Трудовые ресурсы России

Реферат

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.

Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественно условие человеческой жизни.

Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду — рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы.

Российский рынок труда имеет ряд существенных особенностей. Во-первых, его характеризует крайняя неравномерность размещения трудовых ресурсов. Крайний Север России, зани­мающий 2/3 ее территории, является зоной очагового заселения. Здесь сосредоточено всего 1/5 россиян, проживающих в насе­ленных пунктах, разбросанных по огромной территории. Евро­пейская территория России — зона сплошного заселения, где сосредоточено 93 % населения страны. Во-вторых, российский рынок труда характеризуется крайне невысокой мобильностью трудовых ресурсов. С одной стороны, это объясняется значи­тельными расстояниями между центрами экономической жизни, с другой — бедностью населения. Кроме того, не созданы нор­мальные условия для самодвижения трудоспособного населения (например, не создан емкий рынок жилья, не преодолены адми­нистративные ограничения на переезд и т. д.).

В-третьих, весьма своеобразна качественная составляющая трудовых ресурсов страны. С одной стороны, ее характеризует низкая дисциплина труда, иждивенческие настроения, с другой — высокий уровень образованности. Уровень грамотности взрослого населения в России составляет 99,6 % и является одним из самых высоких в мире, среднее образование имеет 95 % населения.

Сегодняшний рынок труда в России несбалансирован. Боль­шинство регионов страны являются трудоизбыточными. В целом ряде областей и республик России предложение рабочей силы значительно превышает спрос на нее (Ивановская область, Рес­публика Тува, Архангельская и Тамбовская области, республики Удмуртия, Бурятия, Калмыкия, Дагестан).

В то же время в рай­онах Крайнего Севера все еще ощущается нехватка рабочей силы, особенно квалифицированной. Существует также неудов­летворенный спрос на отдельные категории специалистов при растущей безработице в большинстве профессиональных катего­рий рабочей силы.

6 стр., 2956 слов

География хозяйства и природопользования в России и других стран СНГ

... России. Основным миграционным поставщиком России были страны СНГ, но в последнее время из-за урегулирования этнических конфликтов миграционное сальдо сокращается. К концу 2000 г. сокращение численности населения ... гидроэнергоресурсы России оцениваются в 2395 млрд. кВт/ч, но экономическая эффективность ... интенсивнее маятниковые миграции населения. На географию агломераций в России большое влияние ...

Сложность и многогранность проблем рационального использования трудовых ресурсов обусловлена органической взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения.

Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса России. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества.

В соответствии с этой задачей в данной курсовой работе рассматриваются следующие вопросы: понятие трудовых ресурсов, использование трудовых ресурсов, основные направления повышения качества трудовых ресурсов.

Изучение этих вопросов позволит выявить проблему рационального использования трудовых ресурсов и повышения его эффективности.

1. Понятие трудовых ресурсов

1.1. Трудовые ресурсы: понятие, сущность и структура

Термин «трудовые ресурсы» возник в первые годы советской власти и использовался в обстановке централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), лица, длительное время без уважительных причин не работавшие, преследовались по закону и могли быть наказаны лишением свободы. Строгий статистический учет трудоспособного населения — трудовых ресурсов (наряду с ресурсам природными, материальными и финансовыми) был одним из элементов централизованного планирования экономики.

С середины 1993 года российская статистика перешла на рекомендованную международными конференциями статистиков труда и Международной организации труда систему классификации населения, согласно которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Переход России от тоталитаризма и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету на труд принудительный делает бессмысленным использование термина «трудовые ресурсы» в его прежнем толковании . Не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе, как принудительно к труду не привлечешь. Правда, подобная аргументация не всем кажется убедительной; некоторые продолжают отстаивать прежнее представление, согласно которому ресурсы труда или трудовые ресурсы складываются из экономически активного населения, лиц, занятых учебой с отрывом от производства, и лиц, не занятых трудовой деятельностью и не обучающихся.

Поэтому следует обосновать первую точку зрения на этот вопрос подробнее. Для начала нужно вспомнить, что словом «ресурсы» обозначаются разного рода средства, запасы, возможности, источники, которые можно использовать. Спрашивается, может ли предприятие считать своими материальными ресурсами какие-либо материалы, находящиеся в собственности другого предприятия, если последнее не собирается ему их ни продавать, ни передавать? Можно ли считать своими финансовыми ресурсами деньги, которые находятся у других людей и нам не принадлежат и, более того, которые нам не собираются даже одалживать? Ответы отрицательные. Тогда почему же следует относить к трудовым ресурсам лиц, имеющих легальные средства существования, которые не работают и которых по закону нельзя заставить работать. Значит, нельзя называть ресурсом то, что не может быть использовано.

Сам по себе термин «трудовые ресурсы» вполне мог бы сохраниться в научном обороте, если бы он не нес бремя тяжелой «наследственности», связанной с нарушением прав человека. Сохраняя термин «трудовые ресурсы» мы вольно или невольно придаем ему то содержание, которое было сформулировано при появлении его в научном обороте в одной из статей академика С. Г. Струмилина в 1922 г. и не изменялось многие десятилетия.

Действительно, в экономике наряду с другими ресурсами присутствуют и человеческие ресурсы, т. е. ресурсы труда. Поэтому понятие «трудовые ресурсы» может иметь право на существование лишь в историческом аспекте. Применение же его сегодня для обозначения ресурсов труда искажает их содержание.

Реальными же людскими ресурсами труда, как это признано статистиками во всем мире, является экономически активное население.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой, — не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Принадлежность человека к трудовым ресурсам также определяется его возрастом. Существуют определенные возрастные границы (возрастной ценз), пребывая в которых (при прочих равных условиях), человек относится к трудовым ресурсам. Эти границы обычно регламентируются национальным трудовым законодательством. Различают следующие фазы воспроизводства трудовых ресурсов: фаза формирования, фаза распределения и перераспределения и фаза использования.

Фаза формирования характеризуется естественным воспроизводством трудовых ресурсов, восстановлением способности к труду реальных работников и получением людьми образования, специальности и определенной трудовой квалификации.

Фаза распределения и перераспределения в условиях рыночной экономики, в основном, обеспечивается функционированием рынка труда и характеризуется распределением рабочей силы по сферам занятости, отраслям экономики, видам работ, предприятиям, регионам и районам страны.

Фаза использования состоит в использовании экономически активного населения на конкретных предприятиях и в экономике в целом.

Существуют экстенсивный и интенсивный типы воспроизводства трудовых ресурсов.

Экстенсивный тип воспроизводства характеризуется увеличением численности трудовых ресурсов без изменения их качественных характеристик.

Интенсивный тип воспроизводства предусматривает изменение качественных характеристик рабочей силы. К ним относят: рост образовательного уровня работников, их квалификации, физических и умственных способностей и т.п. Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы могут быть структурированы по различным признакам: возрасту, полу, образованию, профессии, религии, занятости, по сферам экономики, месту жительства и т.п. (рис.1).

Пол

 трудовые ресурсы понятие 1

Рис.1. Структура трудовых ресурсов

С экономической точки зрения, основными структурными составляющими трудовых ресурсов являются: экономически активное и экономически неактивное население.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «на­селение» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, за­нятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и ин­дивидуальной трудовой деятельности. В их состав включают­ся также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйст­ве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в обществен­ном производстве выделяют две части: активную (функционирую­щую) и пассивную (потенциальную).

Таким образом, трудовые ресур­сы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зави­сят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего на­селения собственно трудовые ресурсы.

1.2. Возрастные границы трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспо­собном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и вой­ны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получаю­щих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установлен­ных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособно­го возраста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действую­щим законодательством. В России трудоспособным возрастом счита­ется: у мужчин — 16—59 лет (включительно), у женщин — 16—54 года (включительно).

Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14—15 лет, а в отдельных — 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет — для мужчин и 60—62 года —для женщин.

В России законодательная власть неоднократно рассматривала во­прос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин — с 60 до 65 лет, для женщин — с 55 до 60 лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжительность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуждают государство откладывать решение этого вопроса до более благоприятного времени.

Ведущую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное населе­ние в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население —

На практике различают общую ипрофессиональную трудоспособ­ность. Общая трудоспособность предполагает наличие у че­ловека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обусловливающих необходи­мость специальной подготовки. Профессиональная трудо­способность — это способность к конкретному виду труда, приоб­ретаемая в ходе специального обучения.

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет есте­ственного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокраще­ния доли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пе­ресмотра возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособ­ный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселен­цы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.

1.3. Измерение трудовых ресурсов

Количественные изменения численности трудовых ресурсов ха­рактеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматри­ваемого периода. Обычно это год или более длительный отрезок вре­мени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале пе­риода. Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как средняя геометрическая по формуле:

 измерение трудовых ресурсов 1 ,

где Т р.ср. — среднегодовой темп роста; п — число лет; Ч1 и Ч2 численность соответственно в начале и конце периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле:

 измерение трудовых ресурсов 2 ,

где Т пр.ср. — среднегодовой темп прироста.

Количественная оценка тенденций состояния и использования, трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления по­вышения их эффективности.

1.4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.

Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.

Соотношение темпов роста национального дохода и численности занятых по сферам и отраслям народного хозяйства, территории страны, изменение годового фонда оплаты труда и фактически отработанного времени показывает общее состояние использования трудовых ресурсов.

Для определения в плановом периоде эффективности использования вновь вовлекаемых в производство трудовых ресурсов разрабатывается показатель прироста национального дохода к приросту фонда оплаты труда работников сферы материального производства.

Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.

Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда. Эта доля определяется по формуле:

Пч=(1-Рч/Рпч)*100,

где Пч — доля прироста чистой продукции (работ) за счет повышения производительности труда; Рч — темпы прироста численности рабочих; Рпч — темпы прироста производства чистой продукции (работ).

Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.

Существуют также другие показатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Эти показатели отражают уровень занятости трудового населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов. Показатели общественной, отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях) производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективного использования трудовых ресурсов.

2. Использование трудовых ресурсов

Способность населения региона выполнять определенный объем физической работы характеризуется долей трудоспособных членов общества. Однако если характеризовать воспроизводство только этими показателями, за скобками остаются различия в трудовой активности работающего населения.

Более надежным для этих целей будет применение индикаторных покaзaтелей — например, интенсивности «жизненных миграций», которые свойственны именно сaмым aктивным и трудоспособным контингентaм нaселения. Используя покaзaтели высокой доли пришлого нaселения и, одновременно, высокой численности покинувших регион местных уроженцев, можно клaссифицировaть регионы стрaны по уровню подвижности нaселения и, соответственно, провести более нaдежное их рaнжировaние по степени трудоспособности aктивного нaселения.

Мaксимaльное знaчение трудового потенциaлa хaрaктерно для Ямaло-Ненецкого и Хaнты-Мaнсийского округов, Москвы, северной группы регионов Дaльневосточного рaйонa. Повышенный уровень трудовой aктивности нaселения хaрaктерен для Ленингрaдской облaсти с Санкт-Петербургом, европейского и средне-сибирского Северa. Именно здесь сaмые высокие зaрaботки, мaксимaльнa aктивность сферы обслуживaния и мелкого бизнесa. Соответственно, в современных условиях основные контингенты нaселения этих регионов нaиболее плaстичны и подготовлены к резким изменениям. Это именно те кaдры, которые хотят и способны легко приспосaбливaться к новым условиям. В демогрaфическом плaне эти регионы отличaются несбaлaнсировaнной структурой с преоблaдaнием нaселения трудоспособных возрaстов, зaчaстую — преимущественно мужского.

Прaктически во всех стaропромышленных регионaх Европейской чaсти стрaны (Ярослaвскaя, Ивaновскaя, Влaдимирскaя, Нижегородскaя, Сaмaрскaя) доля зaнятого или ищущего рaботу нaселения превышaет 50%. Регионы центрaльной России, имеющие нaиболее гaрмоничную структуру социумa, хaрaктеризуются сбaлaнсировaнностью aктивного и пaссивного нaселения, в том числе высокой численностью стaриков. Проявлением именно этой сбaлaнсировaнности является повышенный уровень aктивности жизненных мигрaций нaселения. Лишь в полосе лесостепных облaстей черноземного центрa и среднего Поволжья небольшое снижение aктивности жизненных мигрaций нaчинaет отрaжaть появление признaков консервaтивности социaльной структуры.

Минимaльный потенциaл трудовой aктивности имеют регионы с большой численностью в структуре нaселения детей (Северный Кaвкaз, юг Сибири).

Высокий консерватизм социальной структуры нa Северном Кaвкaзе не обеспечивaет aктивному нaселению достaточного применения нa местaх постоянного проживaния. Поэтому они вынуждены искaть приложение своей aктивности в других регионaх России, возвращаясь, однако, на историческую родину после сaмореaлизaции. Именно с этой, исключительно кaвкaзской, спецификой связaнa низкaя aктивность жизненных мигрaций, отмечaемaя в этом регионе.

Размещение населения и размещение производства являются сложными взаимодействующими процессами. Ведущая роль в этом взаимодействии принадлежит размещению производства, оно определяет, в конечном счете, размещение населения. В свою очередь размещение трудовых ресурсов и всего населения играет важную роль в размещении производства. Само наличие или отсутствие населения на той или иной территории является фактором, способствующим развитию производства или, наоборот, тормозящим его.

Регулирование распределения и перераспределения общественного труда между отраслями народного хозяйства, повышение трудообеспеченности городов становится центральной задачей органов управления. Мобильность трудовых ресурсов, необходимость перераспределения их в пользу приоритетных отраслей — процесс закономерный, и он вызван главным образом ускорением научно-технического прогресса и интенсификацией производства.

Нередко возникают диспропорции в отраслевой и территориальной трудовой обеспеченности. Одним из рычагов их размещения является проведение эффективной демографической и социальной политики, способствующей росту населения в городах с напряженным балансом трудовых ресурсов. Очень важно при этом размещать трудоемкие производства в трудоизбыточных городах с одновременной подготовкой рабочих кадров из местной молодежи.

Вот почему требуется постоянно уделять внимание совершенствованию размещения производительных сил, которое должно обеспечивать экономию общественного труда, комплексное и высокоэффективное развитие каждого малого и среднего города.

2.3. Трудовые ресурсы: занятость и безработица

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающее экономический рост и на этой основе — повышение уровня и качества жизни населения.

Экономически активное население — это совокупность трудоспособных занятых и безработных граждан, которая обеспечивает предложение рабочей силы для товарного производства и сферы услуг в определенном периоде. Уровень экономической активности населения характеризуется удельным весом численности экономически активного населения в его общей средней численности в анализируемом периоде.

По данным Федеральной службы государственной статистики численность экономически активного населенияв сентябре 2009г. составила, по итогам обследования населения по проблемам занятости, 76,2 млн.человек, или более 53% от общей численности населения страны, в их числе 70,4 млн.человек, или 92,4% экономически активного населения были заняты в экономике и 5,8 млн.человек (7,6%) не имели занятия, но активно его искали (в соответствии с методологией Международной Организации Труда они классифицируются как безработные).

В государственных учреждениях службы занятости населения зарегистрировано в качестве безработных 2,0 млн.человек.

Экономически неактивное население — это население, которое по каким-либо причинам не создает предложения рабочей силы. Обычно, к экономически неактивному населению относят следующие его категории:

  • учащиеся и студенты дневной формы обучения;
  • пенсионеры по возрасту и других категорий, согласно национального трудового законодательства;
  • инвалиды соответствующих групп (согласно законодательства);
  • домработники и работающие по уходу за детьми, больными и т.п.;
  • работающие лица, которые по каким — либо причинам прекратили поиск работы (исчерпали все возможности найти подходящую работу, оставили надежду найти работу);
  • обеспеченные лица, у которых нет необходимости (желания) работать с целью получения трудового дохода.

Безработными считаются лица от 16 и старше, которые в рассматриваемый период:

  • занимались поиском работы;
  • были готовы приступить к работе;
  • проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Противоположным занятости явлением выступает безработица, которая, как и снижение трудовой творческой активности, является фактором, углубляющим социальную напряженность в обществе, что, в свою очередь, ослабляет экономическую безопасность страны.

Современная ситуация в России обостряется тем, что оба эти фактора имеют устойчивую тенденцию к росту, что непосредственно сказывается на динамике численности безработных (рис.2).

 трудовые ресурсы занятость и безработица 1

 трудовые ресурсы занятость и безработица 2

По данным выборочного обследования населения по проблемам занятости, проведенного по состоянию на третью неделю сентября 2009г. Федеральной службой государственной статистики, в общей численности безработных 3131 тыс.человек, или 54,3% составляли мужчины и 2633 тыс.человек, или 45,7% — женщины. Сельские жители составляли среди безработных 1936 тыс.человек, или 33,6%. Средний возраст безработных в сентябре 2009г. составил 34,8 года, в том числе безработных мужчин — 35,3 года, безработных женщин — 34,3 года. Молодежь до 25 лет составляет среди безработных 29,1%, лица в возрасте 50 лет и старше — 16,8%.

Неуклонное увеличение численности безработного населения характеризует безработицу как массовое и застойное явление. Безработица в России обладает собственными особенностями. Она не обусловлена демографическими факторами, как в развивающихся странах. Она не вызвана циклическими волнами спроса и предложения товаров и услуг, характерными для стран развитого капитализма. Безработица в России вызвана социально-экономическими факторами. На первом месте среди них находится спад производства, обострившийся разрушением системы экономических связей с бывшими союзными республиками СССР. Безработица инициируется изменениями в отношениях собственности, связанными с приватизационными процессами. На предприятиях негосударственного сектора экономики происходит значительное сокращение численности работников. Правда, здесь наблюдаются противоречия. Развитие частного сектора в форме малого и среднего предпринимательства расширяет емкость рынка рабочей силы, поскольку создаются новые рабочие места.

Трудно объяснить безработицу в России переходом к рынку, поскольку монополизация экономики по сути дела сохраняется, особенно естественная монополия, конкуренции практически нет, производительность труда не только не растет, а даже падает и, следовательно, отсутствуют причины для высвобождения занятого населения.

Немаловажным фактором, вызывающим увеличение безработицы, является инвестиционный кризис. Если спад производства ведет к недогрузке производственных мощностей, то сокращение капитальных вложений вызывает сокращение ввода новых и дополнительных рабочих мест. Одним из факторов нарастания численности безработных выступает крупный отток капитала из России за границу. Использование этого капитала могло бы существенно увеличить спрос на рабочую силу.

В результате структурной перестройки в экономике продолжает сохраняться отраслевая дифференциация в динамике численности занятых по отраслям. Сокращение рабочих мест в связи с физическим износом в угольной промышленности составляет 60% от общего сокращения численности рабочих в отрасли, в текстильной – 57%, машиностроении и металлообработке и легкой промышленности – 40%, нефтехимической промышленности – 32%. Острота проблемы сокращения рабочих мест в этих отраслях связана с тем, что значительное число предприятий являются градообразующими. К регионам с высоким уровнем безработицы относят: Ивановскую, Псковскую, Ярославскую, Владимирскую, Костромскую и Архангельску. Области, Ингушскую и Удмуртскую республики, Республику Калмыкию, Ненецкий автономный округ, т. е. те регионы, в которых значительную роль в экономическом развитии играют машиностроение, легкая промышленность, предприятия военно-промышленного комплекса.

Вместе с тем в нескольких районах России сохранилось большое по сравнению со среднереспубликанскими показателями число безработных, приходящихся на одно вакантное место, при невысоком уровне безработицы. К таким регионам относятся прежде всего национальные образования: Еврейская автономная республика, республики Тува и Алтай, Новгородская и Саратовские области. Это связано с традиционной ограниченностью предложения рабочих мест в этих регионах, а также недостаточной информированностью и активностью жителей, слаборазвитой инфраструктурой.

Обострение проблемы безработицы выражается в:

  • усилении ее региональной дифференциации;
  • углублении очаговой безработицы;
  • увеличении продолжительности безработицы;
  • расширении масштабов скрытой безработицы и снижении эффективности системы государственной помощи безработным.

Усиление региональной дифференциации по уровню безработицы. При анализе безработицы на основе средних показателей острота проблемы неизбежно сглаживается, так как ее уровень значительно различается в зависимости от региона, варьируясь от 4,8 % в Москве до 30,3% в Республике Дагестан и 51% в Республике Ингушетия.

Разработка, использование и развитие инновационных технологий, распространение компьютерной и информационной техники предполагают наличие трудовых ресурсов нового типа. И в этом отношении для России чрезвычайно полезен опыт целенаправленного формирования трудовых ресурсов творческого склада, накопленный на Западе с 60-х г., то есть с начала НТР. Там этот процесс сразу же был возведен в ранг государственной политики.

Одним из ключевых аспектов рыночных преобразований становится политика интеллектуализации общественного труда.

Для российской экономики особенно важно то, что современный рынок труда формируется под влиянием широкого спроса на рабочую силу новаторского типа и одновременно ответного массового выхода на рынок труда кадров, хорошо подготовленных к труду в условиях интенсивных научно-технических перемен, способных к активной преобразующей деятельности.

В области совершенствования трудовых ресурсов особое значение приобретает воспитание личности, направленное на развитие ее творческого мышления и инициативы. Ключевым становится индивидуальный подход. Возникает типичная ситуация, когда каждый человек на всех стадиях обучения получает знания, исходя из уровня своего интеллекта. Время обучения также индивидуально.

Немаловажно систематически изучать опыт эффективного использования качественно новой, предполагающей высокую профессиональную и научную подготовку рабочей силы — трудовых ресурсов будущего, которые в настоящий момент в экономике России и других стран СНГ используются плохо и занимают низшее положение по оплате труда.

3. Основные направления повышения качества трудовых ресурсов

3.1. Качество трудовой жизни

В настоящее время качество трудовой жизни прежде всего является дальнейшей конкретизацией понятия «качество жиз­ни», которое представляет собой всестороннюю характеристику уровня и условий жизни населения и определяется экономическим, социальным, демографическим, экологическим, географическим положением и моральными факторами. Тради­ционно выделяются как объективные составляющие качества жизни (потребле­ние продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность работой иусловиями жиз­ни).

Как мы видим, в рамках этого понятия существует четко выраженная трудо­вая составляющая. Неудивительно поэтому, что ОЭСР анализирует качество тру­довой жизни в разрезе следующих направлений: здоровье, образование, занятость и качество трудовой жизни, досуг и отдых, состояние потребительского рынка, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социаль­ная активность.

Качество трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда с позиций наилучшей реализации способностей работника. Оно оценива­ется с позиций занятых, предпринимателя и общества с учетом технологических, организационных, эргоно­ми­че­ских, социальных, психологических факторов. Его составляющими являются как характеристики рабочего места, так и его непо­средственного окружения.

трудового вознаграждения,

В ходе многоплановой деятельности предприятий по повышению качества тру­довой жизни следует учитывать перечисленные ниже требования, имеющие прин­ципиальный характер:

  • необходимость максимально широкого участия работников в принятии со­ответствующих решений;
  • параллельный учет как технико-технологических факторов, так и социаль­ных аспектов происходящих изменений;
  • первоочередное внимание к содержанию труда занятых по сравнению с его условиями.

В настоящее время накоплен значительный опыт относительно мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни. В основном они могут быть сгруп­пированы по четырем направлениям:

  • гуманизация труда, предполагающая проведение комплекса мероприятии в области его организации и вознаграждения, изменения структуры управле­ния предприятием;
  • повышение гибкости занятости, что находит свое выражение, в частности, во внедрении новых форм организации рабочего времени в интересах работ­ников;
  • демократизация трудовой жизни путем тщательного рассмотрения всех жа­лоб и предложений, широкого внедрения согласительных процедур, участия занятых в принятии решений;
  • адекватное и справедливое вознаграждение за труд при отсутствии какой-либо дискриминации.

Все четыре основных направления повышения качества трудовой жизни тесно связаны друг с другом. Только одновременная работа, связанная с решением всего комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении этой сложной задачи.

3.2. Подбор квалифицированного персонала

Центр экономики непрерывного образования Академии народ­ного хозяйства при Правитель­стве Российской Федерации вы­ступал координатором проекта (авторы — Т. Л. Клячко и Е. А. Карпухина), посвященно­го проблеме выстраивания от­ношений рынка труда и системы образования. Был проведен оп­рос 1500 работодателей относи­тельно принципов и приорите­тов формирования работодате­лем кадрового состава предпри­ятия (организации, фирмы) (авторы — И. Б. Гурков, Е. М. Авраамова, М. В. Михайлюк, Ака­демия народного хозяйства).По методике case-studies было проведено социоло­гическое исследование представителей крупного, среднего и малого биз­неса трех субъектов Российской Федерации, в котором выясня­лись представления работодате­лей о требуемом характере под­готовки работника и особеннос­тях этих требований в зависимо­сти от региона и величины биз­неса (исследование проводилось под руководством А. Г. Левинсона, «Левада -центр»).

Исследование показало, что ра­ботодатели освоили широкий спектр каналов подбора персо­нала (государственные центры занятости, личные связи, публи­кация объявлений в СМИ и Ин­тернете, связи с вузами, подбор кадров через профессиональ­ные ассоциации).

Основные способы рекрутирования варьи­руются в зависимости от отрас­левой специализации компа­ний. Например, в добывающей промышленности рекрутинг преимущественно основан на личных связях, связях с вузами, на публикации объявлений в СМИ, а в сфере транспорта персонал подбирают, опираясь, прежде всего, на личные связи, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Наиболее часто при подборе персонала компании всех отрас­лей используют: личные связи, связи с вузами и связи с про­фессиональными ассоциация­ми. Государственные центры за­нятости наименее востребованы работодателями при рекрутиро­вании сотрудников. Доминирующие способы подбо­ра персонала существенно варь­ируются в зависимости от типа собственности предприятия: для государственных предприятий более предпочтительны личные связи и связи с высшими учебны­ми заведениями; для частных (индивидуальных) предприятий и обществ с ограниченной ответ­ственностью — личные связи, поиск через рекрутинговые агент­ства и публикации объявлений в средствах массовой информа­ции; для акционерных обществ — личные связи, рекрутинговые агентства, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Личные связи отмечаются руко­водителями как государственных, так и частных и акционированных предприятий в качестве лучшего, наиболее надежного способа подбора персонала. Чем лучше экономическое поло­жение предприятия, тем боль­шим спектром каналов рекрути­рования пользуются работода­тели и тем чаще они обращают­ся в рекрутинговые агентства. По нашим данным, работодате­ли скорее склонны осуществ­лять переподготовку сотрудни­ков своего предприятия, чем принимать на работу уже подго­товленных специалистов (табл.1).

Что касается требований работо­дателей к нанимаемым сотруд­никам, то для них в первую оче­редь имеют значение: опыт рабо­ты (86,1 % респондентов); уро­вень образования (80,4 %); име­ющиеся у кандидатов связи (72,9 %) (табл.2).

Опыт рабо­ты, по мнению работодателя, на­иболее важен по сравнению с другими качествами кандидата. Кроме того, уровень образования и опыт работы кандидата должны быть подкреплены нуж­ными связями. Кого скорее будет продвигать работодатель на выс­шие управленческие должности: сотрудников своего предприятия или внешних кандидатов? Рабо­тодатели отдали предпочтение собственным сотрудникам — 71 % опрошенных; 19,3 % выска­зались за внешних кандидатов и 9,1 % затруднились в выборе. Такое соотношение в пользу соб­ственных сотрудников сохраня­ется при любом экономическом положении компании, не зависит от юридической формы собст­венности и от отрасли экономи­ки, в которой функционирует предприятие.

Интересные данные получены в связи с ответами на вопрос, участвует ли кадровая служба в кадровой политике предприя­тия. Оказалось, что кадровая служба участвует в кадровой политике лишь в 60 % случаев. В остальных случаях кадровая политика находится исключи­тельно в руках руководства, а кадровые службы осуществ­ляют преимущественно кон­трольно-ад­ми­ни­стр­а­тив­ные функции. Особенно ярко эта тенденция проявляется на ин­диви­дуаль­ных предприятиях и в обществах с ограниченной ответственностью.

Таблица 1

Способы подбора персонала в зависимости от типа собственности предприятия (%)

Способы подбора персонала Тип собственности предприятия
Государственное Индивидуальное ООО ОАО
Государственные центры занятости 27,4 9,4 16,9 18,5
Переподготовка сотрудников своего предприятия 60,8 55,1 60,5 65,7
Прием на работу подготовленных специалистов 33,7 36,0 34,4 28,8
Мнение не сложилось 5,4 9,0 5,1 8,8

Таблица 2

Требования работодателя к наемным сотрудникам

Качества кандидата Доля респондентов, считающих данное качество важным, %
Опыт работы 86,1
Уровень образования 80,4
Связи 72,9
Рабочие качества 61,2