко.

  • Минск, 2011.
  • Режим доступа:

http://belstat.gov.by/homep/ru/specst/labor03.php. – Дата доступа: 18.11.2012.

13

Новости [Электронный ресурс] / по сообщению БЕЛТА

  • Минск, 2012.

Режим доступа: http://www.komtsz.brest.by/index.php/trud-i-zarabotnaya-

plata/minimalnaya-zarplata.html – Дата доступа: 18.11.2012.

14

Новости [Электронный ресурс] / ред. П. Грушник.

  • Минск, 2012. Режим

доступа: http://news.open.by/economics/64600. – Дата доступа: 18.11.2012.

15

Пархимович, А.В. Особенности формирования сдельного заработка

работниковпри контрактной форме найма / А.В. Пархимович // Планово-

экономический отдел – 2010. – №3(81).

– С. 113 .

16

Республика Беларусь 2012: стат. ежегодник/ Национальный

статистический комитет Республики Беларусь; редолол.: В.И. Зиновский (гл.

ред)[и др.].– Минск, 2012. – 715 с.

30

17

Рофе, А. И.

  • Экономика труда: учеб. пособие / А.И. Рофе
  • Москва:

КноРус, 2010. – 391 с.

18

Современные проблемы организации производства, труда и управления

на предприятиях легкой промышленности Республики Беларусь:

монография/Е.А. Алексеева [и др.]; под общ. ред. Е.В. Ванкевич и В.А.

Скворцова

  • Витебск: Витебск. гос. техн. ун-т, 2010. – 283 с.

19

Сорокина, М.Е.

  • Организация и регулирование оплаты труда: учеб.

пособие / М.Е. Сорокина. – Москва: Юнити, 2006 – 272 с.

20

Социально-экономическое положение Ресублики Беларусь в январе-

октябре 2012 г.: доклад/ Национальный статистический комитет Республики

Беларусь[Электронный

ресурс]

Режим

доступа:

http://belstat.gov.by/homep/ru/indicators/doclad/2012_10.php.

  • Дата доступа:

18.11.2012.

21

Щёткина, М.А. Особенности формирования государственно-частичного

партнёрства в Республике Беларусь / М.А. Щёткина // Научно-практический

журнал. «Проблемы управления».

  • 2011. — №2(39).

    – С. 23-24.

31