Анализ особенностей содержания и организации работы с молодежью на предприятии, Выпускная квалификационная работа

В условиях модернизации промышленного комплекса в России усиливается потребность в молодых и перспективных рабочих кадрах, которые являются важнейшим стратегическим ресурсом предприятия, отрасли и государства в целом. В настоящее время именно рабочая молодежь объективно выступает одним из основных трудовых источников страны. Однако дуалистический характер положения молодых рабочих, где с одной стороны выступают инновационный и творческий потенциал, а с другой наличие объективных проблем молодого поколения, указывает на необходимость создания и совершенствования форм и методов работы с рабочей молодежью на разных уровнях управления.

Актуальность темы исследования обуславливается отсутствием системного и комплексного подхода в работе с рабочей молодежью на промышленном предприятии, вызванным, в том числе, и недейственными мерами ГМП по отношению к исследуемой категории молодежи. Молодые рабочие являются наиболее многочисленной и вместе с тем уязвимой категорией молодежи. В этой связи ориентация государственной молодежной политики должна быть направлена на создание и поддержание оптимальных мер, способствующих развитию и самореализации рабочей молодежи. Однако правое поле ГМП в отношении молодых рабочих не задает приоритеты и не фиксирует те механизмы, с помощью которых необходимо выстраивать работу с данной категорией молодежи. В действующих условиях, деятельность, направленная на развитие и поддержку рабочей молодежи определяется теми мерами, которые предпринимаются непосредственно на уровне промышленного предприятия. Сложившаяся ситуация способствует тому, что реализация молодежной политики носит скорее рекомендательный характер, что не лучшим образом отражается на положении молодых работников. Вместе с этим текущее состояние молодежной политики на предприятии характеризуется определенной «закрытостью», создавая дополнительные трудности для обсуждения и решения возникающих проблем, как на локальном уровне, так и в масштабе региона и отрасли.

43 стр., 21368 слов

Социально-экономическое поведение молодежи (опыт вторичного анализа данных)

... глубоко, теоретико-методологические исследования экономического поведения молодежи в переходной экономике остаются исключительно актуальными. Объект исследования - социально-экономическое поведение. Предмет исследования - социально-экономическое поведение молодежи. Цель работы - изучить особенности социально-экономического поведения молодежи в 1998-ом и ...

Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке рекомендаций по формированию эффективной молодежной политики в рамках осуществления корпоративного управления и работы с рабочей молодежью на промышленном предприятии. Поставленная цель раскрывается через следующие задачи:

1. Исследовать меры государственной молодежной политики в Российской Федерации, определяющие положение рабочей молодежи в социально — экономической структуре.

2. Определить основные факторы управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи, занятой в промышленном секторе.

3. Исследовать основные подходы к управлению и решению проблем молодежной политики в отношении рабочей молодежи в условиях промышленного предприятия.

Объектом исследования выступает рабочая молодежь в возрасте от 18-35 лет. Предметом — молодежная политика промышленного предприятия, проводимая в интересах молодых рабочих.

Среди ключевых методов исследования можно назвать такие как: включенное наблюдение, интервью, а также анализ нормативно-правовой документации, научной и учебной литературы.

Ожидаемые результаты работы представляют собой:

1.Собраны необходимые материалы для анализа содержания, организации работы с рабочей молодежью и деятельности молодежных объединений на предприятии.

2.Сформирована система показателей (факторов), позволяющих определить уровень эффективности реализующейся политики в отношении рабочей молодежи на предприятии.

3.Предложены рекомендации предприятию по повышению качества работы с рабочей молодежью.

Научная новизна исследования заключается в разработке основных критериев (факторов), позволяющих оценить эффективность реализующейся молодежной политики в отношении рабочей молодежи. В виду отсутствия в Пермском крае, как исторически сложившемся промышленном регионе, системного и комплексного подхода к организации работы с молодежью в условиях предприятия, данная тема обладает большей степенью новизны.

12 стр., 5757 слов

Проблемы экономической социализации молодёжи

... исследования – проблема экономической социализации учащейся молодёжи. Объект исследования – рынок труда, учебно-воспитательный процесс в образовательных учреждениях. Предмет исследования – экономическая социализация молодёжи. Задачи исследования: решить проблемы экономической социализации молодёжи. Экономическая социализация ... структурных несоответствий спроса на рабочую силу и профессиональных ...

Результаты исследования представляют собой вклад в теорию, изучающую социологию молодежи, в частности в такие дисциплины как: молодежь на рынке труда, региональные проблемы молодежи. Практическое значение состоит в возможности применения результатов работы в деятельности специалиста по работе с молодежью на предприятии, а также общественных организаций, занимающихся координацией деятельности молодежных объединений на предприятиях, с целью повышения эффективности проводимой молодежной политики в отношении рабочей молодежи.

В процессе написания выпускной квалификационной работы был проведен анализ нормативно-правовых актов и других официальных документов РФ, в частности, «Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года», «Стратегии развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года», а также научной литературы, диссертаций, материалов периодических изданий.

Теоретическую основу работы составляют труды Российских ученых таких как, Вахрушев Р.А., Вознесенская Е.Д., Голенкова З.Т., Жидкова Е. М., Козина И., Козлова В.Н., Константиновский Д.Л., Коряковцева О. А., Косицина С.В., Масалимова А.Р., Митягина Е.В., Нотченко В.В., Попова Н.В., Стукен С.Ю., Тереньтьев И., Чередниченко Г.А., Шарипов Т.Ф.и др.

Гипотезы исследования заключается в следующем:

;

Государственная молодежная политика не выделяет рабочую молодежь в качестве приоритетной категории развития, чем обуславливает различные интерпретации подходов промышленных предприятий к осуществлению работы с молодыми кадрами.

;

Повышение эффективности корпоративной молодежной политики и деятельности молодежных объединений на промышленном предприятии возможно за счет реализации комплексного подхода в работе с рабочей молодежью, включающего деятельность как внутри организации, так и на уровне города, региона и отрасли в целом.
Структура дипломной работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и 5 приложений. В первой главе два параграфа, во второй — три параграфа. Структура работы обусловлена логикой реализации цели исследования и соответствует поставленным задачам. Результаты исследования подготовлены к опубликованию в качестве научных статей.

Введение раскрывает актуальность, цель и задачи исследования, определяет степень научной разработанности и теоретическую и практическую значимость темы, а также указывает основные методы, использованные в работе.

В первой главе рассматриваются меры государственной молодежной политики, определяющие социально-экономическое положение рабочей молодежи, а также разрабатываются основные факторы управления молодежной политикой в отношении молодых рабочих. Во второй главе поднимаются вопросы организации работы с молодежью на предприятии, анализируются основные проблемы.

17 стр., 8100 слов

Внутренняя политика государственной власти в СССР к началу 1980-х ...

... 80-х гг. ежегодно расходовалось более 40 млрд. рублей, или 10% государственного бюджета. Социальная политика. « ... -экономической области, но и в социальной сфере, в области взаимоотношений национально-государственных ... 1970-1985 годы с 36,1 до 31,5%. Провозглашенная с высоких трибун установка партии «к 2000 году ... институтов и испытывали острую нехватку рабочих кадров. В промышленности много людей ...

В заключении подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы по рассматриваемой теме.

ГЛАВА I. РАБОЧАЯ МОЛОДЕЖЬ В КОНТЕКСТЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

В условиях развития современного прогрессивного общества все больше возрастает роль человеческого капитала, поддерживающего конкурентоспособность и национальную безопасность страны в период глобализации. При этом постепенная трансформация общественных систем затрагивает в первую очередь молодежь, в частности и рабочую, как ключевой трудовой ресурс и потенциал государства. В действующих реалиях государственная молодежная политика (далее ГМП), направленная на повышение уровня жизни и стимулирование профессиональной активности именно молодых рабочих приобретает все более значимый характер.

Актуальность выделения рабочей молодежи из общего числа работающего молодого поколения объясняется теми тенденциями, которые характерны для современных условий. Ежегодное сокращение числа учреждений, осуществляющих подготовку рабочих кадров и специалистов среднего звена, уменьшение приема и численности выпускников НПО и СПО создает дисбаланс на рынке труда и дефицит рабочих профессий, особо остро необходимых на промышленных предприятиях. В настоящее время государственный сектор подготовки рабочих кадров включает в себя 4 444 образовательных учреждений (в том числе 1 719 НПО и 2 725 СПО).

В 2012 году на программы НПО принято 451,1 тыс. человек, СПО — 729,0 тыс. человек, что в целом составило 1 180,1 тыс. человек. В негосударственном секторе осуществляется подготовка рабочих кадров, в том числе по краткосрочным программам профессиональной подготовки на базе учебных центров корпораций — 256 учреждений с общим контингентом 106,0 тыс. человек. При этом недостаточная привлекательность рабочих профессий среди населения, массовая ориентация молодежи на получение высшего образования, разрыв образовательных методик от реально необходимых компетенций на рабочем месте в силу постоянного совершенствования технологий производства способствует снижению кадрового обеспечения молодыми рабочими. В период с 2001 по 2010 год число «квалифицированных рабочих крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, связи, геологии» снизилось почти вдвое — с 24% до 13,9%, «операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин, слесарей-сборщиков» с 14% до 12,5%, «квалифицированных рабочих сельского, лесного, охотничьего хозяйства» уменьшилось с 5,6% до 3%, как и число неквалифицированных рабочих — с 14,6% до 10,9% [21].

В связи с этим, в настоящее время реализуется «Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций на период до 2020 года» [3]. Модернизация и глобализация производственных процессов требует выхода на рынок труда более квалифицированного и ответственного работника, что означает формирование у молодежи принципиально иных трудовых навыков и культуры. Этим обуславливается повышенное внимание к образовательным учреждениям начального и средне профессионального уровня. Принятие документа уже является основанием к разделению между собой двух понятий «работающей» и «рабочей» молодежи.

5 стр., 2208 слов

«Союз коммунистической молодёжи рф»

... молодежи на основе устранения порождающих ее социально-экономических причин», одновременно выступая «против ужасающих условий, в которых находятся обвиняемые и осужденные, большинство из которых молодые ... политики в молодежной среде, привлекая в ее ряды новых сторонников, прежде всего из числа молодежи». СКМ позиционирует себя как молодежную ... опыт стран социалистического выбора; Китая, Кубы, Вьетнама». ...

В настоящее время подход, связанный с выделением работающей молодежи, включающей в себя и количество молодых рабочих, занятых в промышленном секторе (24,5% при общей численности населения в возрасте от до лет — 123 721 чел.) в качестве одного из приоритетов развития государственной молодежной политики в Российской Федерации только начинает формироваться. Если в «Стратегии государственной молодежной политики до 2016 года» деятельность по отношению к рабочей молодежи не рассматривалась вообще, определяя отдельные общенациональные проекты, которые так или иначе могли отражать интересы и потребности молодых рабочих, в частности такие как: «Новый взгляд», формирующий настрой на успешное осуществление профессиональной деятельности и «Завтра начинается сегодня», стимулирующий инновационную активность, то в новых документах дается более четкая конкретизация понятий и направлений развития [1].

Так, основным нормативно-правовым источником, определяющим цели и задачи молодежной политики на государственном уровне на сегодняшний день, являются «Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года» (далее Основы ГМП до 2025года) [2]. Следует отметить, что документ закрепляет основную терминологию, устанавливая возрастные границы и уровень образования молодого работника. Согласно Основам ГМП до 2025 года «молодой специалист» — это гражданин Российской Федерации в возрасте до лет (для участников жилищных программ поддержки молодых специалистов — до лет), имеющий среднее профессиональное или высшее образование, принятый на работу по трудовому договору в соответствии с уровнем профессионального образования и квалификацией. Предложенное определение содержит более общие характеристики, но в то же время дает основание для выделения рабочей молодежи в качестве отдельной группы трудового коллектива в рамках предприятия. Кроме того, в документе выделяется приоритет в повышении качества подготовки молодых специалистов именно по инженерно- техническим направлениям. Учитывая то, что модернизация промышленного сектора в России требует постоянного повышения качества рабочей силы, то реализация обозначенного направления представляется весьма актуальным и необходимым. Вместе с этим, в документе отмечается ряд принципиальных положений, создающих условия для роста профессионального уровня и проявления активности в среде молодых рабочих: развитие института наставничества на предприятиях и моделей молодежного самоуправления в трудовых коллективах. Закрепление последней позиции на уровне государственно молодежной политики имеет особое значение. Содействие созданию молодежных объединений в рамках предприятия, наделенных реальными возможностями для выражения собственных интересов, формирует субъект — субъектное взаимодействие между представителями актива рабочей молодежи и руководством. Такие отношения должны способствовать оптимально комфортным для обеих сторон условиям обсуждения и обозначения своих позиций. Также особое внимание в документе уделяется развитию инновационной активности молодого поколения, что, несомненно, отражает интересы и рабочей молодежи.

18 стр., 8641 слов

Политика занятости, проводимая в Республике Беларусь на современном этапе

... 1. Содержание эффективной занятости населения как экономической категории, 1.1 Понятие занятости и факторы ее определяющие занятость население беларусь государственный Занятость - важнейшая характеристика экономики, благосостояния народа; уровень занятости - важнейший макроэкономический показатель. Как экономическая категория занятость - это совокупность ...

Однако, несмотря на то, что интерес к работающей молодежи, а в частности и к рабочей, на государственном уровне начинает постепенно приобретать более конкретные значения с выделением приоритетов, целей и задач, все же в настоящее время в нормативно-правовом поле государственной молодежной политики эта категория молодежи не имеет достаточного внимания. В первую очередь это обуславливается отсутствием реальных и прозрачных механизмов поддержки молодых рабочих. В частности, эффективное использование потенциала инновационной активности молодежи невозможно без формирования адекватной законодательной системы, создающей возможности для профессионального творчества. Не менее значимым недостатком является и то, что отсутствие четких приоритетов и направлений, учитывающих комплексную поддержку молодых рабочих, создает почву для различных интерпретаций в осуществлении работы с молодежью в рамках предприятия.

Предложение основных приоритетов развития рабочей молодежи в рассматриваемых нормотворческих документах дает представление о том, в каких направлениях следует реализовывать молодежную политику. Система ориентиров должна учитывать интересы и потребности всех субъектов отношений. В связи с этим, целесообразно показать ценностные ориентации и установки рабочей молодежи и проанализировать, насколько они совпадают с теми ожиданиями, которое к ним предъявляет общество и государство.

В этом контексте интересна исследовательская работа отечественного автора С. Косициной [12]. В ходе анкетирования рабочей молодежи (n=800 чел. из них 59,5% представителей мужского и 40,3% женского пола) были установлены основные жизненные ориентации выбранной категории трудящихся. Так, согласно полученным данным наиболее важной ценностью оказалось «качество жизни» (63,4 %), затем «семья» (51,3%), «материальные ценности/ финансовая независимость» (47,6%), «важность работы и карьеры» (38,8%), «здоровье» (26,9%).

Наименьший отклик в сознании рабочей молодежи получили позиции: «активная жизненная позиция» (22,8%), «самовыражение» (15,9%) , «Способность к достижениям» (12,8%), «образование» (12%), «общественное положение» (8,8%), «культурное развитие» (7,0%), «религия/вера в Бога» (5,3%), «национальные и культурные традиции» (1,3%).

Анализ приведенных данных показывает, что приоритеты к развитию своего жизненного сценария у молодого поколения и государственной молодежной политики совпадают лишь частично: обеспечение высокого качества жизни, ценность семьи и поддержание здоровья. При этом необходимые установки в условиях трансформации общества и экономики в среде рабочей молодежи, к сожалению, не находят отражения: активная жизненная позиция, ориентированная на достижение высоких результатов в трудовой деятельности, повышение уровня образования и культурного развития.

Вместе с этим, исходя из понимания того, что государственная молодежная политика выступает в качестве стимулирующей и направляющей силы для всех категорий молодежи, то целесообразно обозначить тот контекст, в который вписывается работа, осуществляемая в интересах молодых рабочих на предприятии [15]. Реализация первостепенных приоритетных задач, декларируемых в Основах ГМП до 2025года, могут существенным образом повлиять на ценностные ориентации, стиль жизни, культурное и профессиональное развитие рабочей молодежи. В этой связи, ориентирование на приоритеты ГМП с учетом специфики собственной производственной сферы дает преимущества предприятиям. Так, решение задач, учитывающих комплексный подход к формированию и реализации молодежной политики, основывается на следующих направлениях:

37 стр., 18369 слов

Экономика и экономическая теория : Безработица, её причины, виды ...

... безработицы, дать характеристику основным видам безработицы; изучить методологию измерения состояния безработицы; рассмотреть государственную политику занятости на федеральном и региональном уровне. 1. Экономическая природа безработицы ... выпуск новой продукции или с изменением структуры спроса на рабочую силу. Молодежная безработица обусловлена тем, что выпускники высших или средних специальных ...

1) Формирование системы гуманистических ценностей, направленной на созидательные отношения в молодежной среде. Проведение программ и проектов гражданско — патриотической тематики, направленных на воспитание активной позиции рабочей молодежи будет выступать инструментом к формированию гордости за историю своей страны, предприятия, проявлением уважения к ветеранам труда. Эти меры, в том числе, способны изменить устойчивый стереотип о рабочей профессии как о социально-несостоятельной, сложившейся в последние десятилетия [24]. За счет популяризации людей, достигших выдающихся успехов в своей профессиональной деятельности в рамках определенного предприятия, это представление может измениться. Кроме того, осуществление деятельности в этом направлении будет профилактикой экстремистских и протестных настроений в среде молодых рабочих, что является залогом стабильной и эффективной трудовой деятельности.

2) Развитие и поддержание условий для самообразования рабочей молодежи, внедрение инновационных и образовательных технологий. Этот курс напрямую связан с ориентацией на улучшение качества рабочей силы за счет создания и совершенствования новых форм и методов повышения образовательного уровня, квалификации молодых рабочих. В частности, это вопросы поиска технологий, позволяющих совмещать учебную и трудовую деятельность, мотивации молодежного актива и талантов, проведение конкурсов профессионального мастерства, охватывающих все категории молодых работников на предприятии, развитие инфраструктуры для проявления профессиональной активности.

3) Формирование ценностей здорового образа жизни и повышение уровня культуры безопасности жизнедеятельности рабочей молодежи. Необходимость повышенного внимания к обозначенному направлению обуславливается объективными особенностями рабочей молодежи промышленного сектора. В первую очередь это по преимуществу физически тяжелые и опасные условия труда. В исследованиях американского профессора А.Аннастази доказывается связь между возрастом и уровнем травматизма на производстве [16]. Недостаток профессионального опыта, а также явление «вторичной беспечности», когда человек привыкает к опасности, проявляется именно в молодости. Не менее серьезной проблемой является более выраженная склонность к вредным привычкам, в частности к злоупотреблению алкоголем, что является следствием снижением производительности труда, а в более тяжелых случаях и полной утратой трудоспособности [9]. Таким образом, минимизация обозначенных проблем возможна за счет повышенного контроля к соблюдению охраны труда молодыми рабочими на производстве, а также вовлечения в регулярные занятия физической культурой и проведения спортивных состязаний. Известно, что именно спорт является источником комфортного психологического фона в трудовом коллективе, задает работникам физического и умственного труда настрой на работу и благоприятный тонус, положительно влияет на приобретение профессионального мастерства, что непосредственно отражается на качестве производимой продукции [28].

18 стр., 8836 слов

Взаимосвязь экономического развития общества и социальной политики государства

... проблеме. Объект исследования – взаимосвязь экономического развития общества и социальной политика государства. Предмет исследования – механизм взаимосвязи экономического развития общества и социальной политика государства. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ 1.1 Содержание социальной политики государства Рыночное распределение ...

4) Формирование ценностей семейной культуры и оказание всесторонней поддержки молодым семьям. Направление включает в себя популяризацию образа молодой благополучной семьи, направленной на рождение и воспитание детей. Вместе с этим, комплексная поддержка заключается в решении жилищных проблем, развитии субсидий и льгот, обеспечение оздоровления и рекреационного отдыха, способствующему восстановлению физических сил. Создание благоприятных условий для молодых семей даст дополнительное преимущество предприятию в вопросах кадровой политики по отношению к молодым специалистам, что важно в условиях высокой текучести молодых работников именно в рамках промышленных предприятий [29]. В качестве примера можно привести крупнейшие корпорации Японии, где преданность персонала своей фирме занимает наиболее высокий уровень в мире, а усердие в работе — достаточно распространенное явление. Так, на японских предприятиях набирает популярность создание так называемых «кружков качества» — своеобразных клубов рационализаторов, которые во внерабочее время анализируют причины допущенного брака в работе и предлагают меры по его исключению в дальнейшем. Такой подход обусловлен в первую очередь эффективным производственным менеджментом, который проводит «инвестиции в персонал» и, прежде всего, направлен на молодых рабочих и их семей.

5) Развитие и поддержание всех форм молодежных объединений. Одно из наиболее значимых направлений, активизирующее управленческий и трудовой потенциал молодых рабочих. Согласно проекту «Стратегии развития молодежи Российской Федерации на период до 2025 года» необходимо сформировать у молодежи потребность в самоорганизации для решения как личных, так и общественно-полезных задач, поощрять самостоятельность и инициативность, проявленную в интересах предприятия и государства [12]. Молодежные объединения должны отражать и отстаивать интересы всех молодых работников, выступать активным субъектом планирования и реализации приоритетных задач молодежной политики на предприятии.

6)Информационная поддержка. Не менее важным направлением работы является доступное, качественное, своевременное информирование молодых рабочих о дополнительных возможностях повышения своего социально-экономического, культурного, правового статуса, как в рамках своего предприятия, так и на более высоком уровне. Вместе с этим, в соответствии с предыдущим приоритетом, наиболее актуальным в настоящее время предстает деятельность по самоинформированию рабочей молодежи. Это включает в себя различные механизмы, с помощью которых молодежь может играть важную роль в происходящих процессах и позиционировать себя в качестве равноправного и полноценного участника — субъекта молодежной политики предприятия.

Рассматриваемые приоритетные направления государственной молодежной политики, предложенные для решения первостепенных задач молодого поколения, отражают проблемы и рабочей молодежи. Ориентация промышленных предприятий на положения нормативных источников, непосредственно связанных с молодыми рабочими, а также на более общие цели развития молодежи, способствует благополучию, как самого работника, так и деятельности компании в целом.

12 стр., 5617 слов

Государственная антикризисная социально-экономическая политика в Италии

... Франции, Германии, Англии. Эта политика Италии получила название "Мирное Экономическое проникновение". Начавшаяся Мировая война ... электромеханической). Была проведена частичная приватизация государственных предприятий, ликвидированы убыточные государственные предприятия. В 90-е годы Италия вступила ... которыми руководили карбонарии и члены организации "Молодая Италия" (Дж. Мадзини и Дж. Гарибальди), и ...

После проведения анализа законодательной базы государственной молодежной политики, следует предложить определения трех действующих понятий, повсеместно используемых в разных нормативных источниках и выделить наиболее важные отличия:

§ «Работающая молодежь» — граждане Российской Федерации до лет, работающие в сфере услуг и на производстве (молодые рабочие и специалисты).

Определение указывает на наличие самого факта работы, не выделяя уровень профессионального образования и подготовки молодого работника.

§ «Молодой специалист» — это гражданин Российской Федерации в возрасте до лет (для участников жилищных программ поддержки молодых специалистов — до лет), имеющий среднее профессиональное или высшее образование, принятый на работу по трудовому договору в соответствии с уровнем профессионального образования и квалификацией. Определение закрепляет наиболее высокий профессиональный уровень подготовки работника. «Рабочая молодежь» — граждане Российской Федерации до лет, получившие специальное профессиональное обучение на базе профессиональных образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального уровня или внутрикорпоративных структурах, занятые преимущественно производственным трудом. В определении отмечается сам характер осуществляемого труда (участие в материальном производстве) и, в соответствии с отраслевыми документами, увеличиваются возрастные рамки молодых работников, включающихся в данную категорию.

Таким образом, «Основы государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года не выделяют рабочую молодежь в качестве отдельной приоритетной категории развития. Но при этом, все же поднимают принципиально важные вопросы, связанные с повышением качественного и количественного показателя рабочей силы по инженерно-техническим специальностям, а также созданием начальных базовых условий для успешной адаптации и раскрытии своего потенциала в рамках предприятия молодыми специалистами. Также, исходя из наиболее общих направлений развития молодежи, можно выделить те, которые затрагивают интересы и рабочих. Осуществление молодежной политики на предприятии в рамках, заданных документом, существенным образом будет способствовать раскрытию творческого и инновационного потенциала, а также решению первостепенных проблем рабочей молодежи, повышая при этом качество и эффективность производственного процесса. Но все же, обозначенные меры представляют собой начальный этап в формировании условий и путей для профессиональных, экономических, социальных, организационных, а так же правовых гарантий самореализации рабочей молодежи. Объективная необходимость в конкретизации понятий и форм работы с данной категорией молодого поколения требуют дальнейшего совершенствования законодательной базы государственной молодежной политики. На сегодняшний день размытость мер, направленных на повышения качества жизни молодежи, носят скорее рекомендательный характер для представителей промышленных компаний. Отсутствие четкой простроенной системы в отношении рабочей молодежи, оставляет нерешенными ряд вопросов: целесообразность и эффективность проведения молодежной политики на предприятии в рамках, заданных государством и основными нормативными документами, каким образом стоит выстраивать сотрудничество на различных уровнях власти, а также какова роль и необходимость такого взаимодействия. Проблемное поле, вызванное несовершенством законодательного урегулирования в отношении рабочей молодежи, следует рассмотреть более подробно.

1.2 Основные факторы управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи, занятой в промышленном секторе

Современная экономика Российской Федерации включает в себя различные отрасли сфер материального производства, ведущее место в которых занимает промышленность. Исторически сложившиеся условия, где промышленный сектор играет одну из главных ролей, накладывают на государство обязанности по обеспечению высокого социально-экономического положения рабочих. В первую очередь необходимость выделения эффективных факторов управления в отраслях обуславливается потребностью в создании комплексной системы, отражающей интересы молодых работников, как наиболее уязвимой категории трудящихся.

Система управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи включает в себя комплекс основных факторов, обеспечивающих функционирование всех участников взаимоотношений, а также создающих инфраструктуру для их эффективного сотрудничества. Реализация направления по работе с молодежью на предприятии осуществляется в рамках заданных координат нормативно-правового поля Российской Федерации и вытекающих из этого отношений на местах. На этом основании были выделены факторы нормативного характера, создающие условия для легитимности осуществляемой деятельности и управленческого типа, основанного на межведомственном и межотраслевом сотрудничестве. Также, учитывая ориентацию государственной молодежной политики и промышленных предприятий на формирование конкурентоспособного молодого поколения рабочих, являющихся реальной прогрессивной силой развития производства, отрасли и экономики страны в целом, был выделен организационно-технологический фактор. Вместе с этим, для дальнейшей оценки текущего и прогнозируемого положения рабочей молодежи в действующих условиях, по заданным критериям, был отмечен фактор аналитического характера, как индикатор изменения контролируемых процессов в молодежной среде рабочих кадров. Таким образом, система управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи состоит из четырех факторов: нормативно-правовой, управленческий, организационно-технологический и аналитический, содержание и роль которых, будут рассмотрены подробнее.

Учитывая вышесказанное, заключаем, что система управления молодежной политикой характеризуется законодательной формой, а также предложенными механизмами реализации, учитывая интересы всех групп молодежи. При этом исследование мер ГМП в отношении рабочей молодежи показало, что настоящая законодательная база требует дальнейшего развития и дополнения. Такой фактор как нормативно-правовое урегулирование вопросов, связанных с молодыми рабочими, должен создавать условия для полноценной самореализации молодежи, задавать конкретные направления развития с помощью действующих законодательных механизмов. К сожалению, в настоящее время правовое поле ГМП практически не содержит положений, касающихся напрямую рабочей молодежи. В этом смысле, ориентация на основные правовые источники носит скорее рекомендательный, чем обязательный характер для предприятий. Однако учет обозначенного фактора в сфере ГМП и его дальнейшее совершенствование в настоящий момент является необходимым условием формирования эффективной молодежной политики в отношении рабочей молодежи, как на отраслевом уровне, так и непосредственно на предприятии. Наиболее действенным нормативно-правовым полем выступают источники отраслевых (межотраслевых) соглашений различных уровней. Документы содержат специальные разделы, отражающих основные права и гарантии рабочей молодежи. В разных отраслях промышленности они носят следующие названия: работа с молодежью, особенности условий труда отдельных категорий работников, молодежная политика, социальные гарантии и льготы молодым работникам и др. Базовым понятием во всех документах является определение молодого работника. Обозначение возрастных границ молодежи устанавливается каждой отраслью: до лет (горно-металлургическая) и до лет (нефтяная, строительная, ракетно-космическая).

Содержательная часть разделов отражает в основном следующее: гарантирование дополнительных мер социальной поддержки, квотирование рабочих мест, разработка комплексных программ по работе с молодежью и мер по их реализации, создание условий для организаций оздоровительных мероприятий, спорта и активного отдыха, содействие работе молодых специалистов, поощрение творческой молодежи и др. Обозначенные положения могут быть расширены и дополнены на локальном уровне в коллективном договоре организации. Несмотря на то, что в действующих документах ГМП категория рабочей молодежи не рассматривается более подробно, все же, ориентация на предлагаемые направления в комплексе с действующими социально-трудовыми гарантиями в промышленных отраслях позволит сформировать эффективную систему партнерских отношений с равной долей ответственности каждой из сторон.

Основываясь на законодательной базе, регламентирующей сферу молодежной политики, стоит отметить и значимость факторов организационно-технологических механизмов, поддерживающих функционирование всей системы. Создание реальных площадок и инфраструктуры для комфортного и продуктивного взаимодействия субъектов молодежной политики — необходимый процесс формирования условий для самореализации рабочей молодежи и повышения эффективности деятельности предприятий. В контексте организации работы с молодежью на предприятии — это, прежде всего, конкурсы профессионального мастерства, где предоставляется возможность продемонстрировать свои умения и получить необходимый опыт молодым рабочим.

Новые площадки дадут импульс для раскрытия инновационного потенциала молодежи, что крайне необходимо в условиях затяжного кризиса промышленной сферы.

Активизация рабочей молодежи на повышение своего профессионального уровня в интересах предприятия — вызов сегодняшнего времени. Вместе с этим, появление новых механизмов должно разрешить некоторые трудности, связанные с реализацией принципов, целей и задач государственной молодежной политики в Российской Федерации.

Создание новых организационно-технологических механизмов выступает в неразрывной связи с фактором молодежного управленческого характера. Согласно новому подходу к реализации молодежной политики, в частности и на промышленном предприятии, субъектами взаимодействия выступают как управленческий аппарат: руководители подразделений, профсоюзные лидеры, так и рабочая молодежь через самоорганизующиеся объединения.

Однако вопрос о том, какая из сторон таких партнерских отношений должна быть инициатором проведения в жизнь молодежной политики, остается нерешенным. Мировая и отечественная история показывает, что при отсутствии оптимальных условий для осуществления своей трудовой функции, обеспечения жизнедеятельности, профессионального и культурного развития рабочий класс радикальным образом выступал на защиту своих прав.

Что касается современного молодого поколения рабочих, то обладая такими качествами как: гибкость, мобильность, способность к самообразованию в оптимальные сроки, и при отсутствии перспектив для развития на своем трудовом месте, оно не задержится долго на предприятии. Этим обуславливается необходимость создания «сверху» комплексной системы по работе с рабочей молодежью. Однако трудность заключается и в следующем.

В настоящее время многие промышленные предприятия сталкиваются с проблемой, когда инициатива внедрения новых форм и методов работы, требующих активной позиций рабочих, не поддерживается в молодежной среде и предложенные проекты и программы выполняются практически в добровольно-принудительном порядке. В этой связи, цель молодежной политики, проводимой в рамках предприятия, должна заключаться в том, чтобы создать условия для проявления молодежных инициатив, то есть, в том числе и формирования запросов «снизу». Именно такой подход предложен в «Основах государственной молодежной политики на период до 2025года»: создание базовых условий для полноценной самореализации молодежи, где развивая индивидуальные качества, она сможет проявить высокий уровень социальной, экономической, трудовой, профессиональной активности.

В этом смысле, ориентация на основные положения государственной моложеной политики, создание определенной системной и комплексной работы в отношении молодых рабочих, с учетом их проблем и потребностей, развитие инфраструктуры, обеспечивающей развитие молодого поколения, выступит в качестве стимула к раскрытию потенциала молодежи, а значит и к повышению качеству трудовой деятельности. Возвращаясь к предыдущему фактору, следует отметить, что создание реальных «зон роста» для рабочей молодежи будет являться стимулом к формированию эффективной системы молодежного самоуправления.

В ситуации, когда молодое поколение будет уверено в возможности повышения уровня своего развития, в том, что оно на равных выступает с другими участниками молодежной политики, может приносить пользу и себе, и предприятию, а обсуждаемые и принимаемые решения представляются реальным, существенными действиями, а не имитацией деятельности, тогда рабочая молодежь будет выступать локомотивом в своей отрасли, реализуя свой управленческий потенциал.

Четвертым и последним фактором, обеспечивающим проведение эффективной молодежной политики, как на уровне государства, так и на предприятии, является сбор аналитической информации. Это и осуществление постоянного мониторинга текущего состояния, потребностей, интересов, возможностей в среде молодых рабочих, ориентация на прогнозы по наиболее важным вопросам, ведение и использование статистики. В настоящее время многие предприятия промышленного комплекса не используют этот инструмент в качестве систематического сбора и анализа информации, которая может существенным образом повлиять на процесс принятия управленческих решений, направленных на стратегическое развитие человеческого капитала и производства.

Кроме того, та работа, которая ведется в рамках реализации молодежной политики на заводе, должна учитывать не только показатели достигнутых результатов, но и процессы, приводящие к итогу деятельности [18]. Этот фактор должен в обязательном порядке проявляться и в работе молодежных объединений, представляющих интересы всех молодых рабочих.

Таким образом, рассматривая государственную молодежную политику в контексте создания необходимых, доступных, комфортных, условий для развития рабочей молодежи в рамках предприятия, следует отметить ряд важных положений.

Во-первых, согласно «Основам ГМП на период до 2025года» молодые рабочие не выделяются в качестве отдельной категории молодежи, а включаются в понятие «молодого специалиста». При этом основные положения документа задают некоторую базу, которая не учитывает всей специфики и особенностей именно данной группы молодых людей. Положения, раскрывающие некоторые аспекты работы в обозначенном направлении: повышение качества рабочей силы по инженерно-техническим специальностям, условий для успешной адаптации и раскрытии своего потенциала в рамках предприятия молодыми специалистами, не подкрепляются реальными механизмами, которые способствуют решению поставленных задач.

Несовершенство законодательной базы ГМП в этом отношении создают такие подходы корпоративного управления, которые не считаются с молодыми рабочими, либо действуют в собственных координатах развития, не всегда соответствуя тем вызовам, которых требует новое время. В этой связи, рассмотрение тех базовых положений ГМП, отражающих интересы всей молодежи как социально-демографической группы, которые в большей и или меньшей степени могли бы быть применимы и к реализации молодежной политики с молодыми рабочими, стало своеобразным и потенциальным вектором развития для предприятий. Эти направления включают в себя: формирование системы гуманистических ценностей, развитие и поддержание условий для самообразования: внедрение инновационных и образовательных технологий, приобщение к здоровому образу жизни и повышение уровня культуры безопасности жизнедеятельности, оказание всесторонней поддержки молодым семьям, а также проведение своевременного информационного сопровождения. Обозначенный курс может стать эффективным инструментом в создании комплексной системы в работе с рабочей молодежью, в дополнении к тем социальным обязательствам, которые предлагаются отдельными отраслями промышленности.

Также были рассмотрены основные понятия темы: «работающая молодежь», «молодой специалист», «рабочая молодежь» выделены их особенности и различия. Вместе с этим, исходя из нового подхода к ГМП, учитывающей положения всех заинтересованных субъектов взаимоотношений, были выделены четыре основных фактора эффективного управления молодежной политикой в отношении рабочей молодежи: нормативный, управленческий, организационно-технологический и аналитический. Анализ обозначенных факторов показал, что в действующих условиях реальным вектором развития молодежной политики в отношении рабочей молодежи является деятельность предприятий в рамках уже сложившихся практик: корпоративной, социальной, производственной, кадровой политики, управления персоналом и непосредственно работы с молодежью.

В этой связи, учитывая законодательную базу ГМП в отношении молодых рабочих, следует выяснить, насколько предложенные меры и механизмы отражаются в реальной деятельности промышленных предприятий. Как выявленные недостатки нормативно — правового регулирования проявляются в работе с рабочей молодежью, предстоит выяснить в следующей главе.

2.1 Современные подходы к реализации молодежной политики в рамках промышленного предприятия

В условиях модернизации промышленного комплекса в России стремительным изменениям подвергаются не только оборудование, технологии производства, но и требования к качественному показателю рабочей силы. Известно, что на сегодняшний день государство испытывает острую потребность в воспроизводстве таких кадров, которые становятся первостепенным фактором устойчивого и сбалансированного развития в условиях перехода к инновациям [27]. Действующие реалии затрагивают, в первую очередь, молодых специалистов — рабочих, способных наиболее быстро адаптироваться к новым запросам времени в силу своих возрастных особенностей: гибкости, инновационному и творческому потенциалу, но в тоже время, испытывающим значительные трудности на начальном этапе своей трудовой деятельности. В настоящее время сформировалось несколько подходов к реализации молодежной политики, которые с разных сторон рассматривают аспекты молодежной проблематики в среде молодых рабочих.

Так, современное состояние рабочей молодежи в условиях промышленного предприятия определяется теми подходами, которые поддерживаются организацией. Они характеризуются следующими положениями:

1) Рабочая молодежь — часть трудового коллектива, выделяющаяся только за счет возрастных особенностей, чем подчеркивается отсутствие необходимых профессиональных навыков, опыта и стажа работы. Необходимость в развитии и продвижении такой категории работников нет. В настоящее время такой подход больше реализуется в рамках коммерческих организаций, имеющих небольшой штат персонала. Крупные промышленные предприятия все же вынуждены руководствоваться теми обязательствами, которые приняты в отраслевых документах различного уровня, поэтому курс на обозначенное направление практически не встречается. Однако стоит отметить, что закрепление наиболее общих положений таких как: реализация комплексных программ и мероприятий, поддержка молодежных объединений, развитие инновационного потенциала молодых рабочих, зачастую не подкрепляются реальными действиями. Таким образом, ориентация на улучшение работы с молодежью, по сути, является фикцией и имитацией деятельности.

2) Рабочая молодежь — стратегический ресурс предприятия, обладающий творческим и инновационным потенциалом. Решение текущих проблем и создание возможностей для профессионального становления данной категории работников является приоритетным направлением деятельности предприятия. Большинство руководителей промышленного комплекса понимают значимость создания системы работы с молодыми работникам, ведь вклад в человеческий капитал сегодня обеспечивает им стабильное будущее. Но в условиях размытых ориентиров, а также проблем, возникающих при реализации «остаточного принципа» финансирования молодежной политики и безынициативности самого рабочего класса, осуществить поставленные задачи практически не представляется возможным. При этом, многие предприятия изначально занижают планку развития своего персонала, руководствуясь постоянными показателями для последующей отчетности: количество проведенных мероприятий, практик, стажировок и т.д.

Таким образом, обозначенные подходы показывают отношение предприятий к выделению рабочей молодежи в качестве особой категории работников, нуждающихся в особой защите и разносторонней поддержке. Безусловно, перспективы для развития остаются за сторонниками второго подхода. Расчеты на изменения к лучшему возлагаются именно на молодых сотрудников, обладающих активной жизненной позицией, готовых к постоянному обучению и совершенствованию производственного процесса. При этом на руководство предприятия возлагается ответственность за создание условий для проявления потенциала рабочей молодежи. Эта деятельность предполагает комплексную систему, которая отражается в разных направлениях работы с молодыми рабочими, которые следует рассмотреть более подробно.

Наиболее широким направлением, зачастую включающим в себя все остальные, но все же выделяющееся за счет целевых установок осуществляемой деятельности является корпоративная политика предприятия. Она включает в себя основную цель, принципы и миссию компании, через которую строится управление персоналом. В настоящее время современные корпоративные структуры выступают не только экономическим субъектом, но что самое важное и субъектом социальной политики [19]. Реализация собственных задач по повышению эффективности производственного процесса неразрывно связывается с соблюдением корпоративной социальной ответственности по отношению к работникам, потребителям, партнерам и обществом в целом. Главным образом это объясняется тем, что средние и крупные предприятия ориентированы на популяризацию своей деятельности и поддержания устойчивого положительного имиджа своей организации, что представляется важным в условиях информационной открытости.

Под корпоративной молодежной политикой подразумевается более узкая сфера деятельности. В настоящее время это комплекс мер, направленных на привлечение, удержание развитие и интеграцию в организационную среду молодых сотрудников, обладающих уровнем квалификации, соответствующим потребностям компаний [14]. В условиях отсутствия финансовых средств и других ресурсов, далеко не все промышленные предприятия могут позволить себе полноценную реализацию этого направления. Наиболее крупные организации, ориентированные на наращивание человеческого потенциала и капитала, имеют специальные отделы, реализующие разные функции: по подбору, развитию, мотивации, обучению, профориентации персонала. Безусловно, в таких структурах большая вероятность встретить планирование развития персонала, налаженную систему обучения, соответствующий бюджет и работу с молодежью [20]. Однако большинство предприятий не осуществляют планомерную работу кадрового развития. Отделы по работе с персоналом промышленных предприятий остаются управленческой периферией [21]. В связи с этим молодежная политика остается перспективным, но все же рекомендательным уклоном кадровой работы.

Высокая текучесть кадров, в особенности молодых рабочих, обуславливает ведение кадровой политики на промышленном предприятии. Причины этого явления бывают различными: тяжелые условия труда, неудовлетворенность работников содержанием своих обязанностей, требованиями к ним, системой и уровнем вознаграждения за труд, низкий престиж рабочей профессии. Вместе с этим следствием высокой текучести кадров для большинства предприятий является снижение уровня образования и квалификации работников, ухудшение взаимопонимания в коллективе, снижение производительности труда в течение периода, пока новички адаптируются к новому месту работы, а также понижение экономических и финансовых результатов деятельности предприятия в целом [30]. Таким образом, обеспечение кадрового потенциала, который поддерживается за счет целенаправленных мер, является приоритетным направлением в работе организации.

Осуществление кадровой молодежной политики на предприятии, как и других направлений деятельности в отношении молодых рабочих, не закрепляется в виде отдельных документов за редким исключением. В качестве примера можно привести комплексные целевые программы группы «Лукойл» по работе с молодыми работниками и молодыми специалистами на 2008-2017 годы, «Молодежь холдинга «Российские железные дороги» (2016-2020 гг.)», призванных создать условия для профессионального становления и эффективного развития молодежи на предприятии. Все же большая часть предприятий не закрепляет свои приоритеты и действия в виде отдельного документа. Позиция управляющего звена по этому поводу представлена достаточно категорично: «Мы работаем в этом направлении достаточно гибко. Сейчас есть необходимость в инновационном развитии — мы делаем акцент на мерах по привлечению и адаптации молодых конструкторов. Возникнут новые проблемы — мы сменим акценты. Нет необходимости разрабатывать жесткую программу, которая, будучи принята как документ, сковывала бы нашу мобильность», — начальник управления развития персонала [14]. Вместе с тем преимуществом молодежных программ по интеграции молодых рабочих в трудовой коллектив является то, что они предусматривают ответственность и молодежи, в том числе перед предприятием. К молодым работникам, участвующим в таких программах предъявляются определенные требования. Например, рабочие обязуются проработать определенный период в компании, тогда как работодатель стимулирует надбавку к их заработной плате, обеспечивает учебу, стажировки. Конечно, не все предприятия реализуют такой подход, хотя и наличие документов порой не всегда соответствует реально предпринимаемым действиям. В практике промышленных предприятий больше проводят мероприятия в рамках кадровой политики, что зачастую носит ситуационный характер. В этой связи следует рассмотреть более подробно те меры и механизмы, за счет которых осуществляется работа по данному направлению.

Осуществление кадровой молодежной политики включает в себя несколько взаимосвязанных этапов. В первую очередь это привлечение молодых рабочих. Наиболее характерный источник пополнения молодыми рабочими на промышленном предприятии — профильные учебные заведения начального, среднего и высшего профессионального образования. У стабильных предприятий есть возможность опекать лицеи и техникумы, содержать собственные учебные комбинаты, поддерживать договорные отношения со специализированными кафедрами ВУЗов. Взаимодействие с профильными учреждениями выстраивается следующим образом:

1) Заключение трехсторонних договоров (студент-ВУЗ-предприятие) или договоров с ВУЗами на обучение профильных групп.

2) Работа со студентами последних курсов — знакомство с предприятием, организация экскурсий, предложение свободных вакансий.

3) Организация студенческой производственной практики. При этом, стоит отметить, что на некоторых предприятиях прохождение практики является обязательным условием трудоустройства.

4) Трудоустройство студентов на временные рабочие места на время каникул, декретного отпуска сотрудниц.

5) Привлечение к преподаванию специалистов предприятий в учебных заведениях, патронаж над дипломниками, перетекающий во взаимовыгодное сотрудничество.

6) Проведение мероприятий, направленных на создание положительного имиджа рабочего места, и одновременный поиск талантливой молодежи [20].

Вторым этапом кадровой политики выступают меры, осуществляемые для успешной адаптации молодого персонала на предприятии. Они включают в себя выплату дополнительных социальных льгот, обеспечение возможности повышения квалификации, вовлечение в инновационную деятельность и управление. В целях адаптации вновь принятых работников на крупных предприятиях используется программы со специально простроенными траекториями обучения для каждой сферы рабочей профессии. Однако не все организации могут себе позволить дорогостоящие методики по эффективной адаптации персонала. В настоящее время наиболее часто на промышленных предприятиях представлен институт наставничества, где молодой рабочий или специалист, впервые попавший на предприятие, закрепляется за более опытным коллегой, который непосредственно на рабочем месте проводит его обучение, и первое время контролирует его работу.

Результативность привлечения молодежи на предприятие во многом определяется эффективностью проводимой социальной политикой, которая реализуется предприятием совместно с профсоюзными организациями. Предоставление дополнительных льгот и гарантий такие как: улучшение жилищных условий, доступность получения образования без отрыва от производства, оздоровление и лечебно-профилактическое обслуживание работников и их семей и другие, безусловно, привлекает молодежную аудиторию. В целом социальная политика предприятия ориентирована на создание комфортных условий для труда и отдыха рабочих. В обозначенном подходе молодежная политика так же реализуется за счет организации культурно-массовых, спортивных, досуговых мероприятий, направленных на физическое, интеллектуальное, нравственное развитие рабочей молодежи. Вместе с этим социальная направленность предприятия выражается в создании систем молодежного самоуправления. Для выстраивания взаимоотношений с молодыми рабочими на предприятиях создаются молодежные структуры, которые призваны обеспечить решение проблем, возникающих у данной категории молодых людей. Целью подобных образований является объединение молодых рабочих таким образом, чтобы каждый ощущал себя частью корпоративного сообщества и нашел свое место в молодежной политике предприятия.

В действующих условиях именно социальная политика оказывается открытым направлением для возможного пересечения с молодежной политикой в отношении рабочей молодежи, реализуемой в городе, регионе и стране. В качестве примера можно привести созданный Молодежный совет при Объединении организаций профсоюзов Пермского края (Пермский крайсовпроф), деятельность которого направлена на привлечение молодежи к активной профсоюзной жизни. Объединение регулярно проводит конкурсы, семинары и форумы, направленные популяризацию рабочих профессий в городе, что является наиболее актуальным в последнее время. Традиционными мероприятиями Молодежного совета являются: конкурс для рабочей молодежи «Я в рабочие пошел», форум «Свежий ветер», в которых каждый год принимают участие промышленные предприятия. На уровне города можно отметить такую структуру как: Координационный совет работающей молодежи г. Перми, объединяющий более представителей Молодежных советов предприятий. Наиболее интересными являются следующие инициативы: городской чемпионат по интеллектуальным играм, слет-фестиваль работающей молодежи, творческие конкурсы для молодых семей, молодежный фестиваль КВН «Мы вместе».

Вместе с этим мая 2016 года на площадке Дворца молодежи было проведено исследование с использованием метода включенного наблюдения, где анализировался опыт организации Первого форума работающей молодежи г. Перми. Инициатором мероприятия выступил Координационный совет работающей молодежи г. Перми под председательством Радостевой Л.И. Программа форума включала в себя как выступления представителей общественного сектора, предприятий, властных структур, организующих работу с молодежью, так и практическую часть: деловую игру «Лидерство работающей молодежи в новом времени». Стоит отметить, что в мероприятии участвовали такие крупные компании как: ОА «Сибур-Химпром», ЛПУМГ ООО «Газпром трансгаз Чайковский», ООО « ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез», ПАО НПО «Искра». В своих выступлениях представители предприятий освещали различные молодежные программы, события, конкурсы, инициативы, которые способствуют организации эффективной работы с молодыми сотрудниками. Стоит отметить, что большинство организаций отмечали преимущественно участие в спортивных и досуговых мероприятиях, способствующих сплочению коллектива и формирующих корпоративный дух предприятия. Но вместе с этим, все организации, в особенности промышленные предприятия, указывали на необходимость повышения профессионального уровня через проведение научно-производственных конференций и конкурсов профессионального мастерства. Также важную роль отводят привлечению молодых кадров, создание для них мотивационной среды. Это направление включает в себя выстраивание сотруднических отношений с учебными учреждениями различного уровня и организацию экскурсий для будущих молодых работников. Примечателен и тот факт, что абсолютно все участники выразили готовность и желание реализовывать молодежную политику в отношении работающей молодежи не только на локальном уровне, но и в координации с представителями городских, региональных общественных и властных структур, делиться собственным опытом и совершенствовать свою работу на основе более успешных практик. В этом смысле, организация подобных площадок выступает тем инструментом, с помощью которого можно способствовать решению одной из вышеуказанных проблем: закрытость молодежной политики в условиях размытых ориентиров для развития. Проведение общегородского форума так же создает социальный имидж организации, демонстрируя направленность на постоянную работу с молодыми сотрудниками как локомотивом отрасли. В целом, можно говорить об успешной инициативе проведения молодежной политики города в отношении работающей молодежи с переходом на новый более высокий уровень. Реализация данного мероприятия показывает, что социальная политика предприятия выступает действенным инструментом в реализации работы с молодежью на локальном уровне, через молодежное самоуправление в том числе, а также является открытым каналом для пересечения молодежной политики в отношении молодых рабочих с уровнем города, региона и страны.

Таким образом, направления молодежной политики на промышленном предприятии реализуется в рамках нескольких подходов. В первую очередь это корпоративная и кадровая молодежная политика, включающая в себя комплекс мер по удержанию, развитию и включению рабочей молодежи в производственные отношения. Также значительную роль в организации работы с молодежью на заводе играют профсоюзы, обеспечивающие социально-экономические условия для успешной интеграции молодых работников в трудовой коллектив за счет проведения социальной политики на предприятии. Последний подход является наиболее интересным в контексте реализации молодежной политики, как на уровне отдельного предприятия, так и совместно с городскими и региональными молодежными структурами, представляющими интересы молодых рабочих.

Разнообразие современных подходов к реализации молодежной политики на предприятии показывают, что деятельность в отношении рабочей молодежи является приоритетной именно на локальном уровне. Однако отсутствие четкой системы работы порождает ряд проблем, возникающих со стороны двух субъектов отношений: самой рабочей молодежи и непосредственно заводоуправлением, организующим работу по молодежной политике. Исследование основных трудностей, возникающих при работе с молодежью, представляется необходимым для определения условий и возможностей повышения качества работы в данной сфере.

молодежный политика промышленный рабочий

2.2 Анализ основных проблем при организации работы с молодежью на промышленном предприятии (на примере ОАО «ПЗСП»)

Экономический спад промышленного производства в 2014-2015 годы самым тяжелым образом отразился на уровне жизни рабочих. Массовые сокращения, трудовые конфликты, объективное ухудшение физического и психологического здоровья, вследствие уменьшения заработка и необходимых условий для обеспечения жизнедеятельности — факторы, отражающие положение работников промышленной сферы в кризисный период. В этой связи проведение системной молодежной политики на предприятии приобретает все более значимый характер как инструмента по удержанию, интеграции и комплексной поддержки рабочей молодежи.

Проведение молодежной политики на предприятии предполагает несколько субъектов взаимоотношений, в том числе самого работника и управленческий аппарат. Анализ реальной деятельности, осуществляемой по отношению к рабочей молодежи, необходимо начать с обозначения основных проблем, возникающих со стороны участников взаимодействия. Таким образом, можно определить изначальные трудности, являющиеся препятствием к осуществлению эффективной молодежной политики на предприятии.

Так, учитывая специфику рабочей профессии, можно отметить следующие проблемы: физически тяжелый по преимуществу характер труда, недостаток финансовых и временных ресурсов, ограниченные карьерные возможности и незначительные перспективы их социокультурного развития, невысокий социально-экономический статус, отсутствие достаточного опыта и стажа работы, а также действенной и всесторонней поддержки со стороны, как общества, так и управленческого аппарата предприятия [13]. Некоторые факторы будут более подробно проанализированы далее. На основании обозначенных особенностей будет выявлено, как и в какой мере осуществляется работа по минимизации основных трудностей молодых работников промышленной сферы.

Со стороны руководящего звена стоит отметить, что далеко не все работодатели поощряют проведение работы с молодежью в рамках своего предприятия в том контексте, который устанавливает, в том числе и государственная молодежная политика. Создание полноценной системы работы с молодыми кадрами, направленной на развитие и совершенствование профессионального мастерства, требует дополнительных финансовых средств и ресурсов. В условиях кризиса промышленной сферы не все предприятия могут позволить себе такие траты. В связи с этим возникают проблемы упрощенного представления о мерах социальной поддержки, осуществляется охват не всех групп молодых работников, а также проводится формальное закрепление механизмов дополнительного обучения. Таким образом, рассмотрение двух субъектов взаимоотношений в рамках промышленного предприятия позволяют сделать вывод о том, что в настоящее время существует ряд проблем, затрагивающих каждую сторону: и работника, и работодателя. Неразрешенность текущих вопросов обуславливает появление других трудностей. Каким образом промышленные предприятия осуществляют деятельность в отношении рабочей молодежи в действующих условиях, будет рассмотрено на конкретном примере.

Как было отмечено, при планировании и осуществлении молодежной политики на промышленном предприятии возникает ряд трудностей, имеющих различные источники возникновения. Для анализа основных проблем, проявляющихся при организации работы с молодежью, было рассмотрено крупное предприятие г. Перми ОАО «ПЗСП», специализирующиеся на строительстве жилых домов и городской инфраструктуре, а также производстве строительных материалов. На основе опыта выбранного промышленного предприятия будут рассмотрены сложности, характерные и для других компаний, осуществляющих молодежную политику в отношении рабочей молодежи.

Списочная численность работников ОАО «ПЗСП» на 2007 год составляла 1640 чел, в настоящее время 1589 чел. С 2005 года количество молодежи на предприятии постоянно увеличивалось: 40,1% , 2006г. — 43%, 2007г. — 45%. Однако на 2016 год отмечается снижение численности молодых кадров: 556 чел., что составляет % от общего числа работников. Сокращение количества молодежи на предприятии вызвано как общим кризисом производственной сферы, так и теми проблемами, которые возникают из-за специфики деятельности компании по отношению к рабочей молодежи.

Основным документом, устанавливающим политику строительного предприятия в отношении молодежи, является коллективный договор ОАО «ПЗСП» с 2013-2015гг. Трудовое соглашение, состоящее из шестнадцати разделов, закрепляет базовые положения трудящихся: рабочее время и отпуск (IV), оплата труда (V),социальные льготы (IX), гарантии и компенсации, жилищные программы (XI), разрешение трудовых споров (XV) и др. Преимуществом является то, что предприятие выделяет специальный раздел для формирования трудовых и социальных гарантий для молодежи (X).

Акцентируя внимание на значимости и актуальности работы с молодой категорией трудящихся, компания соответствует нормативным актам федерального уровня в своей отрасли. С целью успешной адаптации, закреплению и профессиональному росту молодых рабочих реализуются следующие направления:

1)Формирование кадрового резерва из числа молодых работников, впервые поступающих на работу по специальности после окончания ВУЗа или средне — профессионального учебного заведения, на остродефицитные профессии. Данная категория молодежи обеспечивается подъемными средствами (п. 10.1.2).

2)Расширение гарантий молодым активистам для выполнения общественной нагрузки. Предприятие содействует работе молодежному совету, освобождая от исполнения трудовых функций, при наличии производственной возможности с сохранением заработной платы, — не более двух часов в неделю, а также поощряет наиболее активных участников — 7тыс. руб. на человека в год (п. 10.1.1, 10.2).

3)Оказание материальной поддержки отдельным категориям молодых работников: в случае увольнения с предприятия в связи со службой в армии и впоследствии вернувшимся на прежнее место работы — тыс.руб. (п. 10.1.3), одному из родителей в связи с рождением ребенка- 3тыс. руб. (п.9.12.1), выплаты малоимущим семьям к 1 сентябрю на каждого ребенка, обучающегося в школе в возрасте от 7-16 лет — 2тыс.руб (п.9.10) и единовременная материальная помощь при бракосочетании молодых работников — 3тыс. руб. (п.10.1.4).

Следует отметить, что в целом, большинство указанных положений коллективного договора распространяются на все возрастные категории работников, однако некоторые из них наиболее актуальны и востребованы именно молодежью, требуя большей конкретизации. В частности, в разделе «профессиональная подготовка и повышение квалификации работников» (VII) предоставляются гарантии, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации. Таким образом, отсутствие дополнительных работающих механизмов развития и поддержки инновационной, талантливой молодежи в рамках предприятия не мотивирует молодых рабочих к повышению уровня своего профессионального мастерства.

Молодежную политику на предприятии ОАО «ПЗСП» осуществляет профсоюзная организация через социальные меры поддержки. Прежде всего — это решение жилищного вопроса. Организация предлагает несколько форм улучшения жилищных условий: комнаты с подселением, предоставление места в малосемейном общежитии и квартир на условиях найма, строительство жилья кооперативным способом. За период с 2002 г. по 2007г. воспользовались программой 21З человек, из них 104 работника в возрасте до лет. Кроме того, организация выделяет денежные средства на расходы, связанные с проведением физкультурно-оздоровительных, культурно-массовых мероприятий. Члены сборных команд не только освобождаются от основной трудовой деятельности, но и поощряются для участия в различных мероприятиях. Вместе с этим компания осуществляет частичную компенсацию затрат на оздоровление детей работников ОАО «ПЗСП» в специальных центрах, что отвечает и потребностям молодых семей.

Таким образом, осуществление социальной политики является приоритетным направлением в деятельности предприятия. Однако предлагаемые льготы и гарантии, распространяемые на всех работников, не учитывают всех потребностей, возникающих у рабочей молодежи. В настоящее время обозначенный подход представляет собой традиционное понимание социальной политики как о дополнительном способе удержания сотрудников на предприятии, почти не содержащим мер по активизации творческого и инновационного потенциала молодежи [14]. В этой связи трудности, возникающие при реализации молодежной политики, усугубляются самим отношением молодых работников к действиям, предпринимаем со стороны руководства.

Так, инициаторы проведения молодежной политики на предприятии все чаще отмечают безрезультатность своих стараний в силу того, что молодые работники не поддерживает реализуемые мероприятия. Директор по социальным вопросам выделяет основные трудности, возникающие при реализации молодежной политики на предприятии : «Такие молодые люди, которые уже обрели семьи — это дефицит времени. Потом у многих людей разные направления, желания: одни любят петь, другие спортом заниматься, третьи любят то, чего предприятие предоставить не может. Допустим такой пример, я люблю заниматься плаваньем, а у нас бассейна нет. А есть люди и их очень много, которым ничего не надо. Пришел, поработал, ушел. И очень хорошо, если он ушел и не через «Норман», потому что их часто там видно. Работа тяжелая, особенно у формовщиков. Понятно, что у кого есть образования техническое, высшее образование, у них и ценности другие в жизни, да, помимо базовых, еще чего-то есть. А кто-то останавливается на том, что имеет. И достучаться до каждого, конечно, сложно. А они к тебе не идут и не говорят, ну там помоги мне чем-нибудь, именно в том, чтобы я стал хорошим. По вопросам воспитания они к нам не подходят».

Существуют объективные причины низкой активности молодежи, которые исходят как от специфичности самой категории молодых работников, их ценностных установок и поведенческих моделей, так и от тех условий, которые формируется в рамках конкретного предприятия. Безусловно, основной задачей работника предприятия является осуществление трудовой деятельности. Профессии и различные виды деятельности на заводе имеют различные графики работы, условия труда, опасность и вредность. При этом существенная часть молодых рабочих вынуждена выполнять дополнительные работы, в связи с невысоким материальным положением, неустроенностью в социально-экономическом плане. Многие молодые рабочие имеют свои семьи, где необходима помощь как в уходе за детьми, так и в работе по дому. В связи с этим возникает проблема отсутствия времени на выполнение каких-либо задач сверх официального рабочего времени. Стоит отметить, что определенные периоды в жизни молодых людей представляют наибольшую трудность различного характера: эта и материальная недостаточность, и рождение и воспитание детей, профессиональное становление и многое другое. Молодежная политика в отношении молодых рабочих предприятия должна способствовать преодолению возникающих проблем, то есть не отягощать положение, а напротив предоставлять возможности для полноценного становления рабочей молодежи. В этой связи необходимо не оставлять «уязвимые» группы молодых людей без внимания. Исходя из реального положения рабочей молодежи, предлагать такие меры и мероприятия, которые будут соответствовать самым различным подгруппам молодых работников.

В свете обозначенного подхода к социальной политике, наиболее остро перед предприятием встает проблема иждивенческих настроений среди молодых рабочих, что в целом характеризует всю российскую молодежь [31]. В сознании работников преобладает мнение, что вышестоящее руководство должно дать квартиру, обеспечить работой с высокой зарплатой, при этом, не проявляя никакой инициативы и активности со своей стороны. Молодежь требует и ожидает от предприятия всевозможных льготных условий, не включаясь в корпоративную культуру организации. Такой подход, безусловно, не способствует успешной интеграции молодых рабочих в жизнь коллектива, а напротив грозит отчуждением, как от ценностей предприятия, так и от трудовой деятельности.

Следует отметить, что на предприятии с 2004 года существует действующий Молодежный совет при профсоюзе, состоящий из молодых работников из различных подразделений завода. Деятельность данной структуры направлена на обучение, консультирование молодых профсоюзных активистов, а также обобщение положительного опыта работы с молодежью в подразделениях предприятия. Совет призван организовывать мероприятия, направленные на активный образ жизни и интересные для молодежи мероприятия: вечера, праздники, спортивные соревнования, туристические слеты, молодежные фестивали. При этом объединение должно обеспечивать участие молодых людей в массовых, социальных, трудовых, культурных, спортивных и других молодежных акциях. Однако оценивая план работы Молодежного совета предприятия на 2015 год (см. Приложение 1), стоит отметить, что работа в целом сводится к проведению спортивных и досуговых мероприятий, что не в полной мере соответствует заявленным целям и задачам данной организации. Так, из мероприятий, только одно направленно на повышения профессионального уровня, организованное один раз в год для представителей определенной узкой группы работников.

Еще одной проблемой предприятия, связанной с отсутствием у молодого работника достаточных профессиональных навыков и умений на начальном этапе его трудовой деятельности, является неготовность большинства молодого поколения активно включаться в работу. Это подтверждается высказыванием начальника ремонтно-механического цеха предприятия: «Есть у меня один токарь, так он за один год так вырос в профессиональном плане, что я даже удивлен. Обычно от молодых результатов гораздо дольше ждать приходится». Период адаптации к предъявляемым требованиям усложняется неразвитой системой дополнительного обучения рабочего, в частности института наставничества. Эта проблема вызвана, в том числе и тем, что, зачастую, система образования оторвана от потребностей производств. В связи с этим в настоящее время наряду с развитием технологий и накоплений теоретических знаний большое значение должно уделяется профессиональному обучению, которое дополняется производственной практикой под руководством опытных мастеров [32]. Особенно большое значение наставническое движение приобретает в условиях перехода предприятий на инновационный путь развития, требующего обновления своих производственных, технологических и интеллектуальных ресурсов, то есть в условиях сближения научных, образовательных и производственных сфер [28]. В рамках большинства предприятий обычно используется формальное закрепление молодого работника за опытным мастером, что приводит к снижению мотивации, как со стороны наставника, так и обучаемого.

Одной из приоритетных проблем, последствия которой, отражаются на всей осуществляемой работе с молодежью, является отсутствие полноценного и системного информационного сопровождения. На предприятии существуют различные источники, через которые работники узнают какие-либо сведения о жизни завода: информационные стенды, газета «Время ПЗСП», социальные сети. Так же в каждом подразделении находится профорг, в функциональные обязанности которого входит донесение информации до рабочих. В современных условиях, когда информационное сопровождение занимает важнейшее место в формировании образа компании, способствует повышению интереса к предлагаемым инициативам необходимо вносить значительные дополнения в реализацию этого направления. Информирование молодых рабочих о предстоящих мероприятиях, событиях, предложений должно носить системный характер, осуществляться через максимальное количество источников. Одной из основных структур осуществления молодежной политики на ОАО «ПЗСП» является Молодежный совет. Это орган, через который молодые рабочие должны узнавать все предстоящие планы и предложения завода, участвовать в их разработке и проведении. Однако данная молодежная ячейка не имеет постоянной рубрики в специальной газете предприятия, не зарегистрирована в социальных сетях. Представляется, то это главный недостаток существующей системы информирования рабочих. Молодые люди попросту не имеют представления о мероприятиях, в которых они могли бы принять участия. Из этого вытекает и другое распространенное мнение рабочих о том, что в культурных, спортивных, досуговых событиях завода принимают участия «одни и те же люди». Большая часть молодежи не идентифицирует себя частью корпоративного сообщества. Представление о том, что от нее ничего не зависит, и она никак не сможет проявить себя должно быть разрушено грамотной политикой, в том числе и в сфере информационного сопровождения.

Таким образом, анализ основных проблем, возникающих при реализации молодежной политики на предприятии, показал существенные причины возникновения определенных трудностей, как со стороны рабочей молодежи, так и руководящего звена. Молодое поколение рабочих, в силу своих возрастных и профессиональных особенностей: физически тяжелый по преимуществу характер труда, недостаток финансовых и временных ресурсов, ограниченные карьерные возможности, невысокий социально-экономический статус, отсутствие достаточного опыта и стажа работы, а также действенной и всесторонней поддержки со стороны, как общества, так и управленческого аппарата предприятия, не проявляет должной активности в повышении уровня своего развития, а также участии в управлении молодежной политикой на предприятии. Это обуславливается подходом к социальной политике предприятия, не активизирующей инновационного и творческого потенциала молодежи, формальным закреплением необходимых дополнительных форм обучения молодого рабочего, в частности системы наставничества, отсутствием работающих механизмов поддержки талантов в профессиональном плане. Незаинтересованность руководства в организации работы с молодежью в том контексте, которые обозначается в государственной молодежной политике, осложняется отсутствием материальных и финансовых средств и других ресурсов для осуществления полноценной, системной и комплексной деятельности по развитию молодых кадров. Вместе с этим трудности проявляются и в отсутствии реально действующей молодежной структуры, выполняющей роль представителя интересов в среде молодых рабочих и осуществляющей постоянный мониторинг потребностей работников, а также привлекающей их к управлению и участию в различных мероприятиях. Одной из важнейших проблем в настоящее время является проведение несистемного информационного сопровождения реализуемых мероприятий и программ. Использование не все каналов распространения информации снижает охват и вовлечение молодых рабочих в деятельность Молодежного совета, а также реализуемой молодежной политики в целом. Это способствует, в том числе и безынициативности, пассивности и появлению иждивенческих настроений в молодежной среде. Учитывая вышесказанное, на основе действующей законодательной базы государственной молодежной политики, а также анализа основных проблем, возникающих как со стороны рабочей молодежи, так и руководящего звена, будут предложены рекомендации по улучшению форм и методов работы с рабочей молодежью на промышленном предприятии.

2.3 Рекомендации по улучшению форм и методов работы с рабочей молодежью на промышленном предприятии

Работа с молодежью на промышленном предприятии предполагает комплекс задач, направленных на создание оптимальных условий для повышения уровня жизни и профессионального мастерства молодых рабочих. Организация и реализация системных мероприятий, успешно раскрывающих потенциал молодежи, является значительным вкладом в будущее предприятия, в повышении эффективности трудового и производственного процесса. В этом смысле осуществление системной молодежной политики в условиях кризиса производственной сферы представляется наиболее необходимым. Проблемы, возникающие у рабочей молодежи должны, быть решены в рамках конкретного предприятия. Кроме того, молодежная политика организации должна соответствовать этапам жизненного и профессионального пути молодежи и ориентироваться на реализацию прав молодого человека, осуществлять контроль за динамикой процессов включения в трудовую и общественную жизнь. Комплексное решение обозначенных ранее проблем, возникающих при реализации молодежной политики в отношении рабочей молодежи, возможно при выстраивании эффективной системы управления, включающей нормативно-правовые, управленческие, организационно-технологические и аналитические факторы. Учет всех компонентов при организации работы с молодыми кадрами на предприятии позволит нейтрализовать ряд трудностей и в значительной мере повысить эффективность и потенциал компании. Таким образом, выработка рекомендаций и сама структура данного параграфа будет выстроена в соответствии с обозначенными факторами управления и с действующими направлениями ГМП, рассмотренными в первой главе.

Наиболее перспективными и приоритетными направлениями развития в рамках рассматриваемого предприятия в настоящее время выступают управленческие и организационно-технологические факторы. В соответствии с ними, в первую очередь, необходимо внести изменения в структуру молодежного объединения на предприятии. Необходимости в отделении Молодежного совета от профсоюзной организации, при которой он был создан, в настоящее время нет, что отмечает и Директор по социальным вопросам, председатель первичной профсоюзной организации предприятия: «Есть у нас Молодежный совет, который входит в состав нашей профсоюзной организации, т.е. он находится под неким «старшим братом». Отдельно, я так думаю, что они существовать просто не смогут, потому что все наши программы по спорту, мероприятия культурно-массового такого направления, да, они все равно за собой несут затраты. Доходная часть профсоюза — это взносы. И если есть взносы, есть деньги. Деньги мы можем потратить на то или иное мероприятие. Если он так сказать откалывается от профсоюзной организации и создается какое-то движение, то им на что-то нужно будет существовать. Либо в какие-то программы от предприятия заходить и вести этот разговор с генеральным директором, либо опять же идти к нам сюда в профсоюз. Вот почему я и считаю, что та структура, которая на сегодняшний день создана, она работоспособна. Другое дело, что лишь бы у нашего совета были свои планы, мысли, желания, от него исходила инициатива».

В настоящий момент Молодежный совет объединяет молодых людей из различных подразделений завода. В основном инициатива проведения молодежной политики, как было указано ранее, преимущественно по спортивному направлению, исходит от председателя совета, тогда как остальные члены являются исполнителями и участниками предлагаемых мероприятий. Реализуемая деятельность, где отсутствует комплексный подход в работе с молодежью, а также понятная и утвержденная зона ответственности для каждого члена объединения не может способствовать решению обозначенных выше проблем. Таким образом, целесообразно реорганизовать деятельность Молодежного совета и структурировать работу по основным направлениям развития.

Для повышения эффективности работы с молодежью, соответствующей как положениям государственной молодежной политики в Российской Федерации, так и принципам корпоративного управления конкретного строительного предприятия ОАО «ПЗСП», необходимо сократить штатные единицы в структуре Молодежного совета с до 5. Таким образом, выбранные работники под руководством председателя молодежного объединения будут курировать основные направления деятельности совета. Предлагается распределить работу с молодежью по следующим направлениям:

1.Куратор по социальной работе: занимается вопросами информирования и консультирования членов Совета и молодых работников ОАО «ПЗСП» о действующих социальных программах на предприятии, способствует реализации и повышению эффективности социальной политики, рассматривает вопросы наставничества, социальной адаптации молодых работников.

2.Куратор образовательного направления: способствует своевременному повышению образовательного уровня молодых работников предприятия, взаимодействует с учебными заведениями, привлекает молодежь к научно-техническому творчеству, рационализаторству и изобретательству, организует конкурсы профмастерства.

3.Куратор спортивного и досугового направления: содействует организации и проведению спортивных и культурно-досуговых мероприятий с целью сплочения молодежи, разрабатывает программы по привлечению молодых работников к здоровому образу жизни.

4.Куратор по информационно-аналитической работе: осуществляет информационную поддержку и техническое сопровождение (через информационные стенды, молодежную страничку в газете, социологические опросы и др.) деятельности Совета.

Стоить особенно выделить последнее направление, включающее в себя, в том числе, систематическое информационное сопровождение деятельности по организации работы с молодежью. Если социальные, образовательные, спортивные и досуговые мероприятия в большей или меньшей степени представлены на предприятии, то последнее, зачастую, практически упускается из виду. В настоящее время информационно-аналитическое направление выступает одним из приоритетов развития т.к. дает представление о тех вопросах, которые волнуют молодежь. Осуществление мониторинга текущего и прогнозируемого положения рабочей молодежи позволит своевременно предпринять необходимые действия для улучшения осуществляемой деятельности. В настоящее время одними из наиболее удобных и наименее затратных механизмов получения необходимой информации выступают Интернет — площадки.

Таким образом, в первую очередь необходимо дополнить информационные каналы Интернет — площадками, в частности созданием специального раздела на официальном сайте предприятия, а также группы в социальной сети «ВКонтакте». Стоит отметить, что предприятие уже активно использует обозначенный Интернет-ресурс для привлечения клиентов, предлагая специальные акции и скидки покупателям. Однако отсутствие подобных молодежных площадок — явное упущение компании. Создание дополнительных информационных каналов для рабочей молодежи будут способствовать постоянному привлечению и обновлению заинтересованных лиц, в проведении всевозможных акций и мероприятий на заводе, что является важным шагом на пути активизации молодых работников. С помощью Интернет-ресурсов, как наиболее простых и оперативных каналов получения информации, можно осуществлять постоянный мониторинг текущего положения, потребностей, интересов, инициатив и предложений рабочей молодежи. Вместе с этим, дополнительные каналы информирования выступают эффективным механизмом в проведении корпоративной политики. Донесение основных принципов компании, формирование положительного отношения к труду, рабочей профессии и здоровому образу жизни, мотивирование на развитие профессионального уровня мастерства, через надежные информационные источники выступят залогом успешной адаптации и интеграции молодых рабочих в производственную среду и трудовой коллектив.

В качестве примера можно привести интересную открытую молодежную группу, зарегистрированную в социальной сети: «Молодёжь ОАО «Протон-ПМ»». Постоянное обновление актуальной информации, отчеты со всех мероприятий и праздников, приглашения принять участие в исследовательской деятельности (из последних предложений — конкурс научных работ «Орбита молодежи»2016г.), опубликование материалов корпоративной газеты «Орбиты протона», большое количество видеоматериалов — все это создает и передает активную позицию руководства и работников к поддержанию положительного образа своей компании.

Следует отметить еще одно предприятие, которое является достойным примером в проведении качественного информационного сопровождения своей деятельности — конструкторское бюро ОАО «Авиадвигатель». Эта кампания имеет сразу три открытых группы, в которых содержится актуальная информация для молодежи. В частности в официальной группе ОАО «Авиадвигатель» обсуждается успешное завершение ежегодного внутрикорпоративного обучения молодых специалистов по программе «Основы газотурбинной техники», проведение ознакомительных экскурсий на завод, создание инновационных технологий (двигатель ПД-12В для вертолета Ми-26), появление экспоната предприятия на Международном форуме двигателестроения (МФД-2016) (новый российский двигатель ПД-14) и многое другое. Помимо официальной группы, компания активно ведет молодежную страничку «Молодежь АО «Авиадвигатель» », где происходит более неформальное общение. Вместе с этим предприятие уделяет особое внимание кадровой политике, обучению и карьере своих работников. Так, компания имеет специальную группу «Обучение и карьера. ОАО «Авиадвигатель»» , предлагающую молодым людям пройти обучение в одном из лучших ВУЗов на специальных условиях.

Помимо Интернет-ресурсов, необходимо создать в газете администрации и профсоюзной организации «Время ПЗСП» рубрику Молодежного совета, действующей на постоянной основе. Освещение планов работы молодежного объединения, реализуемых мероприятий, поддержание талантов, поможет повысить уровень значимости молодежной структуры в среде молодых рабочих. Кроме того, регулярное обсуждение актуальных вопросов на страницах постоянного печатного издания будет способствовать повышению интереса к деятельности молодежного объединения и тем самым активизировать молодежь на формирование значимой повестки дня.

Таким образом, предложение по изменению структуры молодежного объединения закрепляются в новом разработанном Положении «о деятельности Молодежного совета «ПЗСП» на 2016- 2021 гг.», с конкретизацией основных целей, задач, указанием прав и обязанностей кураторов основных направлений и председателя, сроками проведения планов работы и отчетности за обозначенный период, мотивации и стимулирования работы наиболее активных членов совета (см. Приложение 2).

Стоит особенно отметить пункты 4.1 и 5.1, где устанавливаются возрастные границы для председателя и членов Молодежного Совета, а также утверждается период управления молодежной структурой выбранным составом. Введение ограничения обусловлено необходимостью постоянного обновления кадров. Только за счет постоянного «притока» инициативных и активных молодых рабочих возможно планирование и реализация комплексной и системной молодежной политики в рамках предприятия. Вхождение в состав молодежного объединения возможно на основании письменного заявления после утверждения кандидатуры на заседании профсоюзной организации.

Вместе с этим, следует учитывать общероссийскую тенденцию, где в настоящий момент наиболее остро встает проблема отсутствия необходимых профессиональных навыков и опыта работы молодого поколения, что создает для них дополнительные трудности в трудоустройстве. Компании заинтересованы в выпускниках, способных быстро адаптироваться к предложенным условиям. Однако в настоящее время, в силу оторванности образования от реальной практической направленности, предприятия должны гибко реагировать на сложившуюся ситуацию. Отсутствие необходимых знаний и практических умений у молодого работника возможно максимально качественно и оперативно восполнить за счет системы наставничества. Таким образом, представляется необходимым внести изменения в действующее Положение № 8 от 31.05.2002г. «об оплате труда учеников на производстве, квалифицированных работников, привлеченных к обучению», отражающее данный институт на предприятии (см. Приложение 5).

Официальное закрепление каждого молодого сотрудника за опытным мастером, с последующей разработкой индивидуального плана развития и контролем над качеством и продуктивностью работы, значительным образом повлияет на повышение профессионального уровня работника. В целом, реализация системы наставничества будет способствовать повышению эффективности предприятия при минимальных затратах за счет быстрой активизации молодежи на выполнение поставленных трудовых задач.

Совершенствование института наставничества существенным образом взаимосвязано с повышением профессиональных навыков молодежи. В этой связи, в условиях постоянного совершенствования научно-технического производства предприятию необходимо создавать реальные механизмы развития и поддержки инновационного потенциала рабочей молодежи. Реализация этого направления работы включает в себя проведение конкурсов профессионального мастерства для всех категорий молодых работников, учитывая специфику профессии. Этот механизм может стать площадкой для оценки профессиональных навыков работников, прошедших дополнительный курс обучения у опытного руководителя, а также возможностью продемонстрировать передовые высокопроизводительные приемы работы для сотрудников, работающих на предприятии продолжительное время. Кроме того, компания может направлять молодых работников на развитие тех навыков и компетенций, которые актуальны для данного предприятия за счет специально разработанного задания к конкурсу. Организация профессиональных соревнований в рамках предприятия с последующим этапом участия на городских и всероссийских уровнях — распространенная практика на промышленных предприятиях. В частности, на ПАО «Уфимское моторостроительное производственное объединение» ежегодно проводится конкурс профессионального мастерства среди токарей предприятий, что является эффективным методом достижения высокой результативности в трудовой деятельности.

Стоит отметить, что учет предложенных рекомендаций, позволит минимизировать и другую актуальную проблему, остро стоящую перед промышленным предприятием: преобладание иждивенческих настроений в среде рабочей молодежи. Организацию работы в этом направлении необходимо проводить на двух уровнях. В первую очередь, стоит вести активную просветительскую деятельность в отношении молодых людей, устраивающихся работать на предприятие. Так, еще до начала трудовой деятельности предприятие сможет познакомиться с потенциальным работником его интересами, достижениями, оценить его возможности. Для анализа социально-экономического положения и ценностных ориентаций молодого работника была разработана анкета Молодежного совета (см. Приложение 3).

Анкетирование можно проводить при трудоустройстве молодого человека в отделе кадров предприятия. Заполнение предлагаемых вопросов не займет большого количества времени и в тоже время продемонстрирует интерес организации к личности будущего работника. На этапе трудоустройства молодежь необходимо максимально заинтересовать и замотивировать к участию в молодежной политике предприятия. Сформировать определенный положительный образ рабочей профессии, где поощряется инновации, творчество и активность. Кроме того, уже на этапе первоначального трудоустройства, можно предложить молодому человеку принять участие в мероприятиях, проводимых заводом.

Наиболее трудной предстает работа с уже устроенными молодыми работниками, трудящимися на данном предприятии продолжительное время. Деятельность, направленная на активизацию данной категории молодежи, должна включать в себя последовательную политику руководства. Безусловно, эффективность работы в данном направлении можно будет оценить спустя продолжительное время, ведь моментально поменять сознание и установки рабочих не представляется возможным. Необходимо постепенно переходить от объектно-субъектных отношений между предприятием и молодежью к субъектно-субъектным, задействуя при этом весь потенциал молодых рабочих. Конкретные мероприятия по устранению иждивенческих настроений в молодежной среде должны включать в себя предоставление в доступной форме всех преимуществ общественно активной личности, разработку системы поддержки и мотивации, адресное введение дополнительных льгот и формирование предложений в решении различного рода вопросов и проблем.

Стоит отметить, что создание и совершенствование системы управления молодежной политики в рамках промышленного предприятия, включающей организационно-технологические, управленческие и аналитические факторы, рассмотренные на примере конкретной строительной компании, выступает в тесной взаимосвязи с закреплением этой деятельности в виде нормативных документов. Принятие и утверждение специальных программ и положений, действующих в интересах молодежи, будет выступать гарантом систематического проведения и поддержания необходимых условий для рабочей молодежи предприятия.

Таким образом, в качестве выводов по второй главе данной выпускной квалификационной работы необходимо обозначить следующие:

1)В условиях реализации молодежной политики в рамках промышленных предприятий сформировалось два подхода. Первый не предполагает выделение рабочей молодежи в качестве особой категории в трудовом коллективе. Проблемы, характерные для молодых сотрудников не учитываются и не решаются. Второй предполагает стратегическое и целенаправленное развитие рабочей молодежи, учитывая потребности и особенности этой категории трудящихся. Работа с молодежью на крупных и средних промышленных предприятиях в Российской Федерации осуществляется преимущественно в рамках второго подхода. Это обусловлено как законодательным регулированием этого вопроса, где в каждой отрасли промышленности приняты соглашения с выделением специальных разделов по развитию и дополнительной поддержке молодежи, так и целенаправленной политике руководства компаний, направленной на раскрытие творческого и инновационного потенциала на благо своему предприятию. Безусловно, перспективы для развития остаются за сторонниками второго подхода

2)Наиболее распространенными современными подходами к реализации молодежной политики на предприятии является: осуществление корпоративной и кадровой политики в отношении рабочей молодежи, проведение профсоюзных мер социальной защиты, а также самоорганизация молодых работников через молодежные объединения.

3)Анализ основных проблем, возникающих при организации работы с молодежью на предприятии, показал ряд трудностей, возникающих у двух субъектов взаимоотношений: работника и руководящего аппарата. Стоит отметить наиболее значимые: отсутствие материальных и финансовых средств для реализации комплексной и системной молодежной политики; упрощенное представление о мерах социальной поддержки; охват не всех групп молодых работников; формальное закрепление механизмов дополнительного обучения (института наставничества); низкий уровень информационного сопровождения реализуемых мероприятий и программ; отсутствие мер, мотивирующих к участию; отсутствие работающих механизмов поддержки инновационной активности; безынициативность, пассивность и иждивенческие настроения в среде молодых рабочих.

Учитывая законодательное регулирование и исследуемые подходы к реализации молодежной политики в рамках конкретного строительного предприятия, а также произведя анализ основных проблем, возникающих при осуществлении работы с молодежью, предложены следующие рекомендации:

1)Реорганизовать деятельность действующего Молодежного совета, назначив кураторов по основным направлениям деятельности: социальная работа, образование, спортивно-досуговые мероприятия, информационно-аналитическая работа. Закрепить предлагаемые изменения в виде специального Положения « о Молодежном Совете «ПЗСПП» на период 2016-2021гг.» 2)Организовать формальное закрепление института наставничества с последующей разработкой индивидуального плана развития молодого рабочего и контролем над качеством и продуктивностью его работы в обозначенный период.

3)Создать реальные механизмы развития и поддержки инновационного потенциала рабочей молодежи, в том числе через проведение конкурсов профессионально мастерства, охватывающих все группы рабочей молодежи.

4)Проводить целенаправленную и системную информационную поддержку всех молодежных инициатив, реализуемых программ и мероприятий, а также мониторинг текущего положения рабочей молодежи в условиях промышленного предприятия. Создать дополнительные каналы получения информации через Интернет-площадки: специального раздел на официальном сайте компании, а также с помощью ведения молодежной группы в социальной сети «ВКонтакте».

5)Проводить работу по предупреждению иждивенческих настроений в среде молодых рабочих на двух уровнях: работа с потенциальными работниками предприятия через анкетирование и мотивацию к активной общественной и профессиональной позиции, а также создание условий для развития и стимулирования к действиям работников, осуществляющими трудовую деятельность длительный период.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях постоянного совершенствования производственной сферы, рабочая молодежь объективно выступает важнейшим стратегическим ресурсом промышленного предприятия. Вместе с этим, являясь одной из наиболее многочисленной категорией молодежи, она выполняет функцию основного трудового источника страны, обеспечивая социальное и экономическое развитие общества.

Анализ мер государственной молодежной политики в отношении рабочей молодежи показал, что в основных нормотворческих документах приоритетов в развитии данной категории молодых людей нет, что подтверждает первую предложенную гипотезу исследования. Несовершенство нормативно-правового поля, проявляющиеся в отсутствии реальных закрепленных механизмов поддержки молодых рабочих, обуславливает появление различных подходов к реализации молодежной политики в рамках предприятия, затрагивающих лишь некоторые аспекты организации работы с молодежью, преимущественно в спортивно-досуговых направлениях. Кроме того, в сложившихся условиях молодежная политика предприятия реализуется в рамках закрытости от других немало значимых субъектов, что препятствует выходу данной деятельности на более высокий и эффективный уровень. В настоящий момент попытки установить взаимовыгодное сотрудничество между представителями рабочей молодежи, руководства предприятий, профсоюзных лидеров, представителей власти и общественных структур только начинают появляться. В качестве примера можно привести «Первый форум работающей молодежи в г. Перми», на котором участники обсуждали волнующие их вопросы и делились своим опытом.

Учитывая обозначенные проблемы, в работе были рассмотрены основные направления ГМП, в которые вписывается молодежная политика в отношении рабочей молодежи, с целью повышения эффективности осуществляемой работы на предприятии. Вместе с этим была предложена система основных факторов управления молодежной политикой в отношении молодых рабочих, на основе которой, были рассмотрены основные проблемы организации работы с молодежью на конкретном строительном предприятии г. Перми и предложены соответствующие рекомендации. В ходе исследования удалось установить, что комплексная работа с молодежью должна включать в себя стратегически необходимые меры:

1. Организационно-технологический фактор: Создать реальные механизмы развития и поддержки инновационного потенциала рабочей молодежи, в том числе через проведение конкурсов профессионально мастерства, охватывающих все группы рабочей молодежи, проводить работу по предупреждению иждивенческих настроений в среде молодых рабочих на двух уровнях.

2. Управленческий фактор: Реорганизовать деятельность действующего Молодежного совета, назначив кураторов по основным направлениям: социальная работа, образование, спортивно-досуговые мероприятия, информационно-аналитическая работа.

3. Аналитический фактор: Проводить целенаправленную и системную информационную поддержку всех молодежных инициатив, реализуемых программ и мероприятий, а также мониторинг текущего положения рабочей молодежи в условиях промышленного предприятия. Создать дополнительные каналы получения информации через Интернет-площадки: специального раздел на официальном сайте компании, а также с помощью ведения молодежной группы в социальной сети «ВКонтакте».

4. Нормативно-правовой фактор: Организовать формальное закрепление института наставничества с последующей разработкой индивидуального плана развития молодого рабочего и контролем над качеством и продуктивностью его работы в обозначенный период, а также закрепить предлагаемые изменения в структуре Молодежного Совета в виде специального Положения « о Молодежном Совете «ПЗСП» на период 2016-2021гг.» Стоит отметить, что исследуемое промышленное предприятие было заинтересовано в результатах выпускной квалификационной работы и в настоящий момент использует полученные предложения для повышения эффективности работы в отношении рабочей молодежи.

Исследуемая тема имеет перспективы для развития с конкретизацией основных методов стимулирования и мотивации рабочей молодежи, проведением мониторинга текущего положения среди молодых кадров, создания дополнительных механизмов и площадок для активизации управленческого, инновационного потенциала молодых рабочих в условиях осуществления своей деятельности на промышленном предприятии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативные акты и иные официальные документы:

1. Распоряжение Правительства РФ от декабря 2006 г. № 1760-р « об утверждении Стратегии государственной молодежной политики в Российской Федерации до 2016 года» [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://www.rusla.ru/rsba/provision/strateg_gos_moloz_polit.pdf (Дата обращения: 03.05.2016)

2. Распоряжение Правительства РФ от ноября 2014 г. № 2403-р «Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://government.ru/media/files/ceFXleNUqOU.pdf . (Дата обращения: 03.05.2016)

3. Стратегия развития системы подготовки рабочих кадров и формирования прикладных квалификаций в Российской Федерации на период до 2020 года (одобрено Коллегией Минобрнауки России (протокол от июля 2013 г. № ПК-5вн) [Электронный ресурс]. — Режимдоступа:http://xn80abucjiibhv9a.xnp1ai/media/events/files/41d4701a6bfda8ac356e.pdf (Дата обращения: 03.05.2016)

4. Федеральное отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса на 2014-2016гг. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://media.rspp.ru/document/2/5/a/5a1c12e4b4f782e88b2cc4a6a150d9c7.pdf (Дата обращения: 10.05.2016)

5. Отраслевое соглашение по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2014-2016гг. [Электронный ресурс]. — Режим доступа:http://media.rspp.ru/document/2/d/7/d75a244da0e6cd6e0e712d18f64f2d.pdf (Дата обращения: 10.05.2016)

6. Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2014-2016гг. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: (Дата обращения: 10.05.2016)

7. Отраслевое соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке на 2015-2017 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://media.rspp.ru/document/1/a/9/a9bff16df55ef8d6cb5f5bdf3126e911.pdf (Дата обращения: 10.05.2016)

8. Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2014-2016гг. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: (Дата обращения: 10.05.2016)

9. Доклад Общественной палаты РФ от мая 2009г. « о злоупотреблении алкоголем в Российской Федерации: социально-экономические последствия и меры противодействия» (утвержден Советом Общественной палаты РФ) [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.hse.ru/data/2013/08/14/1291400719/alkogol.pdf (Дата обращения: 15.05.2016)

10. Доклад Федерального агентства по делам молодежи «Молодежь России 2000-2025: развитие человеческого капитала» — Режим доступа: https://fadm.gov.ru/mediafiles/documents/document/04/6a/046ae652-09ca-4915-a9d6-a4c55569dc9c.pdf (Дата обращения: 15.05.2016)

11. Аналитический доклад: Вхождение России в социально-экономический кризис: тенденции 2015года и сравнительный анализ [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://ac.gov.ru/files/publication/a/5491.pdf (Дата обращения: 15.05.2016)

12. Проект «Стратегии развития молодежи Российской Федерации на период до 2025 года» [Электронный ресурс] — Режим доступа: (Дата обращения: 15.05.2016)

13. Косицина С.В. Рабочая молодежь в социальном пространстве современного монопромышленного города: дис. на соис. учен. степ. кан. соц. наук (22.00.04) / Косицина С.В. — Казань, 2014. — 305 с.

14. Козина И. Корпоративная молодежная политика: подходы Российских промышленных предприятий/ И.Козина Исследование социальной политики. — 2014. — №1. — с. 95- 110.

15. Стукен, Т.Ю. Обучение молодых работников на рабочем месте: инвестиции в специфические компетенции или ликвидация пробелов в базовом образовании? /Т. Ю. Стукен// Вестник Омского университета.- 2015.- №1.- с.108-114.

16. Коряковцева О. А. Государственная молодежная политика в современной России: развитие гражданской активности молодежи /О. А Коряковцева, О.А. Климов// Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. — 2013. — №2. — 170 с.

17. Анастази А. Психологическое тестирование /А. Анастази. Книга 1, 2; Пер. с англ. /Под ред. К.М.Гуревича, В.И.Лубовского. М.: Педагогика. — 1982. -336 с.

18. Шарипов Т. Ф. Роль и значение мониторинга в планировании деятельности машиностроительного предприятия/ Т. Ф. Шарипов// Известия Оренбургского аграрного университета. — 2012. — № 36-1. — 202 с.

19. Вахрушев Р. А. Современные проблемы корпоративной политики в России / Р.А. Вахрушев// Сборник материалов VIII Всероссийской конференции «Молодежь и наука» Сибирского федерального университета. — 2012. — с.

20. Жидкова Е. М. молодые работники промышленных предприятий: рекрутинг, адаптация, интеграция/ Е. М. Жидкова// Журнал Экономическая социология. — 2006. — № 4. — с. 65-77.

21. Бизюков П. Службы персонала — управленческая периферия Практики управления персоналом на современных российских предприятиях / Под ред. В.И.Кабалиной. М.: ИСИТО, 2005, с. 36-67.

Интернет источники:

22. Голенкова З.Т., Игитханян Е. Д. Статусные характеристики рабочих России [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/2013/04/04/1251448388/Golenkova.pdf (Дата обращения: 12.05.2016)

23. Константиновский Д. Л., Вознесенская Е. Д., Чередниченко Г. А. Рабочая молодежь России: количественное и качественное измерение [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.socioprognoz.ru/files/File/2013/rabochaya_molodeg.pdf (Дата обращения: 12.05.2016)

24. Чередниченко Г. А. Образовательные и профессиональные траектории рабочей молодежи [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/2012/02/20/1269099211/Cherednichenko.pdf (Дата обращения: 12.05.2016)

25. Козлов В. Н. Работающая молодежь: осознание себя и общества [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http:// rabotayuschaya-molodezh-osoznanie-sebya-i-obschestva.pdf (Дата обращения: 12.05.2016)

26. Митягина Е.В. Динамика изменения отношения молодежи к рабочим специальностям [Электронный ресурс]. — Режим доступа: (Дата обращения: 12.05.2016)

27. Масалимова А.Р. Становление и развитие наставнического движения на предприятиях в России [Электронный ресурс]. — Режим доступа: (Дата обращения: 12.05.2016)

28. В. В. Нотченко, М. В. Жукова Исследование проблемы высокой текучести кадров на промышленных предприятиях [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://pskgu.ru/projects/pgu/storage/wt/wet02/wet02_16.pdf

29. Шереги Ф. Э. Российская молодежь: настроение, ожидания, ценностные ориентации [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.socioprognoz.ru/files/File/2013/Molodez_2012_001_093.pdf (Дата обращения: 12.05.2016)

30. Шадрина И. В. Роль наставничества в формировании кадровой политики нефтяной отрасли [Электронный ресурс]. — Режим доступа: (Дата обращения: 18.05.2016)

31. Система работы с молодыми работниками и молодыми специалистами в ОАО «ЛУКОЙЛ» и организациях Группы «ЛУКОЙЛ» [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www.lukoil.ru/materials/images/social/SMS/Politica_molodeg.pdf (Дата обращения: 18.05.2016)

32. Целевая программа «Молодежь ОАО «РЖД» на 2016-2020гг. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://doc.rzd.ru/doc/public/ru?STRUCTURE_ID=704&layer_id=5104&id=66 (Дата обращения: 18.05.2016)

33. Положение «о Молодежном совете Объединения организаций профсоюзов Пермского края «Пермский крайсовпроф» [Электронный ресурс]- Режим доступа: (Дата обращения: 18.05.2016)

34. Положение «о Координационном совете работающей молодежи города Перми» [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://vk.com/doc-67934822_278952100 (Дата обращения: 18.05.2016)

35. Положение о проведении III ежегодного конкурса профессионального мастерства среди молодых токарей предприятий авиационной промышленности [Электронный ресурс] — Режим доступа: (Дата обращения: 18.05.2016)

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

План «Молодежного Совета ПЗСП» на 2015г.

№	Мероприятие	Виды спорта	Дата проведения
1.	областная спартакиада Трудящихся Пермского края	Лыжн.гонки наст/теннис Волейбол Стритбол Мини-футбол Л/атл кросс Шахматы дартс	Февраль-ноябрь
2.	3аводская спартакиада среди подразделений	Баскетбол Мини-футбол Шахматы наст/теннис Л/атл эстафета Осенний кросс Волейбол Гиря дартс плавание	Сентябрь-май
3.	Конкурс профмастерства среди молодых работников завода(водители, электрика, слесаря)	Вождение	Октябрь
4.	Закамская лига по баскетболу	Баскетбол	Июнь-август
5.	Зимняя спартакиада Дзержинского района «Снежная Роза»	Лыжн.эстаф Канат Минифутб. биатлон	Февраль
6.	Праздничные гуляния «Масленица»	Канат,гиря,м/футбол	Март
7.	Соревнования по автогонкам «УРАЛЬСКИЙ УХАБ»	АВТО	Апрель
8.	Районная эстафета «Дзержинец»	Легк/атлет.	Май
9.	Районный турслет трудящихся Дзержинского района	Туризм	Май-июнь
10.	Туристический слёт-фестиваль ОАО «ПЗСП»	Минифутбол Волейбол Турполоса	Июнь-август
11.	Матчевая встреча работников ОАО «ПЗСП» «Ветераны — молодёжь»	Футбол	Май
12.	Стритбол	Стритбол	Июнь
13.	Лыжня России	Лыжи	Февраль
14.	День физкультурника	Волейбол Футбол Эстафета, Канат Шахматы.кросс	Август
15.	Соревнования по автогонкам (УРАJlЬСКИЙ УХАБ)	АВТО	Октябрь
16.	Первенство города по баскетболу	Баскетбол	Октябрь-май

Приложение 2

ПОЛОЖЕНИЕ «о Молодежном совете «ПЗСП на 2016-2021гг.»

1. Общие положения

1.1 Настоящее положение определяет порядок формирования и деятельности «Молодежного совета ПЗСП», а так же его права и обязанности.

1.2 « Молодежный Совет ПЗСП» (далее — Совет) создан в строительной компании ОАО «ПЗСП» в целях:

;

Усиления деятельности профсоюзной организации в решении проблем работающей молодежи,

;

вовлечения в профсоюзное членство и профсоюзную деятельность,

;

развития системы работы с молодыми кадрами,

;

привлечения молодых людей к отстаиванию своих жизненных интересов и социально-трудовых прав,

;

создания помощи самоорганизации молодежи для реализации ее полезно-общественных инициатив,

;

привлечения молодежи к участию в создании, внедрении и реализации проектов, направленных на улучшение социально-экономического состояния предприятия.

;

оказания помощи в самореализации молодежи.

1.3 Совет создан и осуществляет свою деятельность в интересах всех молодых кадров, работающих на предприятии.

1.4 Совет является коллегиальным органом, состав которого подбирается и утверждается профсоюзным комитетом из числа молодых профсоюзных активистов.

1.5 Профсоюзными активистами для целей настоящего Положения обозначаются все работники ОАО «ПЗСП», являющиеся членами профсоюзной организации и проявляющие особое участие в деятельности предприятия.

1.6 В своей деятельности Совет руководствуется действующим законодательством, коллективным договором, внутренними приказами и распоряжениями ОАО «ПЗСП», настоящим Положением, планом работы и профсоюзным бюджетом на год.

1.7 В каждом подразделении должны быть назначены лица из числа молодых активистов, ответственные за содействие в осуществлении деятельности «Молодежного Совета ПЗСП».

2. Содержание работы (задачи)

2.1 Объединить и сплотить работающую молодежь ОАО «ПЗСП» путем их вовлечения в общественную, социальную, спортивную, научно-исследовательскую и культурную жизнь предприятия.

2.2 Защищать интересы и права молодых кадров путем изучения и внесения изменений по улучшению условий труда, социальных гарантий молодежи в коллективный договор.

2.3 Информировать молодых специалистов о существующих социальных льготах и гарантиях.

2.4 Создавать условия для эстетического и культурного развития молодёжи предприятия. 2.5. Создавать условия для обмена опытом и знаниями между сотрудниками разных поколений.

2.5 Создавать условия для развития потенциала работающей молодёжи в рамках предприятия.

2.6 Выявлять и поощрять социальную, общественную, творческую активность молодых кадров.

2.7 Участвовать в реализации социальной и корпоративной политики компании, в разработке и проведении программ для молодых специалистов.

3. Формирование Совета

3.1 Совет формируется из числа молодых профсоюзных активистов предприятия ОАО «ПЗСП» вне зависимости от занимаемой должности, желающих принимать активное участие в деятельности Совета и предприятия.

3.2 Вступление в Совет осуществляется путем утверждения заявления о принятии в состав «Молодежного Совета ПЗСП» (Приложение №1) на заседании профкома.

4.Организационная структура Совета

4.1 Членами Совета могут являться молодые работники предприятия в возрасте до лет.

4.2 В состав « Молодежного Совета ПЗСП» входят члены Совета (кураторы основных направлений деятельности), Председатель, секретарь.

4.3 Общее руководство « Молодежным Советом ПЗСП» осуществляет Председатель Совета. Председатель Совета назначается и освобождается от должности Председателем профкома.

4.4 Председатель Совета имеет право:

;

Вносить на рассмотрение конструктивные предложения по улучшению деятельности Совета,

;

вносить предложения о поощрении наиболее активных членов Совета.

4.5 Председатель Совета обязан:

;

Осуществлять координацию работы всех направлений деятельности Совета,

;

составлять план работы Совета и контролировать его выполнение,

;

обеспечивать членов «Молодежного Совета ПЗСП» необходимой информацией и материалами,

;

вести и анализировать отчетные документы деятельности кураторов направлений.

4.6 Общая координация и методическое руководство Совета в пределах своей компетенции осуществляется членами Совета.

4.7 Деятельность Совета координируют кураторы направлений:

4.8 Куратор по социальной работе: занимается вопросами информирования и консультирования членов Совета и молодых работников ОАО «ПЗСП» о действующих социальных программах на предприятии, способствует реализации и повышению эффективности социальной политики, рассматривает вопросы наставничества, социальной адаптации молодых работников.

4.9 Куратор образовательного направления: способствует своевременному повышению образовательного уровня молодых работников предприятия, взаимодействует с учебными заведениями, привлекает молодежь к научно-техническому творчеству, рационализаторству и изобретательству, организует конкурсы профмастерства.

4.10 Куратор спортивного и досугового направления: содействует организации и проведению спортивных и культурно-досуговых мероприятий с целью сплочения молодежи, разрабатывает программы по привлечению молодых работников к здоровому образу жизни.

4.11 Куратор по информационно-аналитической работе: осуществляет информационную поддержку и техническое сопровождение (через информационные стенды, радиоузел, молодежную страничку в газете, социологические опросы и др.) деятельности Совета.

4.12 Кураторов направлений назначает и освобождает от должности Председатель Совета.

5.

Порядок работы Совета

5.1 Совет избирается из числа молодых активистов на основании письменного заявления (Приложение 1) на период 5 лет.

5.2 Совет осуществляет свою деятельность на постоянной основе под руководством профсоюзного комитета путем проведения плановых и внеочередных совещаний и мероприятий Совета. В периоды между заседаниями Совета кураторы направлений исполняют принятые Советом решения и осуществляют текущую деятельность по работе с молодыми кадрами предприятия.

5.3 Заседания Совета проводятся регулярно, но не реже одного раза в месяц.

5.4 Профсоюзные активисты, входящие в состав Совета, освобождаются от выполнения служебных обязанностей по месту работы при наличии производственной возможности на время проведения совещаний и плановых мероприятий Совета. Оплата времени выполнения общественной работы членам Молодежного Совета производится в размере заработной платы по месту работы, определенной коллективным договором, — не более 2 часов в неделю.

5.5 Для подготовки дополнительных проектов и программ в Совете могут быть созданы постоянные или временные рабочие группы, а так же другие необходимые формирования, как из числа состава Совета, так и с привлечением на добровольной основе работников и представителей руководства предприятия.

5.6 Работа Совета осуществляется в соответствии с ежегодным планом работы, утвержденным Председателем профкома. О проделанной работе Совет отчитывается на заседании профкома.

5.7 Общее собрание представителей «Молодежного Совета ПЗСП» и членов профсоюзной организации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в год. Дата и место собрания, порядок проведения устанавливаются Советом по согласованию с профкомом.

6. Финансирование

6.1. Финансирование деятельности Совета осуществляется из средств предприятия и профсоюзной организации в рамках выделенного профбюджета на работу с молодежью.

7. Внесение изменений и дополнений

7.1 Все изменения и дополнения в настоящее Положение рассматриваются и утверждаются Председателем Совета по согласованию с Председателем профкома по предложению Актива Совета.

Приложение 3

«Молодежный Совет ПЗСП»

Анкета

1) Ф.И.О. _______________________

2) Дата рождения ___________________________

3) Контактная информация (телефон, email)_ _____

4)Семейное положение___________________________

5)В настоящий момент Вы проживаете: (в общежитии; снимаете частное жилье; в квартире с родителями; имеете свое жилье, другое)

__________________________________

6) Ваши достижения (спортивный разряд, профессиональные награды, другое) _____________________________

7) Чем Вы предпочтете заняться в свободное время?

;

провести время в сети Интернет

;

заняться спортом (указать)

;

посетить секции, кружки, образовательные курсы (указать)

;

посетить концерты, фестивали, массовые мероприятия (указать)

;

другое _____________________

8)Какими профессиональными и творческими навыками Вы обладаете:

;

организаторские способности

;

умение работать в команде

;

владение иностранным языком (указать)

;

умение петь

;

умение рисовать

;

владение музыкальным инструментом (указать)

;

режиссерские навыки

;

хореографическая подготовка

;

актерские навыки

;

другое ________________________

9)Ваши предложения по организации работы с молодежью на «ПЗСП»:

_____________________________________________________________

Благодарим Вас за помощь!

Приложение 4

Транскрипт экспертного интервью

«Особенности содержания и организации работы с молодежью в рамках промышленного предприятия»

Информант — Шептунов Валерий Васильевич — Директор по социальным вопросам, председатель первичной профсоюзной организации ОАО «ПЗСП», лет, женат, Пермь, 10.06.

2016.

«Здравствуйте, в целях научного исследования по проблеме организации работы с молодежью на промышленном предприятии, прошу Вас ответить на несколько вопросов. В целях удобства последующего воспроизведения информации ваша речь будет записываться на диктофон. Ваше мнение как эксперта очень важно для нас! Заранее благодарю Вас за помощь в проведении исследования!»

— Что Вы думаете о рабочей молодёжи? Какая она на Ваш взгляд?

— Однозначного ответа, конечно, нет, и ни в одном вопросе однозначного ответа никогда не может быть, потому что это люди, а люди все разные. В общем, без так называемой «рабочей молодежи» существовать ни одно государство не может. Цели ставятся, и молодежь всегда подтягивается. Если разговаривать о рабочей молодежи нашего предприятия, в целом я хочу охарактеризовать как хорошие, нормальные, ответственные люди, работники. Ну и других, наверное, у нас и не должно быть, потому что эти люди работают в коллективе. Если ты в коллективе не прижился, молодой ты человек или нет, если мы говорим о молодежи, да, по разным причинам не прижился: зарплата тебя не устроила, да, если в коллективе не сошелся, начальник не понравился, работа тяжелая, да, т.е. если человек обосновался, то, как правило, эта молодежь обосновывается уже на долго. Тут и развивается в плане повышения своей квалификации, потом растет, женится, получает жилье. И многие люди сюда пришли, так сказать в очень молодом возрасте, да, а работают уже по 30-40 лет. Т.е. на этом предприятии, если все как я говорю, получилось, срослось, человеку нравится, то, как правило, он работает долго. Потому что есть некоторые программы, наверное, там дальше мы их коснемся.

— Хорошо, вы частично уже ответили на второй вопрос. Может быть, вы конкретизируете свое мнение: что в настоящее время наиболее важно для рабочей молодёжи, какие ее основные потребности?

— Да все базовые: жилье, зарплата. Сейчас на второй план уходят детские места в садиках, они на сегодняшний день есть. При советской власти это все решалось государством, предприятиями. Практически на каждом предприятии были детские учреждения, пионерские лагеря и все остальное. Понятно, что эти вопросы не могут не касаться молодежи, потому что семьи молодые, у них у всех дети и вопрос этот есть. Ну и вот действительно, если предприятие решает жилищный вопрос, да, а такая программа на предприятии есть, во-первых, и люди задерживаются. Ну, как правило, решаются две задачи: это обеспечить людей жильем, т.е. социальное направление и второй вопрос задержать кадры на предприятии. Такие программы есть и с этими задачами можно справляться.

— На Ваш взгляд, есть ли необходимость проводить мониторинг текущего положения в молодежной среде на предприятии (проблем, потребностей, интересов, участия и тд.)?

— Это конечно. Это однозначно надо делать: мониторить, анкеты, опросы, может быть даже не в рамках профсоюзной организации, да, а с привлечением специалистов, за что им нужно будет еще и деньги заплатить. И такие вещи на предприятии проводились. Последнее время три года назад. Это не были четко направленное исследование чисто по молодежи, это было некое объединение со всеми работниками, в частности, и некие вопросы касались и чисто там молодежи. Это надо проводить, надо изучать. На нашем сегодняшнем предприятии мы в этом вопросе не дорабатываем. Может быть, потому что не хватает специалистов, да. Ну и администрация перед нами четко такую задачу не ставит. Хотя мониторинг, может быть не со 100% молодежи, проводится в частных беседах, приеме по личным вопросам, на всевозможных мероприятиях, да, т.е. все равно идет некий диалог, проблемы людей мы, в общем-то, знаем. Что касается профсоюзной организации, они к нам с этими бедами то идут, а раз они к нам идут, то не хочу сказать, что мы ситуацией не владеем, мы ей владеем.

— Есть ли необходимость нормативного закрепления новых форм, методов работы? В частности, это может касаться на пример конкурсов профессионального мастерства.

— Однозначно надо проводить. Такие конкурсы у нас на предприятии есть. Наша мечта, желание, охватить как можно больше специальностей, профессий, да. На сегодняшний день тоже руки не доходят. Вопрос он не чисто там, точнее сказать даже он не профсоюзный, да. Он больше руководства предприятия. Этот вопрос должен ставиться. Ну, тем, кому было предложено, было предложено всем: руководителям цехов, подразделений. Откликнулись у нас в основном только два подразделения: электроцех и транспортный цех. Причем в транспортном цехе мероприятия проходят просто как среди коллектива, да, и отдельно проводится для молодых работников. Это хорошо, причем по нескольким профессиям и водители, и слесаря, и механики — это как бы отдельно. И мы даже принимали участие в городских конкурсах — это по электрикам. Причем занимали неплохие места, у нас последнее время парень занял четвертое место. Первые все три места заняли с того предприятия, на котором это все организовывалось. У них есть материальная база для проведения таких мероприятий. И всегда они проводят их так, и всегда они побеждают. По-другому наверно и не бывает. У них еще есть и учебная база. Они для своего предприятия взращивают специалистов и вот на этой базы мы и проводим, это на Пермских моторах. Это надо делать. Это мы коснулись конкурсов профмастерства, а какой еще вопрос до этого был?

— Да, нужно ли закреплять какие-либо новые формы и методы работы в виде, на пример отдельной программы для молодых рабочих?

— Есть конечно такое, вернее надо это делать. Может быть, у нас это не ведется по одной причине, может быть это и неплохо. Мы на сегодняшний день четко не разделяем молодежь и работник, потому что социальный пакет достаточно большой. Если, допустим, взять уже программу жилья, то у нас не все еще люди заскочили в эту программу, которым 40-45 лет. Если мы отдельно выведем молодежь, то эти могут и не дождаться жилья. Но, как правило, большинство в малосемейном общежитии живут как раз молодежь. Есть конечно люди и в возрасте и с большими семьями, их задача уже перебраться оттуда, надо вступать в другую фазу программы, да. Это уже касается ипотечного кредитования, которое сейчас ведется совместно предприятием и банком. Потому что уже год назад мы прекратили одну из программ это жилищный кооператив, там, кстати, тоже много молодежи, вот почему мы особого разделения то не делаем. Может быть, не совсем работает актив по молодежи. Т.е. мы их зовем, приглашаем, готовы так вот всех обнять — не идут.

— Как Вы относитесь к молодежным объединениям, организующимся в рамках предприятия? Как Вы можете оценить необходимость и эффективность подобных структур?

— Ээ… допустим, у нас есть профсоюзная организация, да. Другой организации на предприятии нет. Но есть у нас Молодежный совет, который входит в состав нашей профсоюзной организации, т.е. он находится под неким «старшим братом». Отдельно, я так думаю, что они существовать просто не смогут, потому что все наши программы по спорту, мероприятия культурно-массового такого направления, да, они все равно за собой несут затраты. Доходная часть профсоюза — это взносы. И если есть взносы, есть деньги. Деньги мы можем потратить на то или иное мероприятие. Если он так сказать откалывается от профсоюзной организации и создается какое-то движение, то им на что-то нужно будет существовать. Либо в какие-то программы от предприятия заходить и вести этот разговор с генеральным директором, либо опять же идти к нам сюда в профсоюз. Вот почему я и считаю, что та структура, которая на сегодняшний день создана, она работоспособна. Другое дело, что лишь бы у нашего совета были свои планы, мысли, желания, от него исходила инициатива.

— И последний вопрос, на Ваш взгляд, в чем состоят главные трудности при организации работы с молодежью в условиях предприятия?

— Такие молодые люди, которые уже обрели семьи — это дефицит времени. Потом у многих людей разные направления, желания: одни любят петь, другие спортом заниматься, третьи любят то, чего предприятие предоставить не может. Допустим такой пример, я люблю заниматься плаваньем, а у нас бассейна нет. А есть люди и их очень много, которым ничего не надо. Пришел, поработал, ушел. И очень хорошо, если он ушел и не через «Норман», потому что их часто там видно. Работа тяжелая, особенно у формовщиков. Понятно, что у кого есть образования техническое, высшее образование, у них и ценности другие в жизни, да, помимо базовых, еще чего-то есть. А кто-то останавливается на том, что имеет. И достучаться до каждого, конечно, сложно. А они к тебе не идут и говорят, ну там помоги мне чем-нибудь, именно в том, чтобы я стал хорошим. По вопросам воспитания они к нам не подходят.

— Благодарим Вас за сотрудничество! Желаем успехов в дальнейшей деятельности.

Примеры похожих учебных работ

Социально-экономическое поведение молодежи (опыт вторичного анализа данных)

... теорией накоплен богатый опыт теоретических исследований и практических рекомендаций по регулированию экономического поведения. Уровень разработанности теории экономического поведения в трудах А.Маршалла, Дж. М. Кейнса, А. Оукена, Ф. Хайека, ...

Организация фестивальной деятельности в новых экономических условиях

... -художественные формы проведения фестивалей исполнительских искусств в Российской Федерации продолжают находиться в процессе формирования. Постоянно изменяющиеся социально-экономические условия функционирования театров и концертных организаций, ...

Государственная региональная политика в Российской Федерации

... по этой теме практически нет. Проблемы региональной политики отраслевого регулирования нашли свое отражение в работах ... вторичный анализ. Структура дипломной работы состоит из введения, ... привлекают обширный материал по экономике, правоведению, этнологии, ...

Специфика деятельности специалиста по социальной работе в Центрах помощи семье и детям

... экономических, социально-психологических факторов. Объект, и предмет - основополагающие категории развития теории социальной работы. ... вопроса, темой нашей курсовой работы была выбрана «Специфика деятельности специалиста по социальной работе в Центрах ...

Социально-педагогическая деятельность по адаптации старших подростков к условиям лицея

... старших подростков к условиям лицея необходима грамотная, квалифицированная организация этого процесса. Актуальность исследования определена также социально-экономическими условиями, предполагающими необходимость развития в человеке адаптивности как ...