Экономика и социология труда,

Шпаргалка
  1. Качество жизни. Характеристика базовых показателей.

  2. Понятие, признаки, задачи социальной организации.
  3. Структура социальной организации. Характеристика ее компонентов.
  4. Стадии развития трудовых коллективов. Общая характеристика.
  5. Функции производственной организации. Общая характеристика.
  6. Социальная структура трудового коллектива: понятие и сущность.
  7. Социология организаций: анализ природы.
  8. производственная организация как разновидность социальной организации.
  9. Социальная политика организации. Общая характеристика.
  10. Социология организации: характеристика основных этапов развития.
  11. Мотивация как социальный процесс. Анализ базовых элементов процесса.
  12. Анализ социальных и моральных потребностей личности.
  13. Основы трудового поведения личности: анализ ключевых переменных.
  14. Социальные основы трудовой деятельности.
  15. Неформальные процессы в сфере отношений с работниками
  16. Понятие, сущность и основа трудовых отношений.
  17. Особенности управления трудовыми отношениями
  18. Роль специалистов по ЧР в развитии позитивных трудовых отношений
  19. Организация и аттестация рабочих мест: этап анализа рабочих мест
  20. Стадии анализа рабочих мест
  21. Характеристика направлений процесса анализа рабочих мест
  22. Методы анализа рабочих мест
  23. Планирование трудовых показателей: характеристика базовых элементов
  24. Особенности управления показателями труда
  25. Оценка показателей труда.

    Оценочные шкалы

  26. Особенности планирования показателями труда в современных условиях
  27. Охрана труда и техника безопасности: общая характеристика
  28. Особенности управления охраной труда и техникой безопасности
  29. Предмет экономики и социологии труда
  30. Анализ гипотез социального поведения человека
  31. Процесс труда как многоаспектное явление
  32. Социология труда: характеристика задач
  33. Организация труда. Экономическая сущность организации трудовых процессов
  34. Организация трудовых процессов: общая характеристика
  35. Процесс нормирования труда
  36. Условия труда: характеристика базовых элементов
  37. Дисциплина труда: общая характеристика процесса
  38. Анализ прогрессивных методов организации труда
  39. Социальный и технический аспект организации труда
  40. Анализ мероприятий по охране труда на базе конкретной организации
  41. Понятие работоспособности и трудоспособности
  42. Нормирование труда в современных условиях развития экономики
  43. Нормирование труда и численность персонала. Анализ проблем
  44. Микроэлементный метод нормирования труда
  45. Пути укрепления дисциплины труда
  46. Требования к организации рабочих мест
  47. Особенности российского рынка труда
  48. Особенности управления трудовыми отношениями
  49. Трудовые ресурсы: общая характеристика
  50. Требования к организации рабочего места менеджера по персоналу

Поехали, бля!

3 стр., 1005 слов

Характеристика и анализ технико-экономических показателей УП ...

... организации на широкие сферы, затем поставить конкретные задачи - подобно тому, как в планировании сначала формулируются общие ... в подчинении находятся начальники сбыта по регионам продаж; у начальника производства в ... В связи с внедрением на предприятии Системы качества ИСО - 9001 - ... максимальное поставщиков; применять усовершенствованные условия мотивации труда; создать условия для привлечения новых ...

  1. Качество жизни. Характеристика базовых показателей.

Качество труд.жизни — совокупность свойств, характеризующих условия труда и позволяющих учесть степень реализации интересов и способностей работников.

Качество труд.жизни – это критерий оценки социально – трудовых отношений.

В международном научном сообществе принято три базовых показателя жизни:

  1. Здоровье нации, измеряемое стой индексом. Это не только отсутствие физических недостатков, а целостное состояние, предрасположенности к полноценной жизни.
  2. Благосостояние, измеряемое по ВВП. Измеряется уровнем и количеством жизни.
  3. Образование
  1. Понятие, признаки, задачи социальной организации.

Социальная организация это система социальных групп и отношений между ними.

Признаки:

  1. Единая цель
  2. Система власти
  3. Распределение полномочий и обязанностей
  4. Управление
  5. Легитимность

Первым элементом социологии организации выступает человек, цель, порядок, связи, распределение членов организации по статусу, разделение труда и его специализация, построение по вертикальному и иерархичному признаку.

Задачи:

  1. Повышение экономической эффективности производства.
  2. Социальное развитие коллектива и работника
  1. Структура социальной организации. Характеристика ее компонентов.

Производственный тип структуры:

1) функциональную, определяющую содержание труда;

2) профессиональную, реализующуюся в подготовке и переподготовке кадров;

3) социально-психологическую, то есть межличностные отношения в коллективе;

4) управленческую, состоящую в конкретной системе управления

  1. Стадии развития трудовых коллективов. Общая характеристика.

Трудовой коллектив — это социальная общность, в которой люди осуществляют взаимную поддержку друг другу при достижении общих целей и несут коллективную ответственность за их достижение. Количество людей в коллективе может быть различным (оно в значительной степени зависит от размеров самого предприятия), но наиболее оптимальное количество сотрудников, находящихся в одном помещении, — это 5-7 человек.

16 стр., 7636 слов

Роль международных валютно-кредитных учреждений в организации ...

... деятельности Всемирного банка как межправительственной организации Международный банк реконструкции и развития (МБРР) является международным кредитно-финансовым институтом, который в ... в отношении валютных курсов. С углублением тенденций к становлению глобальной экономики указанная роль возросла. Это связано также и с тем, что после вступления в МВФ бывших социалистических стала подлинно всемирной. ...

  1. Формирование с соц-псих нюансами (подбор, расстановка кадров с учетом соц-псих совместимостью)
  2. Стадия нормализации (рост заинтересованности в достижении целей, формирование групп, формирование и реализация ролевых ожиданий, образование микрогрупп).
  1. Функции производственной организации. Общая характеристика.

1. Целевая функция – обеспечение выпуска заданного количества продукции определенного типа и качества.

2. Социально – интегративная- эффективное исп человеческого потенциала в микросоциуме – коллективе, формирование благоприятного соц – псих. климата.

3. Управленческо- воспитательная- обеспечение интеграции организации и обществом на основе реализации законов, правил, норм, инструкций.

  1. Социальная структура трудового коллектива: понятие и сущность.

1.Производственно-функциональная структура (совокупность производств. Подразделений, осуществление и выпуск продукции, её реализация, а так же управление, планирование и стимулирование)

2.Целевая структура (связана общей целью и задачами, как производственного, так и соц-псих характера)

3.Профессионально-квалификационная (деление групп по уровню образование, профессии, квалификации, общему произв. статусу и др.)

4.Социально-демографическая распределяет трудовой коллектив на группы по полу, возрасту, семейному положению, уровню доходов и др.

5.Общественно-организационная выражает систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения, между которыми складываются определенные отношения.

6.Социально-психологическая (статус, позиции, роли как формальных так и неформ. групп)

7.Национальная структура представляет собой национальный состав коллектива.

  1. Социология организаций: анализ природы.

Социология организации- это одно из направлений в теории организации.

Цель: анализ природы механизмов функционирования и логики развития организации как специфически социальных институтов.

Социология организации исследует универсальное свойство любых соц. систем, затрагивает проблематику социальных дисциплин как социологию труда, социальных профессий, социального мышления, социология менеджмента, социология личности и трудовых коллективов.

Социальные организации имеют статус специальной социальной теории. Главный акцент в рамках этой теории включает природу и механизмы, выживания и деятельности коллектив. соц. субъекта организациями (отношения личных и безличных факторов в процессе совместной деятельности, проблемы руководства и подчиненных)

Этапы развития социологии организации

1. организация как трудовой процесс

2. организация – машина (Анри Файоль) безличный механизм, человек выступает в техническом проявлении

3. Бюрократическая (Макс Вебер) предельная рационализация организационных отношений, путем вытеснения из неё личностных начал

3 стр., 1154 слов

Организация экономического анализа и его информационное обеспечение

... условиям управления, повышения оперативности проведения работ. Эффективность результатов экономического анализа во многом определяется объемом, полнотой и достоверностью экономической информации. Источниками информационного обеспечения экономического анализа служат планы, нормативы, обязательства (контракты, договоры, государственный ...

4. Организации как община (Элтон Мейо) Активное аппелирование психологии общения неформальные нормы и связи

5. Интеракционистская (Бернард и Саймон) взаимоотношение между работником включающие в себя формальные и не формальные компоненты интересы индивидов и цели организации

Отечественная социология рассматривает организацию как проявление более широких общественных отношений, связывая функции организации со спецификой социального строя конкретных проблем и задач общественного развития.

  1. Производственная организация как разновидность социальной организации.

Социальная организация- это объединение людей для достижения определенных целей. Разновидностью соц организации является производственная. Принцип образования — совместная производственная деятельность в рамках легальной организации. То есть она имеет правовую юрид силу, регулир государством, подчиняется законам нормам. Производственная организация преследует конкретные цели и обязательство по отношению к той или иной категории населения к своим потребителям. Выпуск Качественной продукции или услуг по доступным ценам для удовлетворения потребностей. У коллектива данной организации есть свои цели потребности. Здесь образуются формальные или неформальные структуры, которые могут способствовать удовлетворению потребностей или наоборот препятствовать.

1. Целевая функция – обеспечение выпуска заданного количества продукции определенного типа и качества.

2. Социально – интегративная- эффективное исп человеческого потенциала в микросоциуме – коллективе, формирование благоприятного соц – псих. климата.

3. Управленческо- воспитательная- обеспечение интеграции организации и обществом на основе реализации законов, правил, норм, инструкций.

  1. Социальная политика организации. Общая характеристика.
  1. Выражена в адаптации, цели достижения, интеграции.
  2. Целевая- обеспечение интеграции всех элементов внутри организации, ее адаптации к требованиям внешней среды.
  3. Функциональная триада:

-целевая функция

-социально- интегративная

-управленческо- воспитательная

4. Внепроизводственная. Направленная на сохранение социальной общности и обеспечении условий развития личности

  1. Социология организации: характеристика основных этапов развития.

1. организация как трудовой (Тейлор) – работник рассматривается как пассивный придаток производства.

2. организация – машина (Анри Файоль) — безличный механизм, человек выступает только в функциональном проявлении.

3. Бюрократическая (Макс Вебер) – предельная рационализация организационных отношений за счет вытеснения из неё личностных начал.

4. Организации как община (Элтон Мейо) – психология общины, коллективная самоорганизация, неформальные нормы и связи.

5. Интеракционистская (Бернард и Саймон) – организация рассм. как система деятельности взаимоотношений между работниками, включая в себя формальные и неформальные компоненты, интересы индивидов и цели организации.

  1. Мотивация как социальный процесс. Анализ базовых элементов процесса.

Мотивация – функция управления, цель- побуждение к эффективной деятельности. Это психологический компонент, индивидуализированный на уровне потребностей, побуждающих к деятельности.

12 стр., 5905 слов

Организация труда при многостаночной работе

... рабочим других участков нет. РАЗДЕЛ 1. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 1.1 Основные теоретические и методические положения организации труда Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности ... В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле ... уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, ...

Формирование потребности > анализ мотивационной сферы сотрудников > эдгарн шейн > мотивационный профиль сотрудника > мотивационный профиль компании > анализ.

  1. Связь качества, кол-ва и вознаграждения
  2. Улучшений условий труда
  3. Диференциированная система оплаты труда
  4. Социальный пакет
  5. Четкое определение трудовых стандартов
  6. Система санкций
  7. Система контроля
  8. Разработка системы мер по улучшению мотив профиля
  9. Вымывание
  10. Создание соотв условий, которые подтолкнут этот тип сотрудников работать
  11. Разработка индивид программ
  12. Наём нового персонала в соотв с мотивац (организац) профилем.
  13. Проект рабочего места и учетов мотивац профиля

> разработка программ по формированию > изменению > закреплению или развитию востребованных мотивационных доминант.

1. моделирование и проективное внешней среды

2. проведение диагностики

  1. Анализ социальных и моральных потребностей личности.

Потребность – это нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности. В общем виде потребности можно определить как заботу человека об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования. Потребности человека являются его внутренним побудителем к активности в различных сферах деятельности.

1) потребность в самовыражении

2) потребность в самоуважении (в отношении результатов своей трудовой деятельности);

3) потребность в самоутверждении

4) потребность в признании собственной значимости как работника, в признании весомости личного трудового вклада в общее дело;

5) потребность в реализации социальной роли, определяемая занимаемым социальным статусом и его ростом;

6) потребность в активности, в основном связана с жизненной позицией человека и заботы о собственном благополучии;

7) потребность в продолжении рода самовоспроизводстве как работника и как продолжателя рода, обусловлена необходимостью обеспечивать благосостояние свое и своей семьи, саморазвития в свободное от работы время;

8) потребность в досуге и свободном времени

9) потребность в самосохранении

10) потребность в социальных взаимодействиях

  1. Основы трудового поведения личности: анализ ключевых переменных.

Для того, чтобы эффективно управлять людьми надо помнить какие движущие силы влияют на то, как люди ведут себя на работе

  1. Индивидуальные различия
  2. Интеллект- способность решать проблемы, делать выводы и понимать соотношении, способность абстрактно мыслить, логически рассуждать, обрабатывать информацию.

Общественные способности состоят из ряда ментальных (размышление, запоминания, осуществление дивергенции, задачи с неожиданными и оригинальными решениями), осущ конвергенции (решение задач, которые приводят к единственно правильному решению)

34 стр., 16844 слов

Анализ особенностей содержания и организации работы с молодежью на предприятии

... организаций, занимающихся координацией деятельности молодежных объединений на предприятиях, с целью повышения эффективности проводимой молодежной политики в отношении рабочей молодежи. В процессе написания выпускной квалификационной работы ... молодежь, в частности и рабочую, как ключевой трудовой ресурс и потенциал государства. ... создает дисбаланс на рынке труда и дефицит рабочих профессий, особо остро ...

  1. Социальные основы трудовой деятельности.

Трудовая деятельность людей — это одна из форм человеческой деятельности, направленная на преобразование природного мира и создание материальных благ. В структуре трудовой деятельности выделяют: 1) сознательно поставленные цели — производство определенной продукции, переработка природных материалов, создание машин и механизмов и многое другое; 2) предметы труда — те материалы (металл, глина, камень, пластмасса и пр.), на пеобразование которых направлена деятельность людей; 3) средства труда — все устройства, приборы, механизмы, приспособления, энергетические системы и др., при помощи которых подвергаются преобразованию предметы труда; 4) используемые технологии — приемы и способы, применяемые в процессе производства. Для характеристики трудовой деятельности обычно используют следующие параметры: 1) производительность труда — количество продукции, произведенной в единицу времени; 2) эффективность труда — соотношение материальных и трудовых затрат, с одной стороны, и полученных результатов — с другой; 3) уровень разделения труда — распределение конкретных производственных функций между участниками трудового процесса (в масштабе общества и в конкретных трудовых процессах).

О содержании трудовой деятельности человека можно судить по тем функциям, которые он выполняет, по степени их разнообразия и сложности, по уровню самостоятельности и творчества работника. Характер требований, предъявляемых к участнику трудовой деятельности, зависит от многих факторов, в первую очередь от конкретного содержания труда и места в системе разделения труда. Общие требования таковы: 1) работник должен владеть всеми приемами и способами производства, из которых складывается технологический процесс (требование профессионализма); 2) квалификация работника не может быть ниже того уровня, который определяется характером труда. Чем сложнее труд, тем выше требования к специальной подготовке участника трудового процесса (требование квалификации); 3) от работника требуется безусловное соблюдение законов о труде и правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение заданных параметров производственного процесса, выполнение обязательств, вытекающих из содержания трудового договора (требования трудовой, технологической, исполнительской, договорной дисциплины).

  1. Неформальные процессы в сфере отношений с работниками

Вопросы методов работы, рабочего места, сверх работы, рабочих условий, охраны труда, техники безопасности, стандартов качества, дисциплины.

Трудовые отношения описывают взаимоотношения, которые существуют между работодалелями и работником на рабочем месте. Они могут быть формальными и неформальными, могут носить индивидуальный и коллективный характер, безличный и контактный. Стороны трудовых отношений- менеджеры всех уровней, работники, представители работников.

  1. Понятие, сущность и основа трудовых отношений.

Сущность отношений: это прежде всего работа, вознаграждение, карьера, взаимосвязи в процессе трудовой деятельности как горизонтальные, так и вертикальные. Официальными аспектами трудовой деятельности является целесообразность правил и процедур, понимание и ожидания работников. На функционирование трудовых отношений будут влиять такие процессы, как коммуникация, консультация и стиль руководства.

2 стр., 912 слов

«Анализ финансово хозяйственной деятельности организации» : «Анализ ...

... для организации контрактов возможны в условиях рыночной экономики только при условии обеспечения соответствующего качества реализуемой продукции, отвечающей потребностям как внутреннего, так и внешнего рынка. Основной целью курсовой работы является ...

Ясность, точность информации, исключение другой смысловой трактовки и обратная связь, выраженная в результате.

Предоставление работникам своих знаний, умений и навыков работодателю, базируются на официальном договоре или контракте, причем контракт, с одной стороны, рассматривается как официально-правовой документ, с другой- псих контракт.

Обязательства руководителя: выплаты з.п. , предоставление безопасных условий труда, честное отношение к работнику

Обязательства работника : компетентность добросовестность лояльность, честность

  1. Особенности управления трудовыми отношениями

Управление трудовыми отношениями — элемент управления социальной сферой, охватывающий решение социально-экономических и духовно-нравственных проблем:

  • продуктивной занятости и защиты от безработицы;
  • справедливой оплаты труда и формирования доходов;
  • совершенствования форм социального партнерства и др.

Субъектами управления трудовыми отношениями являются:

  • органы государственной власти и местного самоуправления;
  • ассоциации предпринимателей и другие объединения работодателей;
  • профессиональные союзы и другие объединения наемных работников;
  • общественные организации и движения.
    1. Роль специалистов по ЧР в развитии позитивных трудовых отношений
    1. При проведении собеседования по отбору сотрудников предоставлять реалистичную информацию как о благоприятных, так и неблагоприятных условиях работы, при этом необходим более тщательный отбор работников с учетом физиологических и прочих особенностей.
    2. В настоящее время сокращение численности персонала- важнейший рычаг повышения эффективности производства в условиях рыночной экономики.

    3. Поощряя развитие процессов управления показателей работы (оно предусматривает регулярное согласование и пересмотр показателей работы с тем, чтобы они не были завышены, а следовательно, труднодостигаемые или недостигаемыми вообще, а так же показатели не должны быть занижены, в этом случае потенциал персонала востребован не в полной мере.
    4. Поощрение применения индивидуальных планов развития, которые показывают, как может улучшить показатели работы.
    5. Использование программ повышения квалификации для закрепления ключевых ценностей для организации.
    6. Разрабатывая процедуры работы с персоналом (рассмотрение жалоб, поддержание дисциплины, политику равныхвозможностей) тем самым совершенствуя систему трудовых отношений. Любые споры, возникающие в коллективах решают линейные менеджеры.
    7. Разрабатывая и доводя до членов организации политику в отношении персонала (правила приема на работу, развитие персонала, системы вознаграждения за труд).
    1. Организация и аттестация рабочих мест: этап анализа рабочих мест

    Анализ рабочих мест, процессов и операций является обязательной частью работы по УП.

    Анализ рабочих мест дает ответы на следующие вопросы:

    1. Сколько времени необходимо для выполнения основных профессиональных операций
    2. Какие профессиональные операции могут быть сгруппированы
    3. Как организовывать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда работников
    4. Какой режим работы целесообразен для данного рабочего места
    5. Какими личными характеристиками должен обладать работник для выполнения данной профессиональной операции
    1. Стадии анализа рабочих мест
    1. Структура организации и роль каждого рабочего места в этой структуре
    2. Отбор типичных рабочих мест для анализа
    3. Выбор методов анализа и сбор необходимых данных, использование информации для проектирования рабочего места
    4. Внедрение проекта
    1. Характеристика направлений процесса анализа рабочих мест

    1. подготовка описаний рабочего места- краткая характеристика рабочего процесса, обязанности и ответственности работника, сведения об условиях труда

    16 стр., 7591 слов

    Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

    ... приложения. Глава Теоретическая часть 1.1. Понятие трудовых ресурсов 1.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие ...

    2. формирований спецификации рабочего места – личностные характеристики человека для данного рабочего места

    3. проект рабочего места – внедрение или видоизменения структуры элементов, обязанностей функций характерных для даннго раб. места.

    4. подбор сотрудников и прием на работу – подбор сотрудников которые будут работать с наибольшей отдачей

    5. оценка результативности труда – расчет приемлевой производительности труда

    6 обучение и поднятие квалификации кадров

    7. планирование карьеры с учетов результатов работы

    8. обеспечение оплаты труда с учетом способностей и навыков персонала

    9. обеспечение безопасности на конкретном рабочем месте. Соблюдение определенных стандартов рабочего процесса.

    1. Методы анализа рабочих мест
    1. Наблюдение
    2. Собеседование
    3. Интервью
    4. Анкетирование
    5. Изучение перечня обязанностей работника
    6. Анализ, ориентированный на рабочее место
    7. Анализ, сконцентрированный на режиме работы (анализ действий)

    Вопросы анкеты:

    • Основная цель рабочего процесса, кот. Вы выполняете?
    • Какие трудовые операции выполняете?
    • Что можете сказать об успешности и результативности вашей работы?
    • Ваши обязанности, обрисуйте в вкратце, что вы делаете и как?
    • Какой уровень образования необходим для выполнения вашей работы?
    • Какой опыт необходим для выполнения вашей работы?
    • Укажите навыки, необходимые для выполнения вашей работы?
    • Требует ли выполнение вашей работы использования оборудования
    • Укажите нежелательные эмоции, которые вызывает у вас работа?
    • Ваше рабочее место- как обстановка? Окружающая среда? Здоровье и безопасность?
      1. Планирование трудовых показателей: характеристика базовых элементов

      Цель: повышение индивида и график показателей труда.

    Определить каким должно быть качество, по каким параметрам оценивать трудовой процесс, какими знаниями должен обладать работник, осуществляющий обратные связи по показателям труда, корректировка целей.

    Для того, чтобы достичь обозначенной цели необходимо:

    5 стр., 2016 слов

    Труд как объект изучения дисциплины «Экономика труда» и социально-трудовые ...

    ... организацией труда понимают «приведение трудовой деятельности в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и ... и покупатели, и в этом отношении рынок труда не является исключением, т.е. он состоит из всех продающих и покупающих труд. Если продавцы и ... спад производства и неадекватное ему сокращение занятости. Количественно Занятость в рыночной экономике не ...

    1)цели и стандарты выполняются результатами., которые должны быть достигнуты, что означает, что показатели труда будут соответствовать стандартам. Важно, чтобы стандарты были выбраны количественно(уровень обслуживания)

    2)критерии выполнения работы. Доказательство того, что результат достигнут в такой степени работник участвовал в достижении результата(производительность труда, единица продукции)

    3) Процесс управления показателями труда- непрерывный процесс корректировки целей и рабочих планов

    4)обзор показателей труда- дается общая оценка достигнутых результатов и действий(самооценка, беседы)

    5)оценка показателей труда. Существуют разные оценочные шкалы, наиболее распространенный в оценке показателей труда- шкала, определяющая несколько уровней.

    6)контроль управления показателями труда.. Анализ показателей работы организации, чтобы установить в какой степени улучшения зависят от управлениями показателями труда.

    В нашей стране в условиях рынка предприятия сами решают что и как планировать. Характеристика системы трудовых показателей включают анализ и планировать зп: темпы роста производительности труда и зп, производительность труда и средняя зп. Нормирование системы оплаты труда, нормирование величины расходов на оплату труда, себестоимость услуг, анализ фонда рабочего времени. Анализ использования трудовых ресурсов по количеству часов, отработанных одним работником. Анализ производительности труда Здесь используются обобщенные показатели (среднегодовая и среднечасовая выработка).

    1. Особенности управления показателями труда

    Процесс управления показателями труда- непрерывный процесс корректировки целей и рабочих планов, постоянное обучение, разрешение затруднений в выполнении работы, выявление и обсуждение проблем, установление причин отставания, решение и согласование вопросов о необходимых действиях, изменения поведения, изменение установок, прояснение ожиданий, совместное развитие способностей и навыков, предоставление ресурсов, тренингов, обратной связи и обеспечение контроля.

    Показатели труда — Обобщенная характеристика, те показатели, которые используются для исчисления количества затраченного труда и выражаются в единицах времени. К
    показателям труда

    относят показатели производительности труда и показатели результатов труда руководителей и специалистов. Обработкой показателей труда занимается статистика труда,

    Процесс управления трудовыми показателями труда – непрерывный процесс корректировки целей и рабочих планов.

    Экономика и социология труда, шпаргалка — Стр 2

    -постоянное обучение персонала

    • разрешение затруднений в выполнении работы
    • выявление и установление проблемы
    • установление причин отставания
    • решение и согласование вопросов о необходимых условиях, изменение поведения, изменения установок, прояснение ожиданий, совместное развитие способностей и навыков, предоставление ресурсов, обеспечение тренингов, обратной связи и осуществление контроля.
      1. Оценка показателей труда.

    Оценочные шкалы

  • Существуют разные оценочные шкалы. Наиболее распространенными в оценке показателей труда – шкала, определяющая несколько уровней, например:

    • эффективная – достигает установленных целей и стандартов
    • развивающийся удовлетворение большинству целей и стандартов
    • возможны улучшение – вклад и целом удовлетворен, однако есть возможности для улучшения
    • высший уровень (высокоэффективный труд) – часто превышает установленные цели и стандарты.
  1. Особенности планирования показателями труда в современных условиях

Не знаю!

Производительность труда — важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. Производительность труда может измеряться количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции либо количеством продукции, выпущенной работником за какое-то время.

В планирование показателями труда входят:

  • Анализ и планирование ЗП
  • Себестоимость услуг
  • Анализ фонда использования рабочего времени
  • Анализ использования трудовых ресурсов

Анализ производительности труда

  1. Охрана труда и техника безопасности: общая характеристика

Охрана труда — это система законодательных, социально-экономических, организационных, технических, гигиенических или лечебно–профилактических мероприятий, средств, обеспечивающих безопасность, сохранность здоровья и работоспособности человека в процессе труда.

-Программы по охране труда на конкретных предприятиях

  • Программы анализа на зарубежных и Российских предприятиях
    1. Условия труда и порядок их формирования
    2. Особенности российского рынка труда
    3. Планирование трудовых показателей
    4. Организация и аттестация трудовых мест
    5. Организация труда. Приемы и методы работы. Затраты рабочего времени. Организация рабочего места, условия труда, режим труда и отдыха, дисциплина труда.
    6. Нормирование труда
    7. Климат в сфере отношений. Неформальные процессы в сфере руководства трудовых отношений.
    8. Социология организации, социальная политика организации. Программы социального развития, качество трудовой жизни.
    9. Социология организации и организационная группа. Социологическая структура трудового коллектива.
    10. Мотивация
    11. Производительность труда. Резервы повышения производительности труда.
  1. Особенности управления охраной труда и техникой безопасности

Тоже хз.

Цель управления охраны труда — обеспечение сохранения здоровья и работоспособности работников в процессе труда. Эта цель может быть достигнута выполнением функций управления: планирование работ по охране труда, их организация и координация, учёт, анализ, оценка, контроль состояния охраны труда, стимулирование работ по совершенству охраны труда.

Государственное управление охраны труда осуществляется
Министерство здравоохранения и социального развития

, Департамент охраны труда, Министерство труда и социального развития РФ

Система управления охраной труда (СУОТ) — часть общей
системы управления

(менеджмента) организации, обеспечивающая управление рисками

в области охраны здоровья

и безопасности труда

, связанными с деятельностью организации. Система включает: организационную структуру; деятельность по планированию; распределение ответственности; процедуры, процессы и ресурсы для разработки, внедрения, достижения целей, анализа результативности политики и мероприятий по охране труда

в организации (ГОСТ Р 12.0.006—2002 «Общие требования к управлению охраной труда в организации»).

В соответствии с требованиями действующего законодательства РФ, Положения о СУОТ в организации установлены следующие основные задачи, решаемые СУОТ:

уточнение целей и политики организации в области ОТ;

разработка и реализация программ, планов, иных организационно-распорядительных документов исходя из стратегических целей и политики организации в области ОТ;

подготовка и
аттестация

персонала организации по ОТ;

оценка, учет и контроль основных рисков;

анализ причин
аварий

,
аварий

производственных травм
и профессиональных заболеваний

;

координация работ, направленных на предупреждение аварий;

расследование
несчастных случаев на производстве

, осуществление компенсации

обусловленных ими потерь.

  1. Предмет экономики и социологии труда

Социология труда изучает «поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду», взаимоотношения социальных групп в процессе труда, делает акцент на демографические различия людей, на различия в их образовании и квалификации, на особенности воспитания и политических взглядов, вероисповедания и общественного положения.

Многообразие наук о труде обусловлено спецификой тех трудовых проблем, которые являются объектом исследования каждой из них.

Предметом экономики труда является система социально-экономических отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности, между работодателем, наемным работником и государством по поводу организации труда. Экономика труда изучает социально-экономические проблемы труда, проблемы обеспечения эффективности и производительности труда на основе его научной организации.

  1. Анализ гипотез социального поведения человека

C термином “поведение” в науке связывается активность, система действий, которая состоит в адаптации. Эта адаптация осуществляется на основе определенных биологически или социально заданных программ, исходные основания которых не подвергаются пересмотру или перестройке. Типичным примером социального поведения является, скажем, адаптация, приспособление к окружающей социальной среде путём следования принятым в этой среде обычаям, правилам и нормам. Адаптивное поведение представляет собой “закрытую” систему отношения к действительности, пределы которого ограничены данной социальной или природной средой и заданным набором возможных действий в этой среде, определенными жизненными стереотипами и программами. Присущей только человеку формой отношения к действительности является деятельность, которая, в отличие от поведения, не ограничивается приспособлением к существующим условиям природным или социальным,— а перестраивает, преобразует их. Соответственно такая деятельность предполагает способность к постоянному пересмотру и совершенствованию лежащих в ее основании программ. Люди выступают при этом не просто исполнителями заданной программы поведения хотя бы и активными, находящими новые оригинальные решения в рамках ее осуществления,— а создателями, творцами принципиально новых программ действий. В случае адаптивного поведения при всей его возможной активности и оригинальности цели действий, в конечном счёте, заданы, определены; активность же связана с поиском возможных средств достижения этих целей. Иными словами, приспособительное поведение целенаправленно, целесообразно. Для достижения жизненных целей и при реализации отдельных задач человек может использовать два типа поведения. Обычно эти типы поведения обозначаются как «естественное» и «ритуальное» Различия между ними на первый взгляд совершенно незаметны, но имеют принципиальный характер. Естественное поведение индивидуально-значимо и эгоцентрично: оно всегда направлено на достижение индивидуальных целей и адекватно им. Поэтому для человека в ситуации осуществления такого поведения не стоит вопрос о соответствии целей и средств. Цель может и должна быть достигнута любыми средствами. Рассогласование между целями и средствами их достижения и позволяет выделить естественное эгоцентрическое поведение в особую форму. Оно социально нерегламентируемо, принципиально аморально, точнее «бесцеремонно». Оно носит натуральный, природный характер, поскольку обращено к обеспечению органических потребностей. В обществе «натуральное» эгоцентрическое поведение запрещено. Несмотря на имманентный характер социальной жизни, она всегда базируется на конвенции и взаимных уступках со стороны всех индивидов. Но поведение уступок — ритуальное, «церемонное» — это индивидуально-неестественное поведение, хотя именно благодаря такому поведению общество существует и воспроизводится. Ритуал во всем многообразии форм — от этикета до церемонии — настолько глубоко пронизывает всю социальную жизнь, что мы попросту не замечаем, что живем в сплошном поле ритуальных взаимодействий. (Наоборот, в силу того, что «натуральное» поведение запрещено, мы способны отмечать самые мельчайшие его проявления у другого).

Благодаря ритуальному поведению человек как бы пребывает в колыбели социального благополучия: поминутно он убеждается, что положение дел сохраняется, а его социальный статус незыблем. Ритуальное поведение — средство обеспечения стабильности социальной структуры. И всякий человек, реализующий формы ритуального поведения, тем самым осуществляет деятельность по обеспечению социальной устойчивости. Общество нуждается для этого в значительных усилиях, коль скоро столь велика доля ритуала в пуле повседневного поведения. Но общество не отменяет и естественного эгоцентрического поведения, да оно и не может его отменить. Более того, поскольку «натуральное» поведение адекватно по целям и неразборчиво в средствах, оно оказывается всегда «энергетически» более выгодным для индивида, нежели ритуальное поведение в соответствии с внешними правилами. Поэтому социальные механизмы — прежде всего механизмы социализации — направлены на то, чтобы преобразовать формы «натурального» поведения в различные формы ритуального поведения. Естественно, что всегда, когда существует необходимость замещения одной формы другой, нужны специальные социальные механизмы с функциями поддержки, контроля и наказания. Такие социальные механизмы развиты в любом обществе. И основными среди них являются институты социализации. Социализация касается прежде всего индивида. Это индивидуальный процесс. Но он протекает всегда под бдительным оком общества, окружающих его людей. Если контроль осуществляется отдельным человеком, то он носит индивидуальный характер, а если целым коллективом семьей, группой друзей , учреждением или социальным институтом, то приобретает общественный характер и называется социальным контролем.

  1. Процесс труда как многоаспектное явление

Существуют различные виды труда, все их многообразие классифицируют по следующим критериям: по содержанию труда, по характеру труда, по результатам труда, по методам привлечения людей к труду.

В зависимости от содержания труда различают
следующие его виды

:

1) умственный и физический труд;

2) простой и сложный труд. Простой труд – это труд работника, не имеющего профессиональной подготовки и квалификации. Сложный труд – это труд квалифицированного работника, обладающего определенной профессией;

3) функциональный и профессиональный труд. Функциональный труд характеризуется определенным набором трудовых функций, характерных для конкретного вида трудовой деятельности. Профессиональный труд является конкретизацией функционального труда, образующий широкую профессиональную структуру;

4) репродуктивный и творческий труд. Репродуктивный труд отличается стандартностью воспроизводимых трудовых функций, его результат заранее известен и не несет в себе ничего нового. Творческий труд свойственен не каждому работнику, он обусловлен как уровнем образования и квалификации работника, так и способностью к новациям.

В зависимости от характера труда различают:

1) конкретный и абстрактный труд. Конкретный труд – это труд конкретного работника преобразующего предмет природы с целью придания ему определенной полезности и создающий потребительную стоимость. Абстрактный труд – это соизмеримый конкретный труд, он абстрагируется от качественной разнородности различных функциональных видов труда, и создает стоимость товара;

2) индивидуальный и коллективный труд. Индивидуальный труд – это труд отдельно взятого работника либо самостоятельного производителя. Коллективный труд – это труд коллектива, подразделения предприятия, он характеризует форму кооперации труда работников;

3) частный и общественный труд. Частный труд всегда является частью общественного труда, поскольку носит общественный характер и его результаты приравниваются друг к другу по стоимости;

4) наемный труд и самонаем. Наемный труд имеет место тогда, когда человек нанимается по трудовому договору к собственнику средств производства выполнять определенный набор трудовых функций в обмен на заработную плату. Самонаем предполагает ситуацию, когда сам собственник средств производства создает для себя рабочее место.

В зависимости от результатов труда выделяют следующие его виды:

1) живой и прошлый труд. Живой труд – это труд работника, который затрачивается им в данный момент времени. Прошлый труд воплощается в таких элементах процесса труда как предметы труда и средства труда;

2) производительный и непроизводительный труд. Результатом производительного труда являются натурально-вещественные блага, а результатом непроизводительного труда – социальные и духовные блага, имеющие не меньшую ценность и полезность для общества.

По условиям труда с различной степенью регламентации выделяют:

1) стационарный и передвижной труд;

2) легкий, средней тяжести и тяжелый труд;

3) свободный и регламентированный труд.

По методам привлечения людей к труду различают:

1) труд по внеэкономическому принуждению, когда человек включается в трудовой процесс по прямому принуждению (рабство);

2) труд по экономическому принуждению, а именно, чтобы заработать необходимые средства к существованию;

3) добровольный, свободный труд является потребностью человека в реализации собственного трудового потенциала на благо общества, вне зависимости от вознаграждения.

Средства труда также предопределяют деление труда на различные виды: ручной, механизированный, автоматизированный, машинный труд.

  1. Социология труда: характеристика задач
  1. Анализ рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов
  2. Поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника.

Трудовой потенциал- предельная величина возможного участия трудящегося в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровнем профессиональных знаний и накопленного опыта, посколько трудовой потенциал существенно влияет на спроси предложение на рынке труда.

Социология труда

это отрасль социологии, которая изучает социальные группы и индивидов, включенных в процесс труда, а также их профессиональные и социальные роли и статусы, условия и формы их трудовой деятельности.


Предметом социологии труда

как специальной социологической теории является структура и механизм социально-трудовых отношений, а также социальных процессов и явлений в сфере труда.


Цель социологии труда

– это исследование социальных явлений, процессов и разработка рекомендаций по их регулированию и управлению, прогнозированию и планированию, направленных на создание оптимальных условий для функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижение на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов.


Задачи социологии труда

заключаются в следующем:

— изучение и оптимизация социальной структуры общества, трудовой организации (коллектива);

— анализ рынка труда как регулятора оптимальной и рациональной мобильности трудовых ресурсов;

— поиск путей оптимальной реализации трудового потенциала современного работника;

— оптимальное сочетание моральных и материальных стимулов и совершенствование отношения к труду в условиях рынка;

— усиление социального контроля и борьба с различного рода отклонениями от общепринятых моральных принципов и норм в сфере труда;

— изучение причин и выработка системы мер по предупреждению и разрешению трудовых конфликтов;

— создание системы социальных гарантий, защищающих работников в обществе и трудовой организации, и т.д.

Иными словами, задачи социологии труда сводятся к выработке методов и приемов использования социальных факторов в интересах решения прежде всего важнейших социально-экономических проблем общества и личности, к числу которых относится и создание системы социальных гарантий, поддержания и закрепления социальной защищенности граждан с целью ускорения социальной переориентации экономики.

  1. Организация труда. Экономическая сущность организации трудовых процессов

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда, под которой понимается, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии — это с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Организация труда на предприятии содержит следующие элементы:

подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

разделение труда, то есть расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей;

кооперация труда, то есть установление системы производственной взаимосвязи между работниками;

организация рабочих мест;

организация обслуживания рабочих мест;

разработка рациональных приемов и методов труда;

установление обоснованных норм труда;

создание безопасных и здоровых условий труда;

организация оплаты и материального стимулирования труда;

планирование и учет труда;

воспитание дисциплины труда.

ых отношений.

  1. Организация трудовых процессов: общая характеристика

В настоящее время организация труда на предприятии рассматривается, как в узком, так и в широком понимании. В узком смысле структура организации труда на предприятии характеризуется конкретным ее содержание, то есть теми элементами, которые ее непосредственно образуют. В широком смысле организация труда включает в себя еще и те элементы, которые не являются обязательными, но в силу различных обстоятельств могут входить в состав организации труда.

Поэтому в систему организации труда на предприятии в узком ее понимании включаются следующие, обязательные для всех проявлений, элементы организации труда:

1) разделение труда представляющее собой обособление и установление каждому работнику, группе работников и подразделениям предприятия конкретных обязанностей, функций и сферы действия;

2) кооперация труда, заключающаяся в формировании и установлении определенной системы производственной взаимосвязи и взаимодействия между работниками, группами работников и подразделениями;

3) организация рабочих мест в широком смысле включает в себя: организацию рабочего мета и организацию обслуживания рабочих мест. Организация рабочего места предполагает его оснащение всеми необходимыми средствами производства и рациональную планировку всех предметов оснащения на рабочем месте, исходя из принципа удобства работы. Организация обслуживания рабочих мест включает в себя систему взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, при котором основной функцией вспомогательных рабочих является своевременное обеспечение рабочего места всем необходимым для непрерывной плодотворной работы основных рабочих;

4) приемы и методы труда определяются как способы выполнения различных видов работ. Приемы и методы труда должны обеспечивать выполнение операций и функций с наименьшими затратами всех видов ресурсов, в том числе и человеческих усилий. Прогрессивность приемов и методов труда определяются также технологией производства и уровнем внедрения достижений науки и техники в производство;

5) установление норм труда. Нормы труда устанавливаются для конкретных условий труда, и с изменением этих условий должны постоянно пересматриваться, с целью оптимизации соотношения затрат труда с его результатами. Кроме того, нормы труда являются основой эффективной организации планирования производства;

6) планирование и учет труда осуществляются для установления необходимых общих затрат труда, оптимальной численности персонала и его динамики, расчет фонда заработной платы, и в конечном счете, для установления правильных пропорций в затратах труда;

7) создание благоприятных условий труда, то есть совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих благотворное влияние на работоспособность и здоровье работника (или, по крайней мере, не ухудшающих их).

Перечисленные элементы являются обязательными для эффективной организации руда. Это тот минимум элементов, который является основой организации труда на любом предприятии.

Организация труда в широком толковании, наряду с перечисленными элементами, включает, и другие элементы к которым относят:

1) подбор, подготовка и повышение квалификации кадров предприятия включает в себя: профессиональный отбор, профессиональную подготовку, переподготовку кадров;

2) установление форм, систем и размера оплаты труда, разработка систем стимулирования и ответственности за результаты труда;

3) поддержание высокой дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы.

  1. Процесс нормирования труда

Это определение затрат труда на выполнение трудовых операций, трудовых действий, приемов, выявление затрат рабочего времени на протяжении рабочего дня. Без нормативного регулирования продолжительности рабочего дня, времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального сполнения трудовых ресурсов и снижение трудозатрат нельзя добиться эффективности не только на уровне предприятия, но и в экономике в целом.

Значение нормирования труда состоит в том, что без норм труда люди не могут работать в полную силу. Любую работу, которую м. выполнить за час можно растянуть на 2 и более часа. При отсутствии норм и неприятии серьезных мер для ее повышения уровень производительности труда по данным исследований не превышает 50%.

Работники делают примерно ½ той работы, которая предусмотрена нормативом. Высокая производительность труда не возможна без напряженных нормативов и стандартов.

  1. Условия труда: характеристика базовых элементов

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Эти факторы оказывают существенное влияние на организм человека, его физиологические и психические функции во время трудовой деятельности, а следовательно на работоспособность и производительность труда; условно их объединяют в следующие группы:

1) социально-экономические факторы, включающие законодательную и нормативно-правовую базу;

2) технические и организационные факторы, обусловленные конструкцией, особенностями средств и предметов труда, применяемых технологий, средств защиты, а также организационными формами производства, труда и управления;

3) естественно-природные факторы – географические, климатические, геологические, биологические;

4) социально-психологические факторы, обусловлены характером и особенностями взаимоотношений людей и их групп в трудовой деятельности, личными и групповыми ценностями в сфере труда, системой информации и коммуникаций в организации.

В процессе труда на работника оказывают влияние вредные и опасные факторы окружающей среды. Их разграничение обусловлено особенностями воздействия на человеческий организм. Вредными факторами условий труда являются те, воздействие которых может привести к развитию профессионального заболевания (химические, биологические, физические, психофизиологические).

Опасными факторами производственной среды называются факторы, воздействие которых может привести к травме, резкому ухудшению здоровья вплоть до летального исхода.

При определенных условиях (например, при определенной комбинации или длительности воздействия) вредные факторы производственной среды (даже при соответствии нормам) могут стать опасными для человека.

К числу опасных факторов производственной среды относятся: движущиеся машины и механизмы или их незащищенные подвижные части, перемещаемые грузы, отлетающие части при обработке предметов труда, электрический ток, повышенная температура и т. п.

Выделяют следующие
группы условий труда

:

1) санитарно-гигиенические, определяющие внешнюю предметную среду (шум, освещение, микроклимат), а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;

2) психофизиологические, обусловленные конкретным содержанием трудовой деятельности, размерами нагрузки на двигательный аппарат, нервную систему, психику работника;

3) условия безопасности труда, обусловленные состоянием техники безопасности и вероятностью получения травм;

4) эстетические условия, воздействие которых определяет эмоциональный настрой и отношение к труду с позиции художественного восприятия действительности;

Экономика и социология труда, шпаргалка — Стр 3

5) социально-психологические условия, характеризующие взаимоотношения в трудовом коллективе, стиль руководства.

Совокупное воздействие всех элементов условий труда на работоспособность человека, его здоровье, жизнедеятельность, умственные способности, восстановление рабочей силы характеризует тяжесть труда.

Неблагоприятные условия труда формируют профессиональный риск работника. Профессиональный риск – это вероятность повреждения (утраты) здоровья или смерти, связанная с исполнением трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором. Профессиональный риск складывается из трех составляющих: риска повреждения здоровья, риска профессиональных заболеваний и скрытого риска повреждения здоровья.

На человека и его работоспособность воздействует фактор, которые, с одной стороны, должны учитываться, а с другой – формироваться или изменяться для создания наиболее благоприятной обстановки, обеспечивающей высокопроизводительный труд.

  1. Дисциплина труда: общая характеристика процесса

Дисциплина труда представляет собой обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным Трудовым кодексом, коллективным договором, трудовым договором и локальными нормативными актами предприятия.

В настоящее время дисциплина труда объединяет в себе три качества, три форм реализации: принудительная дисциплина – как воздействие авторитарной власти (с внеэкономическими и экономическими методами принуждения); добровольная дисциплина (сознательная)

  • осознание работниками необходимости соблюдения норм и правил поведения; самодисциплина как самоубеждение, предъявление к себе требований, которые необходимо выполнять.

Высокая дисциплина труда является одним из факторов роста производительности труда, а зачастую и резервом роста производительности труда.

Пути и меры
укрепления дисциплины труда

:

1) поощрение за труд (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию «Лучший по профессии»);

2) меры дисциплинарного и общественного воздействия. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом, уставами и положениями о дисциплине труда;

3) убеждение – связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд, использование силы примера.

  1. Анализ прогрессивных методов организации труда

Существует несколько основных методов организаций труда: хронометраж, фотография рабочего времени, в том числе самофотография, метод моментных наблюдений, микроэлементное нормирование и экономико-математические методы нормирования труда. 1) Хронометраж — это метод изучения трудовых операций путем наблюдения и измерения затрат на выполнение отдельных элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы продукции. Наблюдения и замеры затрат труда заносятся в специальную карту. Для повышения объективности наблюдений их число может быть от 6 до 80. Целью хронометражных наблюдений может быть: а) изучение затрат рабочего времени; б) проектирование их минимальных величин с учетом интенсивности труда. В настоящее время при помощи хронометража устанавливается большинство действующих норм

2) Фотография рабочего места- изучение затрат рабочего времени путем наблюдения и измерения всех затрах на протяжении всего рабочего дня или определенной его части. Могут проводиться нормировщиком или самим работником (самофотография)

Различают фотографии:

  • Индивидуальные
  • Маршрутные
  • Наблюдение за группой работников, занятых на разных участках;

Наблюдения и замеры заносятся на фотокарту текстом или графиком.

3) Моментные наблюдения- это статистический способ получения средних данных о фактической загруженности рабочих и оборудования. Наблюдения осуществляются нормировщиком, который обходит работником по определенному маршруту и фиксирует на бумаге то, что в момент обхода делает рабочий. Эффективность метода зависит от числа наблюдений. Этот метод используется в процессах, не поддающихся хронометражным замерам. Микроэлементное нормирование устанавливает меру трудовых действий работника, детализированных на микроэлементы, т.е. простейшие движения в краткий момент времени. Для замеров этим методом применяются разнообразные системы микроэлементных нормативов времени и их модификации, которые различаются составом микроэлементов, порядком учета факторов, влияющих на их продолжительность, и другие. Может использоваться специальная аппаратура, например при киносъемке или компьютер. Этот метод в перспективе, очевидно, станет основным в нормировании труда, так как его использование эффективнее других ранее применявшихся.

4) Экономико- математический метод- обоснование трудового нормирования по средствам матем формул, уравнений. К ним относятся:

  • методы линейного программирования

Многофакторный и регрессивный анализ на основе спец программ, базирующихся на системном подходе. Программирование проводится фин-эконом обоснование необходимости нормирования труда и выбор его направления, обосновывается сам проект программ на базе расчета показателей, в том числе размер прибыли на единицу затрат.

Современные методологические основы нормирования труда предполагают решения след задач

  1. Расширение сфера нормирования труда
  2. Обеспечение повышения качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда
  1. Социальный и технический аспект организации труда

Социальный аспект организации труда связан с консолидацией совместных усилий, направленных на достижение общеорганизационного результата Соц подсистема особое внимание уделяет управлению персоналом, подбору, обучению и продвижению кадров, распределению функций и ответственности между участниками производства, планированию труда, эффективным системам оплаты труда и тд. Технич аспект связан с выработкой и применением рациональных процедур и приемов по совершенствованию труда, приемов направленных на достижение эффективности(индивин и общеорганиз) Выработка методов и способов труда на орг уровни в целом. Техническая подсистема подразумевает более эффективное использование технологии и технического базиса, совершенствование производства и процессов обслуживания производства. Соц подсистема особое внимание уделяет управлению персоналом, подбору, обучению и продвижению кадров, распределению функций и ответственности между участниками производства, планированию труда, эффективным системам оплаты труда и тд. Проведение диагностических предприятий(тесты) на предмет взаимоотношений в коллективе- социальный аспект Выяснение всех особенностей, которые либо способствуют консолидации либо наоборот. Социальный аспект-это моральная подготовка к техническому аспекту

  1. Анализ мероприятий по охране труда на базе конкретной организации
  1. Условия труда и порядок их формирования
  2. Особенности российского рынка труда
  3. Планирование трудовых показателей
  4. Организация и аттестация трудовых мест
  5. Организация труда. Приемы и методы работы. Затраты рабочего времени, организация рабочих мест. Условия труда, режим труда и отдыха, дисциплина труда.
  6. Нормирование труда
  7. Климат в сфере отношений. Неформальные процессы в сфере руководства трудовых отношений. Роль специалистов по УП в развитии трудовых отношений
  8. Социология организации, социологическая политика организация, программы социального развития, качество трудовой жизни
  9. Социология организации и социологическая группа, социальная структура трудового коллектива.
  10. Мотивация
  11. Производительность труда. Резервы повышения производительности труда.
  1. Понятие работоспособности и трудоспособности

Работоспособность человека;

  • способность человека выполнять заданную функцию с той или иной эффективностью. Нулевая работоспособность;
  • это отсутствие возможности действовать, и, соответственно, отсутствие эффекта.

составляющих работоспособность человека меняется и проходит три фазы:

1) фаза врабатывания и адаптации

2) фаза высокой устойчивой работоспособности

3) фаза падения работоспособности

Работоспособность характеризуется экономическими и физиологическими показателями:

К экономическим показателям относятся количество произведенной продукции за каждый час работы, среднее время, затрачиваемое на изготовление единицы продукции; количество бракованных изделий за час работы и др.

К физиологическим показателям можно отнести изменение частоты сердечных сокращений, скорость зрительной реакции, то есть те показатели, которые характеризуют изменение физиологического состояния человеческого организма.

Трудоспособность человека отражает возможность его участия в труде вообще. Если человек в состоянии работать, он трудоспособен. Потеря трудоспособности означает, что человек совсем не в силах выполнять работу или что работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Трудоспособность человек приобретает при достижении трудоспособного возраста, и теряет к старости, в результате болезни или травмы. Трудоспособность составляет основу рабочей силы каждого индивида. Различают общую, профессиональную и специальную трудоспособности.

  1. Нормирование труда в современных условиях развития экономики

Нормирование труда – социальное явление. Оно порождено развитием производства и науки и подчинено объективным экономическим законам того способа производства, на основе и в пределах которого оно осуществляется Сущность нормирования установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретныхтруда условиях. Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта. Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда и т.д. Установление объективной величины затрат рабочего времени для конкретных условий осуществляются различными методами нормирования: 1. Опытный 2. Опытно-статистический 3. Аналитический метод

1. Опытный: эксперт знакомится с рабочим местом и на основе своих субъективных впечатлений определяет норму труда. Установленная норма труда не является средней величиной, а лишь частным значением возможных затрат рабочего времени. Ее обоснованность, соответствие условиям рабочего места целиком зависят от опыта эксперта. Практика показывает, что нормы труда, установленные опытным интуитивным методом, как правило, низкого качества.

2. Опытно- статический: Нормы труда устанавливают на основе фактических данных о производительности труда за прошедший период. Данный метод не анализирует нормируемый рабочий процесс, способы организации труда и работ, не учитывает технический прогресс и передовой опыт. Таким образом, опытно-статистические нормы имеют неустранимый недостаток: они всегда фиксируют пройденный этап, обращены в прошлое и поэтому не могут быть мобилизующей силой, стимулирующей дальнейшее совершенствование процессов труда и рост производительности труда.

3. Аналитический метод: аналитический метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени на единицу продукции конкретного рабочего процесса не в целом, а по видам затрат рабочего времени для каждой составляющей его части: операции, приема, движения. Аналитический метод имеет две разновидности – научное и техническое. Нормы труда, установленные методом технического нормирования, называют технически обоснованными нормами труда. Они менее совершенны, чем научно обоснованные нормы труда, установленные методом научного нормирования, так как учитывают только часть тех факторов, которые необходимо принимать во внимание при установлении норм труда. Применение аналитического метода нормирования позволяет глубоко и всесторонне изучить процесс труда и установить технически и научно обоснованные нормы труда, объективно отражающие необходимые и достаточные затраты рабочего времени в конкретных условиях.

  1. Нормирование труда и численность персонала. Анализ проблем

Статья кодекс о труде 161-163 (замена и пересмотр нормативов ).Эфективная переподготовка кадров.Техническое перевооружение (модернизация).Любое изменение в нормирование ведет к изменению численности персонала как в количественно так и качественно. Подсчитали примерную норму сооотношения работников 20%-лучшие 70%-середники 10%-аутсайдеры

  1. Микроэлементный метод нормирования труда

Микроэлементный метод нормирования труда устанавливает действия работника, детализированные на микроэлементы, т. е. простейшие движения в краткосрочный момент времени.Этот метод в персективе возможно станет основным в нормировании труда, так как он эффективнее других, ранее применяемых!

МИКРОЭЛЕМЕНТНОЕ НОРМИРОВАНИЕ — метод нормирования труда на основе микроэлементных нормативов, предусматривающих дробное расчленение трудовых действий на простейшие, заранее пронормированные стандартные движения (рук, глаз, корпуса и ног), с помощью которых появляется возможность моделирования рациональных ручных приемов и расчета норм времени, необходимых для их выполнения. Впервые микроэлементные нормативы и методики М.н. разработаны в России в. начале 1930-х гг. профессором В.М. Иоффе. Однако они не получили в те годы распространения из-за большой трудоемкости расчетов, неподготовленности кадров нормировщиков, а главное, из-за невостребованности метода в условиях затратной экономики. Применение ЭВМ, с одной стороны, и возросшая цена каждой минуты рабочего времени, с др. стороны, обусловили возможность и необходимость дальнейшего развития М.н. В настоящее время в промышленно развитых странах разработано и применяется большое число различных систем М.н.: МТМ (системы измерения методов работы), МТА (анализ времени и движений), «Уорк фэктор» (система факторов трудности работ), МОДАПСТ (система укрупненных нормативов); различные разновидности систем МТМ: МТМ-1; МТМ-2; МТМ-3; МТМ-В и др. Область применения систем М.н. весьма широка. С их помощью можно разрабатывать нормативы времени на трудовые действия, приемы, комплексы приемов, производить расчеты норм на операции, проектировать рациональные трудовые процессы, использовать при обучении рабочих рациональным приемам труда. Системы микроэлементных нормативов позволяют в условиях применения ЭВМ одновременно с автоматизированным проектированием технологического процесса производить расчет норм времени, определять еще до начала производства необходимые затраты труда, сравнивать их с предельно допустимыми, изыскивать возможности снижения затрат труда.

  1. Пути укрепления дисциплины труда

1) поощрение за труд (объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию «Лучший по профессии»);

2) меры дисциплинарного и общественного воздействия. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом, уставами и положениями о дисциплине труда;

3) убеждение – связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд, использование силы примера.

  1. Требования к организации рабочих мест

Необходимая часть организации труда -организация рабочих мест.Рабочее место- это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (еслирабочее местоколлективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнении производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть:

специализированными и универсальными,

индивидуальными и коллективными,

стационарными и подвижными,

одностаночными и многостаночными,

постоянными и временными,

а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.

Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся:

основное технологическое и вспомогательное оборудование;

технологическая оснастка — рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасные части;

организационная оснастка — средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара;

рабочая документация;

средства коммуникации для подачи нарабочее местосырья, материалов, энергии;

хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др.

Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировка средств оснащения — размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания; свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.

Проводимые аттестации рабочих мест позволяют выявлять отступления от нормативных требований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в соответствии с требованиями научной организации труда. По результатам аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этой появляется возможность более рационального использования производственных площадей, установки современного высокопроизводительного оборудования и интенсификации производственного процесса.

Требования к организации рабочего места с точки зрения эргономики.

Для обеспечения нормальных условий деятельности человека параметры микроклимата нормируются. Нормы производственного микроклимата установлены

ГОСТ 12.1.005-88 ССПТ. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны». Они едины для всех производств и всех климатических зон.

Параметры микроклимата в рабочей зоне должны соответствовать оптимальным или допустимым микроклиматическим условиям. Оптимальные условия обеспечивают нормальное функционирование организма без напряжения механизмов терморегуляции. При допустимых микроклиматических условиях возможно некоторое напряжение системы терморегуляции без нарушения здоровья человека.

Параметры температуры, влажности и скорости движения воздуха регламентируются с учетом тяжести физического труда: легкая, средняя и тяжелая работа. Помимо этого, учитывается сезон года: холодный период года характеризуется среднесуточной температурой наружного воздуха ниже +10°С и теплый период с температурой + 10°С и выше.

Вентиляция — это комплекс устройств для обеспечения нормальных метеорологических условий и удаления вредных веществ из производственных помещений.

Вентиляция может быть естественной (аэрация) и механической в зависимости от способа перемещения воздуха.

В зависимости от объема вентилируемого помещения различают обще обменную и местную вентиляцию. Обще обменная вентиляция обеспечивает удаление воздуха из всего объема помещения. Местная вентиляция обеспечивает замену воздуха в месте его загрязнения. По способу действия различают вентиляцию приточную, вытяжную и приточно-вытяжную, а также аварийную. Аварийная предназначена для устранения загазованности помещения в аварийных ситуациях.

Независимо от типа вентиляции к ней предъявляются следующие общие требования: объем приточного воздуха должен быть равен объему вытяжного воздуха; элементы системы вентиляции должны быть правильно размещены в помещении; потоки воздуха не должны поднимать пыль и не должны вызывать переохлаждения работающих; шум от системы вентиляции не должен превышать допустимого уровня.

Нормализация, зрительных условий труда.

Освещение является одним из важнейших производственных условий работы.

Через зрительный аппарат человек получает порядка % информации. От освещения зависит утомление работающего, производительность труда, его безопасность. Достаточное освещение действует тонизирующе, улучшает протекание основных процессов высшей нервной деятельности, стимулирует обменные и иммунобиологические процессы, оказывает влияние на суточный ритм физиологических функций организма человека. Практика показывает, что только за счет улучшения освещения на рабочих местах достигался прирост производительности труда от 1,5 до %. Зрительный аппарат человека воспринимает широкий диапазон видимых излучений от 380 до 770 нм, т.е. от ультрафиолетовых до инфракрасных излучений.

  1. Особенности российского рынка труда
  1. Высокий процент занятых в профессиональной теневой активности (примерно % от всего занятого населения или 9 млн чел)
  2. Низкий уровень цены рабочей силы с отрывом от её стоимости
  3. Различие региональных рынков труда
  4. Несбалансированность рынка (избыточность по объему и труднодефференциированный по структуре.
  1. Особенности управления трудовыми отношениями

Управление трудовыми отношениями — элемент управления социальной сферой, охватывающий решение социально-экономических и духовно-нравственных проблем:

  • продуктивной занятости и защиты от безработицы;
  • справедливой оплаты труда и формирования доходов;
  • совершенствования форм социального партнерства и др.

Субъектами управления трудовыми отношениями являются:

  • органы государственной власти и местного самоуправления;
  • ассоциации предпринимателей и другие объединения работодателей;
  • профессиональные союзы и другие объединения наемных работников;
  • общественные организации и движения.
  1. Трудовые ресурсы: общая характеристика

Предпосылкой развития обществ производства главной производительной силой выступает население трудоспособного возраста (часть населения, обладающая совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих человеку трудиться).

Способность человека трудиться может быть ограничена возрастом или состоянием здоровья:

-мужчины с до лет

Женщины с до лет

  1. Требования к организации рабочего места менеджера по персоналу

Рабочее место менеджера по персоналу представляет собой место приложения его труда, оснащенное техническими средствами и системой обслуживания, предназначенными для наиболее эффективного выполнения возложенных на него обязанностей.


Организация рабочего места

— это совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

При организации оснащения процесса управленческого труда техническими средствами целесообразно обеспечить комплексное использование средств оргтехники по видам работ:

  • составление текстовой документации;
  • обработка входящих и исходящих документов;
  • копирование и размножение документов;
  • хранение, поиск и передача документов;
  • вычислительные операции;
  • обеспечение оперативной связи и сигнальной информацией;
  • оснащение оборудованием и мебелью служебных помещений.

Кроме того, санитарно-гигиенические условия труда менеджеров и служащих должны соответствовать общегосударственным требованиям и нормам. Созданию творческой обстановки способствует рациональное цветочное оформление. Цветочный климат рабочего помещения основывается на установленной наукой закономерности влияния цвета окружающей среды на нервную систему человека.

Благоприятные климатические условия на рабочем месте менеджера могут обеспечить вентиляционные установки, системы кондиционирования воздуха. Для ослабления шумовых воздействий, рекомендуется использовать звукопоглощающие плиты, ковры и т.п.

Современная организация рабочих мест управленческого аппарата вызывает необходимость учета эстетических требований к архитектурно-планировочным решениям интерьеров, декоративному оформлению рабочих мест: шторы, светильники, цветочное оформление, правильная расстановка мебели и т.д.

Под рабочее место начальника отдела отводят, как правило, отдельное помещение 20-50 кв.м..

При организации их рабочих мест предусматривают помещение для рабочей зоны и зоны совещаний, а также зоны для неофициальных переговоров.

Для обычных работников рабочее место отводится в наиболее освещенной части кабинета и, оснащается рабочим столом и возможно столом-приставкой, креслом, столом и креслом для посетителей. Зона совещаний организуется специальным столом, стульями и креслами, а в зоне неофициальных переговоров располагается журнальный столик с двумя-тремя креслами.

Система обслуживания рабочих мест менеджеров, как правило, включает средства связи и автоматизированную систему информации (АСИ).

Система связи комплектуется телефоном, телетайпом, факсом, диспетчерскими и компьютерами, электронной почтой.

АСИ комплектуется техническими средствами АСУ, такими как, регисторы производства, входные и выходные устройства ЭВМ, которые передают, накапливают, хранят и перерабатывают варианты управленческих решений. Этот комплекс может дополняться телевизионными диалоговыми устройствами, магнитофонами.

Важно при организации рабочего места руководителя предусмотреть его гибкость,т.е. оперативность реагирования на изменение внешней или внутренней среды предприятия. Такая гибкость подразумевает высокую скорость и качество обработки информации, доведения результатов анализа до подчиненных, организацию необходимого контроля за исполнением.

Развитие информационных технологий позволило руководству вводить в практику так называемыйдистанционный менеджмент,основанный на принципе дистанционного управления посредством создания крупных высокоэффективных систем обработки данных и связанный с объединением верхнего уровня иерархии организации с непосредственными исполнителями с помощью коммуникационных каналов и разного рода экспертных систем, принимающих на себя те функции управления, которые в обычных оргструктурах реализуются менеджерами среднего уровня.

Экономика и социология труда, шпаргалка — Стр 4

Широкое распространение получили в менеджменте так называемые автоматизированные места руководителя(АРМ).

Состав АРМ комплектуется персональной ЭВМ, имеет алфавитную записную книжку для адресов и телефонов, электронный дневник, средства для сохранения и хранения корреспонденции, систему контроля за ходом выполнения принимаемых решений.

Таким образом, решение задач менеджмента предусматривает широкое использование автоматизированных технологий, т.е. работу в электронном офисе.

Под электронным офисом предусматривают программно-аппаратный комплекс, который ведет обработку документов и автоматизирует работу пользователей в системах управления.

В его состав входят следующие аппаратные средства:

  • один или несколько персональных компьютеров, возможно, объединенных в сеть;
  • передающие устройства;
  • средства копирования документов;
  • сканеры для ввода текстовой и графической информации непосредственно с первичных документов;
  • проекционное оборудование для проведения презентаций.