Развитие кадрового потенциала расширяющихся медицинских учреждений в РФ (на примере КБ-42 г. Зеленогорска)

Реферат

Введение

Трансформация социально-экономических отношений российского общества последних лет, вызванная переходом к рыночной экономике, привела к многоплановым институционально-структурным сдвигам во многих отраслях общественного сектора. Совершенствование управления здравоохранением находится в центре реформ данной системы.

Эффективное функционирование системы здравоохранения — важнейшая составляющая в обеспечении национальной безопасности. Оценивая уровень развития медицины в России, можно говорить о том, что в этой сфере имеется ряд серьёзных проблем и, по сути, не достигается того результата, на который рассчитывает общество и государство. Однако простое финансирование не является панацеей [28].

Качество медицинской помощи и ее доступность определяются не только адекватностью организационных форм и состоянием материально-технической базы медицинских учреждений, но и в значительной степени наличием квалифицированных сотрудников, обладающих специализированными знаниями [33. C.125].

Радикальные преобразования в здравоохранении России последнего десятилетия, в частности, введение обязательного и добровольного медицинского страхования, повышение стоимости всех видов обследования и лечения при одновременном снижении государственного финансирования медицинских учреждений, потребовали поиска новых форм и методов организации работы медицинского персонала.

В Концепции развития здравоохранения до 2020 г., подчёркивается необходимость консолидации усилий по разработке и внедрению новых технологий в развитие кадровых ресурсов отрасли, в том числе в управление медицинскими кадрами [48].

В этой связи обращение к вопросам организации системы управления персоналом учреждения здравоохранения видится актуальным:

  • во-первых, в силу специфики данной отрасли и особенностей труда медицинских работников: невозможности автоматического переноса и сложности адаптации механизмов кадровой политики и систем управления персоналом, существующих и эффективно действующих в организациях других сфер, например, промышленности, торговли и т.д.;
  • во-вторых, в силу непреходящей, определяющей и значимой роли человеческого фактора, персонала медицинских учреждений как таковой (медицинская помощь относится к сфере услуг специфического характера, качество которых зависит от качества труда персонала, более чем в любой другой отрасли, а сам труд является наиболее сложным и высококвалифицированным).

Таким образом, в ходе реформирования системы здравоохранения на первый план должно выходить грамотное управление человеческими ресурсами и развитие интеллектуального потенциала персонала медицинских учреждений.

9 стр., 4316 слов

Реферат: Семинарское занятие № 1 Система образования. Органы управления образованием

... отрасли образования Планирование, программирование и прогнозирование развития образования Организационная структура управления системой образования Менеджмент и его место в управлении учебными заведениями Темы рефератов 1 ... Экономика образования / А.Е. Вифлеемксий. – М., 2003. – 342 с. 5.Никитин В.М. Практический маркетинг в микроэкономике учреждения профессионального образования: учебно- ...

Общие проблемы организации управления персоналом рассмотрены в трудах российских учёных, таких как: А. Я. Анцупов, В. Р. Веснин, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, С. В. Ковалев, Ю. Г. Одегов. Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.; Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. М.: КНОРУС, 2009.; Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2009.; Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. — М.:ИНФРА-М, 2010.; Ковалёв С. В. Работа с персоналом: Системный подход. М.: Альфа-Пресс, 2008.

Отдельные аспекты управления персоналом медицинских организаций, посвящённые вопросам становления медицинского работника и его статуса в контексте реформирования российского здравоохранения, изучены в работах: А. Д. Попова, А. В. Решетникова, И. Н. Ступакова, В. И. Стародубова, А. В. Тихомирова, И. В. Силуяновой, Е. В. Ушакова, М. А. Шишова, М. А. Нестеренко. Попов А. Д. Экономические аспекты управления инновационными процессами в медицинских учреждениях в условиях реформирования здравоохранения. М.: ИНИОН РАН, 2008; Решетников А. В. Медико-социологический мониторинг: Руководство. М.: Медицина. 2009; Силуянова И. В. Избранные. О призвании врача. М.: Изд-во «Форма «Г», 2008; Стародубов В. И.. Тихомиров А. В. Организационно-юридические проблемы экономики здравоохранения И Главный врач: хозяйство и право. 2009; Шишов М. А.. Нестеренко Ю. М. Врач: права, обязанности, ответственность/ Ростов н/Д: Феникс, 2008.

Проблемами медицинских кадров занимались отечественные учёные, такие как: Г. М. Вялкова, К. Г. Дзугаев, Ю. В. Михайлова и соавт., Т. И. Расторгуева, В. О. Щепин и О. П. Щепин и др.Вялкова Г.М. Состояние обеспеченности врачебными кадрами населения РФ Экономика здравоохранения. — 2008. — №10. — С. 11-13; Дзугаев К.Г. Государственная кадровая политика в стоматологии. Кн.: Инновационные технологии профилактической медицины в вузовской науке начала ХХI века. — М.: 2010. — С.125-127.; Михайлова Ю.В. и соавт. Кадровые ресурсы здравоохранения Российской Федерации Пособие для руководителей органов и учреждений здравоохранения. — М.: 2009. — с.; Михайлова Ю.В. и соавт. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала системы здравоохранения. Здравоохранение Российской Федерации. — 2008. — №1. — С.52-54.; Расторгуева Т.И., Щепин В.О. Перспективная модель управления человеческими ресурсами медицинского учреждения Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. — 2009. — №1. — С. 27-32.; Щепин О.П. и др. Здоровье населения — основа развития здравоохранения. — М.: 2009. — 220 с.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации.

Однако, несмотря на отчётливо прослеживаемую тенденцию повышения интереса к вопросам управления кадровым потенциалом в целом, теоретическое осмысление и практическое решение их в отрасли здравоохранения только начинается, а современные направления их развития диктуют необходимость разработки научных и внедрению практических наработок в этой области.

3 стр., 1104 слов

Маркетинговое исследование: Маркетинговые исследования в современной экономике

... исследования - субъект маркетингового действия. В качестве предметов исследования могут выступать конкретные товары, услуги, потенциал или имидж предприятия, то есть то, по чему планируется принятие управленческого решения на основе результатов маркетингового исследования ...

Поэтому проблема данного исследования состоит в решении вопроса управления персоналом в учреждениях здравоохранения в условиях быстрого роста (расширяющихся).

Целью выпускной квалификационной работы является разработка программы мероприятий по развитию кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения (на примере КБ-42 г. Зеленогорска).

Основными задачами исследования явились:

1. Теоретический анализ проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении.

2. Выявление особенностей формирования и развития кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения.

3. Анализ состояния кадрового потенциала КБ-42.

4. Выявление проблем и перспектив развития кадрового потенциала КБ-42.

5. Разработка комплекса современных мероприятий по развитию кадрового потенциала исследуемого медицинского учреждения.

Объектом исследования является учреждение здравоохранения КБ-42 г. Зеленогорска.

Предмет исследования — особенности развития кадрового потенциала в здравоохранении.

Теоретической и методической базой при выполнении данной работы послужили научные исследования вышеназванных авторов, статьи из специализированных журналов: «Управление персоналом», «Менеджмент в России и За рубежом»; отраслевых периодических журналов, статистические данные о деятельности организаций здравоохранения России, законодательные и нормативные акты Российской Федерации в сфере здравоохранения, данные социологических исследований, а также аналитические и статистические материалы ресурсов Интернет.

Информационную базу исследования составляют документация и данные статистической отчётности исследуемого медицинского учреждения — КБ-42 ФМБА России.

В работе использовались следующие методы исследования: опросы, анкетирование, анализ документов, группировки, сравнение, математико-статистическая обработка данных, обобщение эмпирических результатов.

Новизна результатов исследования заключается в разработке практических рекомендаций управления персоналом по развития кадрового потенциала персонала в современных медицинских учреждениях.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты исследования могут быть полезны другим медицинскими организациям в процессе работы по развитию кадрового потенциала.

Структурно работа состоит из введения, трёх глав основной части, заключения, списка используемых источников и приложений.

1. Состояние кадрового потенциала медицинских учреждений в Российской Федерации

В данной главе предметом нашего исследования является состояние российской системы здравоохранения и направления развития. Вопросы охраны здоровья населения являются сегодня одним из важнейших приоритетов государственной политики. Модернизация отрасли направлена на повышение качества услуг в сфере здравоохранения, повышение доступности для населения всех видов медицинской помощи, разработку механизмов эффективного управления, как персоналом медицинских учреждений, так и отраслью в целом [49].

1.1 Концепция кадровой политики в учреждениях здравоохранения России

Здравоохранение — важнейшая социальная сфера общества. Сегодня в России идёт широкомасштабная реструктуризация системы здравоохранения, которая принципиальным образом меняет существующий рынок.

Долгое время эффективность медицинского обслуживания в России оставалась очень низкой, и чтобы исправить ситуацию, правительство разработало Концепцию развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.[49], которая принципиальным образом меняет структуру российской системы здравоохранения, схемы финансирования и механизмы управления. В условиях роста рынка и преобразования отрасли Концепция даёт полезные рекомендации по достижению целей, поставленных российским правительством в сфере здравоохранения. В условиях этих изменений особое значение приобретают инновации, которые позволяют обеспечить конкурентоспособность медицинских организаций.

Реформы, проводимые в рамках Концепции, уже дают первые результаты — в структуре отрасли происходят существенные изменения [14, C.11]. Во-первых, это переход на единый канал финансирования через Федеральный фонд ОМС. Переход на одноканальную систему финансирования медицинской помощи — важнейшее условие для достижения целей правительства по созданию единой национальной финансирующей организации и повышению экономической эффективности системы здравоохранения.

Так, в 2011 г. страховые взносы работодателей в пользу ФФОМС выросли на 60% — с 3,1 до 5,1% от фонда оплаты труда. Более того, эти взносы полностью направлялись в ФФОМС, а не разделялись между ФФОМС и территориальными фондами ОМС (ТФОМС), как раньше [28].

По мере роста бюджета и расширения возможностей ФФОМС на него будет возлагаться более высокая ответственность. В январе 2011 г. ФФОМС передана ответственность за финансирование неотложной медицинской помощи, и сейчас ФФОМС отвечает за такие важные направления, как лечение новообразований, болезней эндокринной, нервной и пищеварительной систем, а также сердечнососудистой системы. С 2013 г. финансовое обеспечение ФФОМС будет распространяться и на неотложную помощь, а с 2015 года — на высоко технологичную медицинскую помощь. Основной объем средств планируется направить группе расширяющихся лечебных учреждений, при этом их консолидация продолжится [35, C.16].

Среди перспективных направлений развития инновационной инфраструктуры системы здравоохранения можно отметить создание при крупных организациях здравоохранения научных подразделений под решение конкретных, актуальных, необходимых профильных научно-практических задач. Одним из факторов, способствующих консолидации лечебных учреждений, является увеличение расходов на инфраструктуру здравоохранения [66, C.160].

Изменения и дополнения вносятся и в российские стандарты медицинской помощи [1], направленные на их унификацию между субъектами Российской Федерации, по сравнению с прежней ситуацией, когда стандарты устанавливались независимо в каждом отдельном субъекте и сильно различались между регионами.

Существенные изменения с точки зрения медицинских учреждений проявляются в том, что российские граждане получат больше возможностей выбора лечащей организации [2]. Согласно новому законодательству, граждане России могут обратиться за медицинской помощью в любую клинику страны, в то время как ранее они должны были обращаться к врачу по месту жительства. В этих условиях свободного выбора лечащей организации финансирование медицинских учреждений и заработная плата врачей, скорее всего, будут тесно связаны с количеством обслуженных пациентов и достигнутой результативностью лечения.

Кроме того, изменения касаются и усилению региональной автономии в принятии решений по вопросам здравоохранения, и это особенно важно, поскольку во многих регионах формируются крупные самостоятельные рынки медицинских услуг.

Таким образом, в сфере здравоохранения ожидаются масштабные преобразования, обусловленные большим объёмом неудовлетворённого спроса, вниманием со стороны федеральных органов власти и наличием структурированной программы реформ, обозначенной в Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.

Серьёзные изменения ждут в следующих областях: финансирование, стандарты медицинской помощи, свобода выбора медицинского учреждения для пациентов и принятие решений. Однако практика модернизации здравоохранения свидетельствует о том, что никакая деятельность по усовершенствованию не может осуществляться без достаточного ресурсного обеспечения, без кого собственно и не существует здравоохранение — медицинских работников.

Современная ситуация в здравоохранении предполагает и проведение глубоких преобразований в области управления кадровым потенциалом отрасли. В настоящее время в Российской Федерации трудится 609,7 тыс. врачей и 1,3 млн. медицинских работников, имеющих среднее профессиональное образование. Контингенты лиц, осуществляющих медицинскую деятельность, составляют стабильную долю в диапазоне от 5,0 до 7,0% от общей численности трудовых ресурсов России. Возраст более 80,0% контингентов лиц, работающих в отрасли здравоохранения и социального развития, составляет от до лет. Уровень обеспеченности кадрами врачей в России составляет 44,1 врача на тыс. населения, из них по клиническим специальностям — в пределах 26,7-28,8 на тыс. населения [46, С. 131-134].

Обеспеченность медицинскими кадрами отличается выраженным территориальным дисбалансом с размахом диапазона — от дефицита до избыточного числа кадрового состава по различным субъектам Российской Федерации (таблица 1).

Так, например численность врачей в стране хоть и продолжает увеличиваться, в разрезе субъектов РФ выявляется крайне выраженная неравномерность: разница показателей составляет 3,2 раза. Наибольшие показатели обеспеченности врачами на тыс. населения были отмечены в г. Санкт-Петербурге (78,4), Чукотском автономном округе (77,4), в г. Москве (77,4), в Республика Северная Осетия-Алания (66,4) и др. Наименьшие — в Республике Ингушетии (24,5), Курганской (28,5), Псковской (32,6), Тульской (34,6) областях и др. [40, С.63-66].

Таблица 1 — Перечень субъектов РФ с наибольшими и наименьшими показателями обеспеченности врачами на тысяч населения, %

Наибольшие показатели

Наименьшие показатели

г. Санкт-Петербург — 78,4

Курганская область — 24,6

Чукотский автономный округ — 77,4

Республика Ингушетия — 26,8

г. Москва — 71,9

Еврейская автономная область — 28,6

Республика Северная Осетия-Алания — 66,4

Тульская область — 29,1

Астраханская область — 59,0

Псковская область — 29,8

Следовательно, государственная кадровая политика в сфере здравоохранения, в первую очередь должна решать конкретные задачи по планированию, подготовке и использованию кадровых ресурсов в отрасли. Численность и структура кадров должны быть приведены в соответствие со стратегическими направлениями и с учётом реформирования отрасли [67, C.118].

Основой стратегии развития медицинских кадров является необходимость подготовки и повышения квалификации специалистов отрасли с учётом потребности субъектов Российской Федерации в конкретных специалистах. Рост профессиональных знаний и практических навыков современных медицинских кадров, рациональное использование их потенциала в свою очередь окажет системное влияние на иные, не менее значимые, объёмные параметры здравоохранения — финансовые и материально-производственные ресурсы [57, C.52-54].

Перспективное кадровое планирование возможно лишь при условии наличия достоверной информации о количестве медицинских работников (врачей разного профиля и среднего медицинского персонала) в каждом субъекте Российской Федерации. Поэтому требуется создание единой системы учёта вакансий в учреждениях и организациях отрасли, а также использование возможностей системы Интернет, для обеспечения занятости работников здравоохранения их рационального размещения по территории страны [74, C.114].

Организация кадровой политики должна быть согласована с образовательной политикой в системе непрерывного профессионального образования, а также направлена на стимулирование мотивации медицинских работников к повышению профессиональной квалификации [48].

Таким образом, среди основных проблем здравоохранения в сфере кадрового обеспечения можно выделить следующие взаимосвязанные направления [66, C.12]:

  • выраженную диспропорцию в обеспечении медицинских учреждений врачами в регионах РФ;
  • отсутствие чёткой системы планирования кадровых ресурсов в регионах;
  • недостаточную эффективность мероприятий по улучшению качества подготовки медицинских кадров;
  • несовершенство системы управления обеспечением здравоохранения медицинским персоналом.

Ещё одним направлением развития системы оказания медицинской помощи населению и залогом повышения её эффективности является создание условий для мотивированного труда медицинского персонала. Механизмом регулирования должно стать создание системы профессионального самоуправления и корпоративной ответственности в коллективе каждого лечебно-профилактического учреждения [64, C.16].

Внедрение врачебного самоуправления позволит «изнутри» регулировать медицинскую деятельность каждого врача и каждого медицинского коллектива, гибко используя экономические и морально-нравственные рычаги.

Для определения персонального вклада каждого медицинского работника в результат работы медицинского учреждения необходимо обновление классификации всех видов медицинской помощи ранжированной по медицинским специальностям, уровню сложности и технологичности, требуемой квалификации медицинского работника [24, С. 48-51].

Внедрение же принципов врачебного самоуправления и корпоративной ответственности позволит эффективно использовать материальное и моральное стимулирование в повышении мотивации каждого члена медицинской коллектива к непрерывному профессиональному совершенствованию, что приведёт к значительному повышению качества как его персональной работы, так и всего лечебно-профилактического учреждения [60, С. 12-14].

Таким образом, целью кадровой политики является развитие системы управления кадровым потенциалом отрасли на основе рационального их планирования, подготовки и распределения; подготовка и переподготовка специалистов, обладающих современными знаниями и способных обеспечить экономическую и клиническую эффективность применяемых высоких медицинских технологий и новых методов профилактики, диагностики и лечения; приведение численности и структуры кадров в соответствие с имеющимися возможностями и текущими потребностями; достижение оптимального соотношения численности врачей и среднего медицинского персонала, а также устранение диспропорций в кадровом обеспечении всех уровней системы здравоохранения; использовании мотивационных механизмов и методов социальной защиты медицинских работников.

1.2 Стратегия менеджмента и управление персоналом в медицинских учреждениях

Новые условия функционирования системы здравоохранения предъявляют и иные требования к кадровому менеджменту, функции и ответственность которого должны быть значительно расширены. В настоящее время в сфере здравоохранения ситуация такова, что в большинстве медицинских учреждений в отделах кадров основными должностными обязанностями сотрудников по-прежнему являются аспекты делопроизводства и вопросы, связанные с кадровым учётом. В лучшем случае отслеживаются и направляются моменты повышения квалификации сотрудников. В то время как эффективность реализации государственной кадровой политики в сфере здравоохранения определяется в первую очередь решением конкретных задач по повышению уровня планирования, подготовки и использования кадровых ресурсов отрасли. Поэтому проблема формирования эффективной системы управления персоналом является в настоящее время одной из важнейших проблем современного менеджмента [83, С. 108].

Стратегия управления персоналом призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Учитывая это, возникает необходимость превратить управление персоналом медицинских учреждений в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени.

В формировании современной системы управления персоналом медицинских учреждений большую роль имеет реализация эффективной кадровой политики. Анализ и обобщение имеющейся научной литературы позволил выделить основные элементы кадровой политики, оказывающие влияние на эффективность системы управления персоналом [56, C.35]:

  • учёт персонала, его планирование, прогнозирование потребности в персонале и определение источников ее удовлетворения;
  • подбор и отбор персонала;
  • адаптация и профориентация;
  • планирование карьеры и развитие персонала;
  • профессиональное обучение и повышение квалификации;
  • мотивация и стимулирование труда персонала;
  • оценка результатов трудовой деятельности и аттестация работников;
  • профилактика и предупреждение конфликтных ситуаций на предприятии.

Реализация приоритетных направлений медицинской науки и практического здравоохранения на современном этапе развития предъявляет особые требования к кадрам, поэтому медицинским учреждениям особое внимание следует уделять проблеме формирования новой кадровой политики, включающей в себя вопросы отбора и подготовки кадров, обладающих не только высоким уровнем квалификации, но и способных эффективно его реализовывать [28, C.66].

Кроме того, кадровая политика должна включать в себя активное использования на практике конкурентных методов набора, расстановки и использования кадров. Так, важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст, квалификация, пол. На основе этих критериев можно выявлять группы (сегменты) персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом. Например, наличие относительно большого числа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от до лет, означает необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами (например, иной квалификацией).

Относительно большое наличие на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от до лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на долгое время, и т.д. [28, C.66].

Важной задачей являться эффективная организация деятельности самой кадровой службы медицинских учреждений [56, C.35]. Модернизация и координация кадровой политики предусматривает научное обоснование совершенных и инновационных методов управления, программно-целевую ориентацию и внедрение современных информационных технологий, способствующих эффективному использованию ресурсного потенциала системы здравоохранения:

1. Формирование кадровой стратегии как важнейшего элемента общеотраслевого направления деятельности, нацеленного на гармонизированное соответствие объёма подготавливаемых кадровых ресурсов с потребностью в них общественного здравоохранения [10, C.14].

2. Оптимизация численности специалистов с высшим и средним медицинским образованием, достижение пропорциональности их структурного соотношения [75, C.96]. Достижение снижения совмещения должностей врачебным и сестринским медицинским персоналом в учреждениях первичного звена здравоохранения. Планирование модулей нуждаемости в кадровом составе на среднесрочный период (пятилетие), долгосрочную перспективу. Прогнозирование требований к кадровым ресурсам при реализации долгосрочных масштабов медицинской помощи с учётом разнообразных вариантов (при сохранении потребности на постоянном уровне, на уровне складывающихся тенденций, чередовании адаптивного и стабильного уровня).

Рациональное размещение кадров по административно-территориальным городским и сельским поселениям.

В качестве определения потребности в кадрах на отраслевом уровне более адекватным является использование аналитического метода с использованием популяционных прогнозов, статистических данных, нормативов объёмов медицинской помощи (по ее видам), определяемых Программой государственных гарантий обеспечения граждан Российской Федерации бесплатной медицинской помощью. На уровне субъекта Российской Федерации в качества инструмента выявления нуждаемости возможен эпидемиологический подход, включающий оценку состояния заболеваемости населения региона в аспекте гендерных, возрастных различий, а также использование результатов социологических исследований; в условиях городского, районного муниципального образования — балансовый метод.

3. Построение адекватной системы финансирования отрасли здравоохранения и социального развития, направленной, в том числе, на изыскание и выделение финансовых средств на поддержание кадровых ресурсов, кадровое ресурсосбережение (с учётом индикаторов оплаты труда и денежных пособий на содержание медработников различных категорий) [84, С. 131-134].

4. Мониторинг и аналитическая оценка динамики статистики кадровых ресурсов ежеквартально (включая миграционное перемещение кадрового состава) с использованием информационно-аналитических систем. Отбор индикативных критериев для формирования электронной базы. Создание Национального реестра специалистов-профессионалов в сфере здравоохранения (единый Федеральный банк) с регулярным обновлением данных по целевой популяции. Формирование сертификационной электронной базы информации по медицинским специальностям [75, C.96].

5. Совершенствование классификации (номенклатуры) медицинских специальностей с позиции — от узкой специализации к интеграции, адаптация отечественной номенклатуры с учётом международных индикаторов качества подготовки кадров, в соответствии со сложностью выполнения профессиональных обязанностей, специализацией владения медицинской техникой и оборудованием. Формирование единого справочника должностей работников здравоохранения РФ [75, C.96].

6. Непрерывное улучшение качества обучения кадров: от профориентации и начальной подготовки на довузовском этапе до совершенствования знаний и практических умений в высшем учебном заведении. Совершенствование качества обучающего персонала и учебных баз, корректировка учебных программ и программ переподготовки кадров в соответствии с приоритетами отрасли здравоохранения и социального развития. Перманентное последипломное обучение, с расширением использования дистанционных форм. Одна из важнейших задач, стоящих перед высшей школой, — повышение возможностей последипломного обучения для всех категорий врачей независимо от территориальной принадлежности. Разработка и внедрение в практику накопительных кредитов (рейтингов), в профессиональном дополнительном образовании. Разработка электронных информационно-образовательных систем — руководств, консультативных материалов по направлениям медицинской деятельности для врачебного и сестринского персонала [29, С. 253-255.].

7. Наращивание потенциала для внутрисекторального партнёрства (между Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации и сетью поставщиков медицинских услуг).

Межведомственное партнёрство основных структур, принимающих участие в формировании кадрового состава.

8. Поддержание социального престижа медицинского персонала, оказывающего первичную медицинскую помощь (дополнительное финансирование, предусмотренное приоритетным Национальным проектом).

Укрепление первичного звена здравоохранения на основе совершенствования правовых основ (расширение обязанностей сестринского медицинского персонала с расширением выполнения ими ряда врачебных функций), защита безопасности труда и условий трудовой деятельности работников здравоохранения. Кроме того, значимой и нуждающейся в научном анализе проблемой является изучение состояния здоровья медицинских кадров [40, С. 63-66].

9. Внедрение многосторонних юридических договорных, взаимоотношений (между абитуриентом, высшим медицинским учебным учреждением, территориальными органами управления здравоохранением).

Обеспечение на основе трудовых договоров, контрактов социальных гарантий специалистам высшего и сестринского звена (выделение льготных кредитов на приобретение жилья и других привилегий).

10. В целях укрепления мотивации медицинского персонала к надлежащему выполнению профессиональной деятельности способствовать совершенствованию системы оплаты их труда — внедрению дифференцированных, стимулирующих вариантов оплаты, ориентированных на применение новых и новейших медицинских технологий, объем выполненной работы, качество лечебно-диагностического процесса, достижение медицинской результативности, социального и экономического эффекта. Выделение приоритетности оплаты труда медицинских кадров, работающих в сельской местности, использование «надтарифной» ее доли (доплаты, надбавки, премии), применение гонорарного принципа [45, С. 13-17].

Внесение изменений в тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников здравоохранения, связанные с реализацией национального проекта «Здоровье» и разработка их для новых специальностей. Совершенствование оценки труда медицинских работников при оказании платных услуг, обоснование соответствующих нормативных документов.

11. Повышение роли врачебного и сестринского персонала в учреждениях и организациях практического здравоохранения, изменение отношения к нему менеджеров здравоохранения — стимулирование коллективного управления и интеллектуальной специализации. Использование в целях профессиональной активизации разнообразных форм статусного, морального поощрения сотрудников медицинских учреждений, работающих ответственно и продуктивно. Совершенствование кадровой работы, расширение функции кадровых служб медицинских учреждений от преимущественно учётных до аналитических и организационных.

Результатом такой организации является повышение эффективности проводимой кадровой политики, а сама кадровая политика представляет собой стратегию менеджмента по управление персоналом, включающей совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала медицинского учреждения [77, С. 49].

Таким образом, кадровый потенциал является главной, важнейшей составляющей ресурсного обеспечения здравоохранения. Наличие кадров, их квалификация и распределение, условия деятельности, оплата труда, социальное благополучие, материально-техническое и технологическое обеспечение трудового процесса обусловливают должный уровень оказания медицинской помощи населению и, в конечном итоге, обеспечивают эффективность и результативность работы лечебного учреждения в целом.

1.3 Особенности формирования и оценки кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения

Кадровый потенциал организации — это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени для достижения целей перспективного развития предприятия [31, C.25].

Кадровый потенциал организации — составляющая трудового потенциала, выражаемая в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению высокоинтеллектуальной работы, наделённых соответствующей профессиональной подготовкой, навыками в труде и личными способностями. Каждый работник обладает трудовым потенциалом — совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определённых результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Кадровая составляющая является важнейшим специфичным компонентом трудового потенциала, что определяется особой ролью живого творческого труда в научной и научно-инновационной деятельности. Именно кадры своим трудом приводят в движение остальные элементы потенциала [80, C.16].

Сущность кадрового потенциала состоит в том, что он является системным признаком и возникает в результате синергетических взаимодействий его составляющих, как во временном разрезе, так и в квалификационно-функциональном разделении сотрудников организации [80, C.16].

Правильное применение возможностей и выявление скрытых способностей медицинского персонала способствует эффективному и устойчивому развитию организации, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Кадровый потенциал может быть рассмотрен с двух точек зрения: с точки зрения его формирования и с точки зрения его использования, на которые оказывает влияние система факторов, их можно также разделить на две группы: внешние и внутренние [53, C. С.22-30]:

1) внешними являются: уровень экономического развития, социальная политика, уровень НТП, состояние рынка труда, система образования, государственная кадровая политика и др.;

2) внутренние — материально-техническая база медицинского учреждения, стиль управления, организационная культура, условия и организация труда, должностное и квалификационное продвижение, мотивация и стимулирование труда, социальное развитие и др. На практике эти процессы кадрового потенциала: формирования и использования тесно взаимосвязаны. Кроме того, на уровень кадрового потенциала влияют: миссия, цели и задачи организации, именно они определяют требования к персоналу конкретного медицинского учреждения.

Для медицинских учреждений важнейшим источником формирования и развития кадрового потенциала являются знания, умения и навыки, т.е. приобретённые способности и возможности.

Мерой оценки формирования кадрового потенциала выступает рациональное использование и степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик медицинского работника с требованиями развивающегося учреждения, и заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника организации, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учётом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности [24, С. 48-51]. В случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников, даже если медицинское учреждение имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально.

Кадровый потенциал медицинских организаций составляют научные сотрудники, врачебный персонал, средний медицинский персонал (медицинская сестра, фельдшер) и младший медицинский персонал (младшие медсестры, санитарки).

При вводе новых мощностей клинических подразделений медицинских учреждениях основной проблемой является недостаточная укомплектованность штата ведущими специалистами по профилю. И хотя показатели укомплектованности действующих учреждений медицинским персоналом в целом имеют положительную динамику, руководители, поставленные перед необходимостью в короткие сроки обеспечить кадровым составом вновь вводимые подразделения учреждения, испытывают значительные трудности, особенно на фоне естественного оттока людей старше лет: нехватка квалифицированных кадров, значительное расхождение требований к навыкам сотрудника со стороны работодателя с реальными предложениями соискателей, высокая стоимость подготовки специалиста в сочетании с трудностями его удержания в учреждении на большой срок [77, C.49].

Основная цель управления кадровым потенциалом медучреждений в современных условиях — поиск оптимального сочетания эффективных вариантов обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации персонала, с целью развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня.

Развитие персонала в учреждении здравоохранения, в первую очередь, осуществляется путём повышения профессиональных знаний, умений и навыков специалистов, совершенствования их деловых качеств, подготовки их к выполнению новых трудовых функций, связанных с будущими потребностями учреждения, и направлены на достижение одной цели — подготовка персонала к успешному выполнению стоящих перед ними задач [65, C.16]:

  • подготовка сотрудников к будущим изменениям;
  • повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей работы;
  • повышение общего уровня компетенции сотрудников, расширение их кругозора, создание возможности для роста.

Профессиональное обучение — является и частным интересом. Основной критерий ликвидности, востребованности работника на рынке труда — его профессионализм. Здесь следует отметить, что кадровый потенциал — это не только потенциал индивидуальных потенциалов работников, здесь действует закон синергии. Вступая в трудовые отношения, работники медицинского учреждения, обладающие определённым уровнем потенциала, обмениваются знаниями, навыками, профессиональным опытом, осуществляют деятельность в определённых условиях организации (внутренняя среда), интегрируются в коллектив, в результате чего появляется новый структурный уровень — кадровый потенциал коллектива (организации).

Другими словами, условия, созданные в организации, повышают данный показатель в целом.

Раскрывая данный вопрос, необходимо остановиться на показателях, используемых для оценки кадрового потенциала организации. В настоящее время комплексная оценка кадрового потенциала становится важнейшим элементом управления персоналом, конечной целью которой является развитие трудовых ресурсов в соответствии с потребностями конкретного медицинского учреждения. Структурная характеристика персонала предприятия определяется качественным составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников организации. Именно качественные и количественные характеристики кадрового потенциала определяют возможности реализации программ структурной перестройки расширяющихся медицинских учреждений [51, C.140-141].

Модель структуры и характеристики кадрового потенциала организации приведены на рисунке 1 [27, C. 26].

Рисунок 1 — Модель структуры и характеристики кадрового потенциала организации

В соответствии с рисунком 1, кадровый потенциал организации, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений [27, C.26]:

1) во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность функционирования и развития;

2) во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования способностей персонала. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями;

3) в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые знания и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.

Анализ количественной стороны кадрового потенциала организации включает в себя показатели [26, C.42]:

  • численность, состав, соотношение категорий и групп персонала;
  • структура кадрового состава в соответствии с классификатором должностей, по характеристикам профессиональной квалификационной группы и размера оплаты труда;
  • укомплектованность кадрового состава в целом и по уровням управления;
  • состояние внутреннего и внешнего совместительства;
  • текучесть кадров.

Кроме того, для практики управления медицинским учреждением представляется значимой система показателей, с помощью которой можно выяснить, как он изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина, и отличается от возможной и т.д. [38, C.127].

Кроме количественной, в оценке кадрового потенциала медицинского учреждения необходимы и качественные характеристики. Анализ качественной стороны кадрового потенциала организации проводится на основе показателей, характеризующих условия и влияние социологических и социально-психологических факторов на удовлетворённость персонала отдельными аспектами труда и взаимоотношений в коллективе [70, C.165-167].

Качественная характеристика потенциала направлена на оценку [55, C.84]:

  • физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду — состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
  • объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определённого качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);
  • качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).

Характеристика качественной стороны потенциала может быть произведена также с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчёте на 100 работников (состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости); для оценки уровня квалификации — средний разряд рабочих; для оценки профессиональной подготовки — количество месяцев профессиональной подготовки и т.п.

Однако на практике, как правило, используется упрощённый подход, когда качественная характеристика потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки, ее продолжительность и половозрастной состав. Изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, поэтому при оценке кадрового потенциала рассчитывают динамику следующих показателей [9, C.91]:

  • коэффициент оборота по приёму персонала (Кпр):

, (1)

где К
ПРП

— количество принятого на работу персонала, чел;

Ч
ср

— среднегодовая численность персонала, чел.

  • коэффициент оборота по выбытию (Кв):

, (2)

где К
ув

— количество уволившихся работников чел;

Ч
ср

— среднегодовая численность персонала, чел.

  • коэффициент текучести кадров (Ктк):

, (3)

где К
УВСА

— количество уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе администрации, чел;

Ч
ср

— среднегодовая численность персонала, чел.

  • коэффициент замещения (Кз):

, (4)

где К
ПРП

— количество принятого на работу персонала, чел;

К
выб

— количество выбывших работников, чел;

Ч
ср

— среднегодовая численность персонала, чел.

Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом медицинских учреждений становится его формирование и развитие, и в основе этого лежат следующие факторы:

  • привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;
  • рациональное распределение должностных обязанностей;
  • профессиональное и должностное продвижение работников с учётом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
  • планирование карьеры и регулярное повышение квалификации;
  • создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению в учреждении наиболее квалифицированных и опытных работников;
  • создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;
  • совершенствование организации управления.

С усложнением среды деятельности расширяющихся медицинских учреждений возможность добиться успеха на отраслевом рынке напрямую зависит от того, насколько руководству удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. И здесь актуальной становится задача управления персоналом путём внедрения совершенных технологических процедур, включающих оценку кадрового потенциала.

Сегодня медицинские организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений не только с партнёрами по бизнесу, но и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом. Что, в свою очередь, является причиной повышения эффективности, адаптивности и конкурентоспособности конкретного медицинского учреждения, а также системы здравоохранения в целом.

1.4 Вывод по главе

Резюмируя вышеизложенное отметим, что современная ситуация в здравоохранении предполагает проведение неотложных и глубоких преобразований в области управления трудовыми ресурсами, без чего невозможно повышение качества и эффективности деятельности расширенных медицинских учреждений. Позитивные изменения возможны лишь при формировании соответствующей государственной политики в отношении кадровых ресурсов здравоохранения.

Проблема поиска наиболее эффективной системы управления кадрами напрямую связана с совершенствованием как хозяйственного механизма отрасли в целом, так и с вопросами развития кадрового потенциала учреждений здравоохранения. От состояния кадров, их расстановки, условий труда и технологического обеспечения трудового процесса, уровня социальной удовлетворённости, квалификации непосредственно зависит как качество оказания медицинской помощи населению, так и эффективное использование других ресурсных составляющих — финансовых и материально-технических средств.

Таким образом, реализация целевых функций здравоохранения невозможна без развития человеческого капитала, основанного на стратегическом планировании и прогнозировании потребности в работниках, системном анализе управления, выявлении причин неэффективного использования имеющегося трудового потенциала.

Все вышесказанное подтверждает важность исследования вопросов, направленных на раскрытие потенциала персонала медицинских учреждений, повышению его квалификации, и как результат — росту экономической эффективности деятельности, как медицинского учреждения, так и всей системы здравоохранения в целом.

2. Анализ кадрового потенциала КБ-42 г. Зеленогорска

В настоящее время в России происходит бурное формирование рынка медицинских услуг. Так, в Красноярском крае за последние несколько лет появились крупные медицинские и диагностические центры, начинают широкую практику частные врачи [48]. Неотъемлемым элементом системы управления любого медицинского учреждения является кадровый потенциал, который находит конкретное выражение в виде высоко- квалифицированных кадров по всем направлениям. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы; от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника, что обосновывает необходимость формирования и развития кадрового потенциала предприятия.

2.1 Организационно-экономическая характеристика КБ-42 г. Зеленогорска

На территории города Зеленогорска медико-санитарное обслуживание населения осуществляет филиал ФГУЗ «Сибирский клинический центр Федерального медико-биологического агентства» (далее СКЦ ФМБА) — «Клиническая больница №42» (далее КБ-42).

В его состав КБ-42 вошла как обособленное подразделение в августе 2009 года [4; 8].

Место нахождения: 663690, Россия, Красноярский край, город Зеленогорск, улица Комсомольская, дом Г.

КБ-42 является самым крупным в составе СКЦ ФМБА: прикреплённый контингент — 68,5 тыс. человек. Работающее население г. Зеленогорска — 34000 человек: работающие на промышленных предприятиях — 13480 человек; работающие на предприятиях, выделенных Приказом №53-з от 29.09.1996. — 8995 человек. Неработающее население (пенсионеры, дети до лет, безработные, инвалиды) — 12871 человек [79].

Проектная мощность амбулаторно-поликлинической службы составляет 1510 посещений в смену [61].

Объёмы государственного задания по видам помощи на 2012 год и основные критерии качества и доступности медицинской помощи в КБ-42 показаны в Приложениях А и Б [61].

Предметом деятельности является современное и квалифицированное, комплексное оказание в стационарных и амбулаторно-поликлинических условиях медицинской помощи, направленной на профилактику заболеваний, восстановление и укрепление здоровья населения, в том числе работников организаций, деятельность которых связана с воздействием неблагоприятных, специфических профессиональных факторов, отдельных отраслей промышленности с особо опасными условиями труда.

Оказание высококвалифицированной медицинской помощи прикреплённому населению осуществляется в рамках Программы госгарантий оказания гражданам РФ бесплатной медицинской помощи за счёт средств Федерального бюджета и обязательного медицинского страхования (ОМС); на договорной основе по договорам с юридическими лицами (предприятиями, организациями); по системе добровольного медицинского страхования (ДМС), а также за счет личных средств граждан (рисунок 2).

Рисунок 2 — Основные источники финансирования, %

Как видно из диаграммы, федеральный бюджет является основным источником финансирования и составляет 65,5%, далее ОМС — 27,7% и платные услуги — 6,8% [79].

КБ-42 г. Зеленогорска — многопрофильное медицинское учреждение, обладающее новейшими медицинскими технологиями, уникальным кадровым потенциалом, комфортными условиями пребывания в стационарах. В структуру зеленогорского филиала СКЦ КБ-42 входят: филиал НИИ пульмонологии ФМБА России, 4 поликлиники: городская, детская, заводская и стоматологическая; женская консультация, три диспансера (противотуберкулёзный, психоневрологический, кожно-венерологический); косметологическая лечебница; клинико-диагностическая лаборатория; отделение переливания крови, отделение скорой медицинской помощи, фельдшерские пункты и другие [79].

Стационарная помощь оказывается по профилям хирургия, анестезиология-реанимация, травматология и ортопедия, гинекология, инфекция, терапия, кардиология, неврология, педиатрия, акушерская помощь, дерматовенерология, фтизиатрия, пульмонология, урология и другим. В КБ проводятся традиционные и эндоскопические операции широкого профиля.

Деятельность профильных подразделений обеспечивает диагностический центр КБ-42 — один из лучших в крае. В его составе отделения ультразвуковой и функциональной диагностики, рентгеноскопическое и эндоскопическое. Имеется кабинет спиральной компьютерной томографии. Современная аппаратура и квалифицированный медперсонал позволяют применять более 110-ти методик исследований.

КБ-42 является пилотной площадкой по развитию самых современных технологий, которые в стране ещё только на начальном пути. Здесь можно пройти полное амбулаторное и стационарное обследование и лечение на самом современном оборудовании и в соответствии с мировыми стандартами оказания медицинской помощи. Достояние КБ-42 — центр амбулаторного диализа, где проходят лечение зеленогорцы и жители восточной группы районов Красноярского края. КБ-42 вошла в немногочисленный (их чуть более ста в стране) список ЛПУ, которых государство допустило к оказанию высокотехнологичной медицинской помощи (ВМП).

В 2010 г. начали проводить операции по эндопротезированию тазобедренного и коленного сустава. Здесь работают высокопрофессиональные врачи-хирурги Г. Бехтев, В. Колыгаев, врач-отоларинголог С.Казаченко и др.

В стоматологической поликлинике проводится лечение зубочелюстных аномалий, эстетическая реставрация и многое другое. При протезировании используются металлокерамика и безметалловая керамика, съёмные бюгельные протезы на микрозамках. Применяются импланты ведущих мировых систем. Как видим, структура КБ-42 включает большое количество подразделений, подробная схема которых представлена в Приложении В [79].

В настоящее время в КБ-42 действует центр обслуживания звонков call-центр, т.е. позвонив по одному номеру телефона, можно записаться в одну из поликлиник, либо на обследование в Диагностический центр, либо соединят с врачом для более подробной консультации, если вам это необходимо. Кроме прочего, в КБ-42 внедрена единая информационная система КМИС «qMS», главным достоинством которой является единая медицинская карта пациента: в режиме он-лайн специалистам доступна вся информация о пациенте, вплоть до результатов лабораторных исследований, записи на приём к специалистам и т.д.

Управление КБ-42 осуществляют: Исполнительный директор и Главный врач.

Исполнительным директором контролируется вся хозяйственная деятельность: в его подчинении находятся службы связанные с организацией лечебной деятельности:

  • Управление финансовыми потоками: бухгалтерия (финансовый, расчётный, материальный отделы, отдел платной деятельности) и планово-экономический отдел.
  • Программное и техническое обеспечение осуществляет отдел автоматизированных систем управления.
  • Информационное обеспечение: общий отдел и канцелярия.
  • Отделом материально-технического обеспечения.
  • Обеспечение транспортом осуществляет автоколонна.
  • Административно-хозяйственный отдел и ремонтный цех.
  • Правовое и кадровое обеспечение, это: отдел кадров и юридический.

Главный врач, в соответствии с действующим законодательством, управляет медицинской деятельностью учреждения. В его подчинении находятся заместители, которые следят за деятельностью больниц. Заместитель Главного врача по детству управляет детской Городской поликлиникой и Педиатрическими отделениями №1,2.

Заместитель Главного врача по терапии отвечает за Региональный филиал НИИ пульмонологии ФМБА России и Терапевтические отделения №1 и 2. Заместитель Главного врача по хирургии руководит Операционным блоком, Гинекологическим отделением, Травматологическим отделением, Хирургическими отделениями №1 и 2, и Отделением анестезиологии и реанимации. Главному врачу также подчиняется Главная медицинская сестра, Эпидемиологический отдел и Аптека.

Детальная структура управления КБ-42 представлена в Приложении Г.

Таким образом, главным приоритетом в работе учреждения было и остаётся повышение качества и доступности оказываемой медицинской помощи и услуг. В тоже время, результативность и эффективность деятельности, как системы здравоохранения в целом, так и КБ-42 в частности, во многом определяется качеством медицинских кадров.

2.2 Оценка состояния кадрового потенциала КБ-42 г. Зеленогорска

Основой качественного и эффективного функционирования современной системы здравоохранения являются трудовые ресурсы, значение которых усиливается персонифицированным характером труда работников учреждений здравоохранения. Важнейшая задача кадровой политики КБ-42 заключается в обеспечении высококвалифицированными кадрами всех подразделений организации для оказания качественной профессиональной медицинской помощи. Особенности и принципы кадровой политики закреплены в Коллективном договоре (Приложение Д), Правилах внутреннего трудового распорядка (Приложение Е).

Успешность здравоохранения во многом зависит от профессиональных качеств медицинских работников, умений, опыта, личностных особенностей и качеств. Количественный анализ кадрового потенциала исследуемой организации включает в себя изменение структуры и численности кадрового состава, предусматривающего оценку изменения укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления.

Оценка кадрового потенциала КБ-42 проведена на основании анализа форм: №1-ГС «Сведения о составе работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы, по полу, возрасту, стажу работы, образованию и оплате их труда», 2-ГС «Сведения о дополнительном профессиональном образовании работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы» и Годового отчета Главного врача КБ-№42 В.А. Петрова за 2011 год.

Все работники медицинского учреждения подразделяются на следующие категории: врачи, средние медицинские работники, младший медицинский персонал и прочие. Выделение групп персонала связано с необходимостью определения потребностей в численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. На сегодняшний день штатная численность составляет более 1511 человек. Данные о численности персонала по штатному расписанию и фактической укомплектованности должностей по КБ-42 представлен в таблице 2.

Таблица Обеспеченность медицинским персоналом КБ-42 за 2009-2011 гг., чел.

Персонал

По штатному расписанию

Физических лиц

% укомплектованности

2009

2010

2011

2009

2010

2011

уд. вес,

%

темп

роста, %

Врачи

326,7

334

324,2

236

235

241

17,73

102,11

74,3

Средний

медперсонал

601,3

599,5

619,3

550

559

564

41,50

102,54

91,1

Младший медперсонал

322

323

323,5

330

333

335

24,65

101,51

103,6

Прочие

246,5

238,5

244

217

232

219

16,11

94,40

89,8

ИТОГО

1496,5

1495

1511

1333

1359

1359

100,00

99,26

89,9

По данным таблиц видно, что численность персонала за 2011 г. в сравнении, с 2009 и 2010 гг. по всем категориям кроме прочих, увеличилась незначительно. Также можно видеть, что количество фактически занятых должностей не соответствует штатному расписанию, и соответственно и тому объёму услуг, который больница планировала предоставить. Все это в конечном итоге ведёт к снижению качества медицинского обслуживания за счёт перегрузки персонала. Увеличение персонала произошло за счёт того, что на работу были приняты врачи, в основном — интерны, чем была ликвидирована нехватка по узким специальностям. В частности, трудоустроено акушеров-гинекологов, терапевтов, стоматолога, неврологов. С открытием на базе КБ-42 филиала НИИ пульмонологии ФМБА России и центра амбулаторного диализа введены ставки пульмонологов и нефролога. Основной приток медицинских кадров-врачей — иногородние. В Зеленогорск приехали выпускники медицинских вузов, которых заинтересовала интернатура в КБ-42. Наглядно структура численности работников за 2011 год представлена на рисунке 3, на основании которого можно сделать выводы о соотношениях между категориями персонала в целом по больнице.

Рисунок 3 — Структура персонала КБ-42 за 2011 г., чел.

Мы видим, что большую часть в физической численности персонала КБ-42 составляет средний медицинский персонал — 564 человека, что составляет 41,50%, далее младший медперсонал — 335 человек — 24,65%, на третьем месте — врачи — 241 человек, что в процентах составляет — 17,73%.

Однако анализ оптимальности соотношений между категориями необходимо проводить не только в целом по учреждению, а и по отделениям. Обеспеченность врачебными кадрами в разрезе подразделений представлена в Приложении Ж. Дефицит медицинских кадров по учреждению в целом представлен в Приложении И, который особенно выражен в поликлиническом звене и в бригадах скорой помощи.

Коэффициент совместительства в КБ-42 представлены в таблице 3.

Таблица Коэффициент совместительства персонала КБ-42 за 2009-2011 гг., чел.

Персонал

Коэффициент совместительства

2009

2010

2011

Врачи

1, 4

1, 3

1, 3

Средний медперсонал

1,

1,

1,

Младший медперсонал

0, 9

0, 9

0, 9

Прочие

1,

1,

1,

ИТОГО

1,

1, 1

1, 1

Следует отметить, что в 2011 году данный коэффициент, как у врачей, так и среднего и младшего медперсонала остался практически на том же уровне; на 0,1 коэффициент вырос только у врачей. В итоге — средний показатель коэффициента в 2011 году составил — 1,1.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является изменение структуры работающих, особенно ведущей группы (врачебного персонала), вследствие движения кадров в организации по показателям, характеризующим качественную сторону потенциала: изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, квалификации, аттестации. Медицинский персонал КБ-42, имеющий квалификационные категории, а также сертификаты специалистов, представлены в таблице 4 и таблице 5. Анализ таблиц показывает, что в настоящее время 85% врачей и около 80% медицинских сестёр имеют высшую и первую аттестационные категории по специальности. Специалистов, имеющих сертификаты: более 90% врачей и 95% медицинских сестёр. Таким образом, можно сделать вывод о том, что больница располагает врачебным персоналом высокой квалификации, т.к. велик удельный вес врачей высшей и первой категории.

Таблица 4 — Численность специалистов КБ-42, имеющих квалификационные категории, за 2009-2011 гг.

Категории персонала

2009

2010

темп роста, %

2011

темп роста, %

кол-во, чел.

уд. вес, %

кол-во, чел.

уд. вес, %

кол-во, чел.

уд. вес, %

Врачи, всего

154

100,00

145

100,00

94,16

142

100,00

97,93

Высшая категория

42,86

44,14

96,97

52,82

117,19

1 категория

44,16

43,45

92,65

35,92

80,95

2 категория

12,99

12,41

90,00

11,27

88,89

Средний медперсонал, всего

355

100,00

369

100,00

103,94

427

100,00

115,72

Высшая категория

148

41,69

172

46,61

116,22

206

48,24

119,77

1 категория

149

41,97

135

36,59

90,60

156

36,53

115,56

2 категория

16,34

16,80

106,90

15,22

104,84

Таблица 5 — Численность специалистов КБ-42, имеющих сертификаты, за 2009-2011 гг.

Персонал

2009

2010

2011

кол-во,

чел.

уд. вес,

%

кол-во,

чел.

уд. вес,

%

кол-во,

чел.

уд. вес,

%

Врачи

213

90,25

226

96,17

228

94,61

Медицинские сестры

517

94,00

526

94,10

536

95,04

Квалификационно-категорийный состав медицинского персонала КБ-42 проиллюстрирован на диаграммах 4 и 5.

Рисунок 4 — Квалификационная структура врачей КБ-42 за 2011 г., чел.

Рисунок 5 — Квалификационная структура среднего медицинского персонала КБ-42 за 2011 г., чел.

Из диаграмм видно, что в 2011 году количество врачей и медицинских работников среднего звена, имеющих более высокие квалификационные категории и сертификаты специалиста, постоянно увеличивается. В тоже время, в 2012 году также планируется проведение профессиональной переподготовки, обеспечивающей повышение их квалификационной категории. Кроме того, важно отметить, что в КБ-42 имеются 4 кандидата медицинских наук; 7 — «Заслуженных врачей РФ»; 7 — «Заслуженных работников здравоохранения РФ» и — «Отличников здравоохранения». Медалями «За заслуги перед Отечеством» награждены человек, а 360 — ветераны атомной энергетики и промышленности.

Далее проанализирован состав врачей по стажу и по возрасту.

Таблица 6 — Распределение врачей КБ-42 по стажу работы

Персонал

2009

2010

2011

кол-во,

чел.

уд. вес,

%

кол-во,

чел.

уд. вес,

%

кол-во,

чел.

уд. вес,

%

до 5 лет

12,71

14,17

12,03

от 5 до лет

7,63

11,25

13,28

от до лет

8,90

10,42

7,05

от до лет

40,25

35,83

36,51

от и более

30,51

28,33

31,12

Всего врачей

236

100,00

235

100,00

241

100,00

Таблица 7 — Распределение врачей КБ-42 по возрасту

Персонал

2009

2010

2011

кол-во,

чел.

уд. вес,

%

кол-во,

чел.

уд. вес,

%

кол-во,

чел.

уд. вес,

%

до лет

12,71

15,83

12,03

от до лет

13,14

18,33

22,82

от до лет

22,03

22,08

22,41

от до лет

21,61

30,83

29,88

от и более

30,51

12,92

12,86

Всего врачей

236

100,00

235

100,00

241

100,00

Итак, в сравнении с 2010 годом количественный и возрастной состав работающих врачей изменился незначительно. Отметим, что прирост врачебных кадров в 2011 году произошёл за счёт приёма на работу врачей — специалистов узкого профиля. В тоже время отметим также, что в КБ-42 есть достаточное количество работающих врачей-пенсионеров: в 2009 году — человек, в 2010 году — 79, и в 2011 — человека. Таким образом, можно говорить о достаточно благоприятном, с точки зрения трудовой активности, возрастном периоде врача-специалиста — 40-55 лет, что обусловлено длительностью периода профессионального становления. Т.к. с момента начала обучения профессии врача проходит от 8 и более лет до осуществления самостоятельной профессиональной деятельности.

В ходе исследования был изучен половой состав медицинских работников (таблица 8 и таблица 9).

Таблица 8 — Распределение врачей КБ-42 по половозрастному признаку, за 2011 гг.

Возрастные группы, лет

Высший медицинский персонал

мужчин, чел.

%

женщин, чел.

%

до

9

3,73

6,64

32-41

9,54

15,77

42-51

12,86

17,01

52-61

13,28

16,18

62-71

7

2,90

4

1,66

старше

1

0,41

0

0,00

Всего: 241

103

42,74

138

57,26

Анализ показал, что структура врачебных кадров в основном состоит из мужчин и женщин, численность которых примерно одинакова: 57,3% — женщины и почти 43% — мужчин, и стабильна во всех возрастных группах.

На рисунке 6 наглядно представлен половозрастной состав врачей.

Половозрастной состав среднего медицинского персонала КБ-42 представлен в таблице 9 и на рисунке 7, из которых видно, что большинство работников данной категории (89,0%) — женщины, что является традиционным в отрасли, а их средний возраст 40-45 лет.

Рисунок 6 — Состав высшего медицинского персонала КБ-42 по половозрастному признаку за 2011 г., %

Таблица 9 — Половозрастная характеристика среднего медицинского персонала КБ-42, за 2011 гг.

Возрастные группы, лет

Средний медицинский персонал

мужчин, чел.

%

женщин, чел.

%

моложе

0

0

20-24

0

2,30

25-29

3

0,53

121

21,45

30-39

5

0,89

175

31,03

40-49

1

0,18

200

35,46

50-54

0

6,03

55-59

0

1,77

60-69

0

2

0,35

и старше

0

0

Итого: 564

9

1,60

555

98,40

Рисунок 7 — Половозрастной состав среднего медицинского персонала КБ-42 за 2011 г., %

Коллектив организации по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приёма на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников (таблица 10).

Таблица — Анализ движения персонала в КБ-42, чел

Состояние кадров

2010

2011

(+, -)

Среднесписочное число работающих, всего чел.

1359

1359

0

Выбыло медицинского персонала, всего чел.

220

269

в т.ч. врачи

средний медперсонал

младший медперсонал

Прочие

Принято в течение года, всего чел.

246

259

в т.ч. врачи

-22

средний медперсонал

младший медперсонал

Прочие

3

Коэффициент оборота по приёму

18,10

19,01

0,91

Коэффициент оборота по выбытию

16,18

19,79

3,61

Коэффициент текучести

16,2

19,8

3,6

Из таблицы видно, что в течение 2011 года в целом по больнице было принято 259 человек (что больше прошлогоднего всего на человек), причём в основном это средний (65 человек) и младший (77 человек) медицинский персонал. Врачей в 2011 году принято только человек, что меньше, чем в 2010 — на человека. Кроме того, здесь же мы видим, что выбыло персонала — 269 человек, из них врачей — человек, средний персонал и человека — младший.

Наглядно движение персонала в КБ-42 представим на диаграмме (рисунок 8).

Рисунок 8 — Динамика движения персонала в КБ-42 за 2010-2011 гг., чел.

Для изучения интенсивности оборота движения персонала, рассчитаем коэффициенты (по формулам 1-3), дающие информацию о его динамике на основе данных, изложенных в таблице 10:

  • коэффициент оборота по приёму:

К
об.пр2010

= (246 / 1359) * 100 = 18,10

К
об.пр2011

= (259 / 1359) * 100 = 19,01

  • коэффициент оборота по увольнению:

К
об.ув2010

= (220 / 1359) * 100 = 16,18

К
об.ув2011

= (269 / 1359) * 100 = 19,79

  • коэффициент текучести:

К
текуч2010

= (220 / 1359) * 100 = 16,2

К
текуч2011

= (269 / 1359) * 100 = 19,8

Итак, мы видим, что отмечается неблагоприятная тенденция, т.к. коэффициент увольнения в 2011 году больше коэффициента приёма. Коэффициент текучести кадров составил 19,8 — это высокий показатель (превышение порога нормы выше 10% — индикатор неблагополучия в организации).

Отмечен и большой прирост коэффициента текучести. При сохранении подобной тенденции в дальнейшем можно ожидать снижения численности, и соответственно снижения уровня укомплектованности больницы специалистами.

Причины увольнения разные, так для младшего и среднего медицинского персонала — это в основном неудовлетворённость режимом работы и размером заработной платы. И хотя, в 2011 году заработная плата у медицинских сестёр повысилась, однако все ещё не соответствует требованиям сегодняшнего дня. Основные причины увольнения врачей: в связи с окончанием интернатуры, в связи с переводом в другое учреждение, а также по собственному желанию, что чаще всего связано с неудовлетворительными социальными условиями.

При оценке кадрового потенциала КБ-42 нами также изучены мнение работников и основные факторы его формирования по следующим направлениям [53, С. 22-30]: удовлетворённость работой; оценка соответствия качества труда требованиям рынка; оценка условий труда и организации научного процесса; оценка соответствия заработной платы трудовому вкладу; карьерный рост и желание повышать свой профессиональный уровень; оценка престижности работы, полезности труда, заинтересованности в качестве работы и высокого уровня знаний по специальности; желание продолжать работать после достижения пенсионного возраста. Всего было опрошено 112 сотрудников КБ-42, опрос охватил все основные группы сотрудников и руководителей структурных подразделений медицинского учреждения.

Вопросы были о различных аспектах удовлетворённости работой. Так, высокую оценку (91,8%) удовлетворённости работой в целом дали подавляющее число сотрудников (таблица 11).

Таблица — Оценка удовлетворённостью работой персонала в КБ-42, %

Показатель оценки

% опрошенных

Очень хорошая

55,2

Хорошая

36,6

Удовлетворительная

3,0

Плохая

3,0

Затруднились ответить

2,2

Значительная часть опрошенных (79,0%), условия труда и уровень технологичности трудового процесса оценила как полностью соответствующие современным требованиям (таблица 12).

Таблица — Оценка условий труда уровень технологичности трудового процесса в КБ-42,%

Показатель оценки

% опрошенных

Полностью соответствует

37,0

Скорее соответствует

42,0

Скорее не соответствует

16,0

Затрудняюсь ответить

4,0

Морально-психологическая атмосфера в трудовом коллективе включала оценку частоты возникновения конфликтных ситуаций в коллективе (таблица 13) и причин их возникновения (таблица 14).

Таблица — Оценка частоты возникновения конфликтных ситуаций, %

Показатель оценки

% опрошенных

Довольно часто

2,7

Иногда

8,1

Довольно редко

16,2

Ни разу

73,0

Большинство опрошенных (73,0%) отметили отсутствие конфликтов в трудовом коллективе и удовлетворены отношениями. Почти треть участвующих в опросе указали на причины возникновения конфликтных ситуаций: конфликтная личность в коллективе (37,1%), распределение функциональных обязанностей (22,2%), условия работы (18,5%), распределение и размер заработной платы как причина возникновения конфликтов отмечают — 11,1%, 7,4% опрошенных недовольны низким профессионализмом отдельных сотрудников.

Таблица — Оценка причин возникновения конфликтных ситуаций, %

Показатель оценки

% опрошенных

Конфликтная личность в коллективе

37,1

Распределение функциональных обязанностей

22,2

Условия работы

18,5

Распределение и размер заработной платы

11,1

Низкий профессионализм отдельных сотрудников

7,4

Направление на доп обучение и повышение квалификации

3,7

Оценка сотрудниками соответствия заработной платы трудовому вкладу, приведена в таблице 15. На этот вопрос положительно ответили лишь 20,9% опрошенных сотрудников КБ-42. На полное или частичное несоответствие указали 77,1% опрошенных, затруднились ответить на этот вопрос — 12,0%. По их мнению, ожидаемый уровень зарплаты, соответствующий квалификации, практическому опыту, затратам времени и нагрузке примерно в 4-5 раз выше реального.

Таблица — Оценка соответствия заработной платы трудовому вкладу, %

Показатель оценки

% опрошенных

Полностью удовлетворяет

3,8

В основном удовлетворяет

17,1

В основном не удовлетворяет

39,0

Совершенно не удовлетворяет

38,1

Затрудняюсь ответить

12,0

Оценка уровня, о наличии у них компетенций и отдельных аспектов поведения представлена в таблице 16. Почти две трети опрошенных (67,4%) оценили значимость таких составляющих, как профессионализм, новые профессиональные знания и заинтересованность в качестве работы; 12,6% указали на значимость соблюдения профессиональной этики.

Таблица — Оценка уровня компетенций и аспектов поведения, %

Показатель оценки

% опрошенных

Профессионализм

28,7

Новые профессиональные знания

19,2

Практический опыт

18,3

Заинтересованность в качестве своей работы

19,5

Соблюдение профессиональной этики (тактичность)

12,6

Затрудняюсь ответить

1,7

Далее оценена возможность карьерного роста и необходимость повышать профессиональный уровень (таблица 17).

На вопрос о карьерном росте положительно ответили 25,1%, на необходимость повышения профессионального уровня указали 20,3%. Затруднились ответить -18,5%. При этом 36,1% отмечают высокий престиж организации.

Таблица — Оценка возможностей карьерного роста и необходимости повышения профессионального уровня, %

Показатель оценки

% опрошенных

Высокий престиж организации

36,1

Возможность карьерного роста

25,1

Повышение профессионального уровня

20,3

Затруднились ответить

18,5

В связи с тем, в КБ-42 достаточно велик процент работающих пенсионеров, изучены побудительные мотивы сотрудников продолжающих работать и после достижения ими пенсионного возраста (таблица 18).

Таблица — Оценка мотивации продолжать работать после достижения пенсионного возраста, %

Показатель оценки

% опрошенных

Возможность реализовать свои навыки

29,8

Чувство полезности своего труда

20,2

18,1

Средства для существования

31,9

На этот вопрос примерно треть участвующих в опросе отметили возможность реализовывать свои профессиональные навыки и умения.

Дополнительными мотивами у части опрошенных (20%) были чувство полезности труда, авторитет и уважение коллег. В то же время 31,9% указывают на необходимость работать из-за нехватки средств для существования.

Оценка престижности профессии медицинского работника приведена в таблице 19.

Таблица — Оценка престижности профессии, %

Показатель оценки

% опрошенных

Да

77,8

Нет

13,0

Затрудняюсь ответить

9,2

На этот вопрос положительно ответили — 77,8%, отрицательно — 13,0%, и лишь 9,2% затруднились ответить.

Таким образом, проведённый количественный и качественный анализ оценки кадрового потенциала КБ-42 позволяет нам сделать следующие выводы.

Основной контингент исследуемого учреждения — это грамотные сотрудники, обладающие большим практическим опытом. В составе высших медицинских работников основной возраст от до лет, среди них 29,8% врачей в возрастной группе 50-59 лет и 22,41% в возрастной группе 40-49 лет, кроме того 12,86% — в группе старше лет.

Молодые врачи (от до лет) составили 22,82%, в возрасте до лет составляет лишь около 15%.

Все врачи имеют квалификационные категории, из них 52,2% — высшую и 35,92% — первую. При этом половой состав врачей почти одинаков, с небольшим перевесом женщин.

В отношении среднего медицинского персонала, то здесь основной состав представлен преимущественно женщинами в возрасте от до лет, из них высшую категорию имеют менее половины — 48,24%.

Актуальной кадровой проблемой является проблема старения медицинского персонала, доля работников, достигших предпенсионного и пенсионного возраста весьма высока. Одной из причин такого состояния является длительный период профессионального становления.

Общая численность персонала КБ-42 осталась на прежнем уровне и составляет 1359 человек. Делая вывод об обеспеченности кадрами, хотелось бы обратить внимание на то, что недостаточный уровень укомплектованности штатов (1359 физических лиц к 1511 по штатному расписанию) ведёт к перегрузке специалистов всех категорий персонала и, соответственно, к ухудшению качества работы больницы.

Проведённый опрос сотрудников показал, что на уровень удовлетворённости своей работой и на желание продолжать трудиться в настоящей должности в данном учреждении влияют оценки соотношения трудового вклада и денежного вознаграждения, условий труда, отношений в коллективе, организации трудового процесса, возможность повышать свою квалификацию и перспективы карьерного роста.

Выявлено, что основным фактором неудовлетворённости сотрудников организации является расхождение между ожидаемым и реальным уровнем заработной платы, несоответствующей, по их мнению, квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической нагрузке.

Другим, не менее важным фактором неудовлетворённости, указанным сотрудниками, были несоответствующие трудовым ожиданиям, возможности для повышения профессионального уровня и карьерного роста, оказывающих влияние на трудовую мотивацию персонала.

2.3 Проблемы и перспективы развития кадрового потенциала КБ-42 г. Зеленогорска

Эффективное развитие расширяющегося медицинского учреждения в значительной степени зависит от профессионального уровня и качества подготовки, рационального размещения и использования медицинского персонала. На пути реализации развития персонала встречаются трудности (или препятствия), которые в менеджменте определяются как проблемы [45, C.13-17].

В КБ-42 кадровыми вопросами занимается «Отдел кадров», являющийся структурным подразделением «Административно-правового управления», основной задачей которого является:

1. Подбор, расстановка и воспитание кадров.

2. Учёт кадров.

3. Изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности.

4. Повышение профессиональной квалификации врачей и среднего и младшего медицинского персонала.

5. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

6. Организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров.

7. Непрерывное развитие персонала, которое включает: обучение и переобучение персонала; работа с кадровым резервом; работа с молодыми специалистами.

8. Обеспечение прав, льгот и гарантий работников КБ-42.

9. Защита персональных данных сотрудников КБ-42 в соответствии с трудовым законодательством, федеральными законами.

Управление кадрами включает три взаимосвязанных компонента: планирование, подготовку и использование персонала.

Первым условием успешного управления кадрами является взаимозависимое функционирование названных компонентов: планирование развития кадров — как количественное, так и качественное — не будет иметь смысла, если система подготовки и усовершенствования специалистов не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем подготовленные кадры должны найти себе практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. Известно, что в медицинских учреждениях деятельность персонала имеет свою специфику, связанную с профессиональными качествами и особенностями медицинской деятельности. В основном, это касается вопросов последипломного профессионального образования (ПДПО) специалистов, как высшего медицинского звена, так и среднего. Сегодня очевидно, что существующая система ПДПО не в полной мере удовлетворяет потребности кадров в образовании, особенно в части обеспечения его доступности и непрерывности [29, С. 253-255].

Рассмотрим особенности последипломного обучения медицинского персонала в КБ-42 за последние годы (таблицы 20, 21).

Таблица — Персонал КБ-42, прошедший обучение, чел.

Персонал

2009

2010

2011

Медицинский персонал, проходивший обучение в учебных заведениях Красноярского края, в т. ч. врачи

— средний медицинский персонал

119

105

— младший медицинский персонал

4

3

1

Медицинский персонал, проходивший обучение за пределами Красноярского края, в т. ч. врачи

7

2

— средний медицинский персонал

1

0

0

Как видно из таблицы 20, обучение врачей за пределами края резко снизилось, и проводится в основном в учебных заведениях края. Т.е. если раньше врачи стажировались в крупных медицинских центрах как в стране, так и за ее пределами, то сегодня этого практически нет.

В то же время количество врачей повышающих квалификацию в пределах увеличилось незначительно. И связано это, прежде всего, с недостаточным финансированием.

То же можно сказать и о среднем и младшем медицинском персонале. Однако их работа имеет не меньшее значение, чем профессиональные навыки врачей-специалистов. Так, ошибка медсестры или санитарки может свести на нет все усилия докторов, а результаты проведённого оперативного вмешательства будут сведены к минимуму.

В отличие от обучения сотрудников, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение той же профессии без перемены трудовой деятельности) переподготовка означает освоение новой профессии.

Анализируя таблицу 21, мы видим что в КБ-42 возросло переобучение врачей, т.к. появилась необходимость во врачах, специализация которых в современных рыночных условиях наиболее востребована.

В то же время переобучение среднего медицинского персонала снизилось более чем в половину, т.к. сегодня востребованы специализации более узкой направленности, что, по всей вероятности, не соответствует запросам, как самих сотрудников, так и учреждения КБ-42.

Таблица — Персонал КБ-42, прошедший переобучение, чел.

Должность

2010

2011

кол-во

специальность

кол-во

специальность

Врачи

Бактериология

Ревматология — 1

Функциональная диагностика

Общая врачебная практика (семейная медицина) — 7

Общая врачебная практика (семейная медицина):

1 этап -3; 2 этап — 4

— Общая врачебная практика (семейная медицина) -34

— Организация здравоохранения и общ. здоровье-1

— Кардиология

Диетология

Средний медицинский персонал

Первичная медико-санитарная помощь населению-2

Сестринское дело в анестезиологи -реанимации-5

Медицинская статистика-2

Лабораторное дело в рентгенологии-1

Медицинский массаж-1

Функциональная диагностика-1

— Сестринское операционное дело-1

Лабораторное дело в рентгенологии-1

— Физиотерапия-1

Первичная медико-санитарная помощь населению-6

— Сестринское дело в анестезиологии и реаниматологии-1

Младший медицинский персонал

3

Подготовка младших медицинских сестёр по уходу за больными — 3

4

— Подготовка младших медицинских сестёр по уходу за больными-2

— Современные методы дезинфекционного дела-2

Отметим, что необходимость непрерывного последипломного образования в здравоохранении обусловлена прогрессом науки, техники, широким применением инновационных технологий, информатизации медицины и новые способы работы с медицинской информацией. По оценкам специалистов, в настоящее время среднегодовой темп прироста новых знаний составляет 4-6% — это означает, что около 50% профессиональных знаний медицинский специалист должен получить после окончания учебного заведения [77, C.49].

Профессионально-квалификационная оценка кадров медицинского учреждения, проведённая выше, даёт нам возможность выявить необходимость и характер обучения медицинского персонала КБ-42. Так, подготовку, переподготовку и повышение квалификации высших медицинских кадров нужно проводить с учётом структурной перестройки здравоохранения и потребности в конкретных специалистах, а объёмы последипломной подготовки определять на основании заказов учреждений здравоохранения. Само собой разумеется, что особое внимание надо уделить повышению профессионального мастерства; с привлечением преподавателей-совместителей из числа врачей и медицинских сестёр, работающих в практическом здравоохранении, на основе современных программ, форм и методов подготовки.

Проблемой также является дисбаланс между потребностью в получении различного уровня образования и готовностью здравоохранения принять специалиста новой формации. На фоне оттока кадров из отрасли, попыток повысить престиж профессии практическое здравоохранение не стремится обеспечить молодым специалистам возможность реализовать себя в повседневной деятельности, оставляя в большинстве случаев делегированные им компетенции вне зависимости от полученного образования.

Для того чтобы в КБ-42 пришли работать специалисты, обладающие современными знаниями, и способные обеспечить экономическую и клиническую эффективность высоких медицинских технологий и новых методов профилактики, диагностики и лечения, кадровая политика должна быть согласована с образовательной, а также направлена на стимулирование врачей и средних медицинских работников к повышению профессиональной квалификации.

Поэтому здесь выход видится в том, что нужно максимально приблизить условия и содержание обучения к действительности, перенимая все лучшее, что действует в практическом здравоохранении, проводить практику в лечебно-профилактических учреждениях, реализующих передовые технологии врачебной и сестринской деятельности [60, С. 12-14]. Кроме того, в исследуемом медицинском учреждении практически отсутствует положительная динамика увеличения численности сестринского персонала, что объясняется объективными причинами (старение работающих, низкая заработная плата, недостаточные социальные условия и т.д.), в то время как сестринское дело является важнейшей составной частью системы здравоохранения.

Эта проблема усугубляется также тем, что сроки подготовки специалистов младшего и среднего медицинского звена увеличиваются. К примеру, если раньше младший медицинский персонал (младшая медицинская сестра по уходу за пациентами), обучался два месяца, то теперь — год, т.к. что данную категорию внесли в номенклатуру специальностей начального профессионального образования. Длительность подготовки средних медицинских сестёр составляет 2 года месяцев, а при получении повышенного уровня образования при очной форме обучения к этому сроку прибавляется ещё месяцев, при очно-заочной (вечерней) — 1 год месяцев. Кроме того, для получения допуска к осуществлению некоторых видов медицинской деятельности требуется дополнительная профессиональная подготовка. Желание специалиста получить высшее образование по выбранной специальности удлиняет срок обучения ещё на 4-5 лет. Следовательно, для подготовки высококвалифицированного специалиста сестринского дела требуются годы (от 3-х до лет), а также дальнейшее обязательное обучение в течение всего периода профессиональной деятельности [62, C.49].

Вышеназванные проблемы обусловили необходимость разработки мероприятий по непрерывному последипломному образованию и повышению квалификации, как высшего медицинского персонала КБ-42, так среднего медицинского персонала. Думается, что решить данную проблему возможно с помощью организации обучения внутри медицинского учреждения силами научных и клинических сотрудников, а также старших медицинских сестёр, владеющих необходимыми знаниями, приёмами и методиками по специальности.

Таким образом, появление новых медицинских технологий, стремительное обновление информации, связанное с развитием медицинской науки, предъявляет повышенные требования к уровню квалификации медицинских кадров. Круг проблем, решение которых представляет первостепенную задачу политики КБ-42 в сфере развития кадрового потенциала, позволяет определить перспективы развития профессионального, в том числе последипломного образования врачебного и сестринского персонала. Нам необходимо:

1. Повышение профессионального уровня медицинских специалистов, на основе дальнейшего развития системы образования, обеспечивая при этом непрерывность и преемственность подготовки последипломного образования как врачебного, так и сестринского персонала.

2. Поддержание необходимого уровня компетенции специалистов, а также качества и продуктивности работы путём использования не только системы последипломного обучения, но и практической подготовки.

3. Создание, развитие и совершенствование системы корпоративных учебных комплексов непрерывного образования, способствующих разрешению вышеназванных проблем.

2.4 Вывод по главе

Таким образом, нами проведён анализ кадрового потенциала медицинского учреждения — КБ-42 города Зеленогорска, которое является обособленным подразделением СКЦ ФМБА. Главным приоритетом в работе учреждения является повышение качества оказываемой медицинской помощи; результативность и эффективность деятельности КБ-42, как системы здравоохранения, во многом определяется профессиональными качествами медицинских работников, их умений и опыта.

Нами проведена оценка состояния кадрового потенциала КБ-42. В динамике наблюдается незначительное увеличение численности, однако фактическая укомплектованность (физических лиц) составляет всего 89,9%. Так, в 2011 году численность должностей в организации по штатному расписанию составляет 1511 должностей, в то время как физических лиц всего — 1359 человек.

Анализ показал, что имеется дефицит кадров по всем подразделениям, особенно выражен в поликлиническом звене и в бригадах скорой помощи, это ведёт к перегрузке специалистов всех категорий и, соответственно, к ухудшению качества работы больницы. В то же время, количественный и качественный анализ оценки кадрового потенциала позволяет нам сделать вывод о том, что в КБ-42 работают квалифицированные сотрудники, обладающие большим практическим опытом. В составе высших медицинских работников основной возраст от до лет, среди них 29,8% врачей в возрастной группе 50-59 лет и 22,41% в возрастной группе 40-49 лет, кроме того 12,86% — в группе старше лет. Молодые врачи (от до лет) составили 22,82%, в возрасте до лет составляет лишь около 15%. Все врачи имеют квалификационные категории, из них 52,2% — высшую и 35,92% — первую. При этом половой состав врачей почти одинаков. Средний медицинский персонал представлен преимущественно женщинами в возрасте от до лет, из них высшую категорию имеют менее половины — 48,24%.

Анализ также подтверждает, что положение медицинских работников КБ-42 в 2011 году находится на должном уровне: ведётся обучение, как с отрывом, так и без отрыва от работы, создаются условия для повышения профессиональной квалификации врачей и средних медицинских кадров по всем специальностям. Однако это все ещё не соответствует требованиям времени. Проведённый опрос персонала показал, что существуют факторы неудовлетворённости, основным из них является расхождение между ожидаемым и реальным уровнем зарплаты, несоответствующей их квалификации, практическому опыту, затратам времени и физической нагрузке. Другим, важным фактором неудовлетворённости является несоответствующие ожидания возможности повышения профессионального уровня и карьерного роста. Следовательно, эффективная система управления развитием кадрового потенциала, разработанная для удовлетворения потребностей и ожиданий всех заинтересованных сторон, является важнейшей характеристикой медицинской организации в современном обществе.

Таким образом, выявленные проблемы, особенности и характеристики кадрового потенциала КБ-42 предопределяют выбор мероприятий по совершенствованию системы развития кадрового потенциала.

Шаг, способствующий разрешению вышеназванных проблем в КБ-42, нами видится в дальнейшем повышении профессионального квалификационного уровня медицинских кадров, которое следует проводить на основе современных инновационных технологий, путём создания корпоративного учебного комплекса непрерывного образования, обеспечивающего связь науки и практического здравоохранения.

3. Организация мероприятий по развитию кадрового потенциала в КБ-42 г. Зеленогорска

В настоящее время бесспорным является тот факт, что вследствие научно-технической и технологической революции происходит изменение места и положения человека на работе [73, C.165]. Врачебная деятельность относится к тем видам труда, где от субъекта требуется разносторонняя образованность и обязателен непрерывный процесс профессионализации, где выполняются сложные по структуре и технике исполнения действия и предъявляются к субъекту специфические требования. Поэтому возникает объективная необходимость в разработке нового подхода к управлению кадровым потенциалом здравоохранения.

3.1 Инновационные формы развития кадрового потенциала в здравоохранении

Медицинский персонал относится к дорогостоящим ресурсам, требующим больших затрат на подготовку квалифицированных специалистов. В отличие от большинства ресурсов, ценность которых со временем снижается, ценность кадровых ресурсов в здравоохранении с накоплением профессионализма и опыта только увеличивается [81, С. 165-168].

Современные общественные отношения в российском здравоохранении требуют нового подхода к подготовке медицинских кадров, позволяющие выстраивать концептуальные перспективы развития медицинских учреждений, соответствующие интересам медицинских кадров и их пациентам. Поэтому главное требование к системе здравоохранения — предоставление качественной медицинской помощи, обеспечивающей безопасность пациента, которая в свою очередь непосредственно связана с качеством подготовки медицинского персонала.

Развитие кадрового потенциала в здравоохранении на перспективу должно осуществляться не в количественном аспекте, а в улучшении качества подготовки кадров высшей квалификации на приоритетных направлениях развития отрасли. Для перехода на инновационный путь развития необходимо создание достойных условий для их работы; быстрое внедрение инновационного продукта в практическую медицину.

В настоящее время, организационными формами последипломного образования являются очные, очно-заочные, дистанционное обучение, выездные модульные циклы, которые состоят из краткосрочных курсов [81, С. 165-168].

Эффективны такие педагогические технологии, как мультимедийные проблемные семинары и дискуссии; круглые столы, самоподготовка с анализом различных информационных ресурсов и созданием сообщений для их обсуждения в группах, проведение мини-конференций с выступлением по различным темам.

В последнее время активно внедряются ролевые и имитационные игры, моделирующие работу врача, демонстрации клинических случаев, анализ сложных и диагностически неясных случаев заболеваний в клинической практике. Широко используются в обучении деловые игры, составление задач, проведение занятия преподавателями смежных дисциплин и т.д.

Другим инновационным аспектом является внедрение интегрированного принципа, например, ведение беременности рассматривается с позиции терапевта, акушера и ряда других специалистов, для чего разрабатываются мульти дисциплинарные программы.

Ещё один подход — командный, когда обучается весь коллектив от среднего персонала до заведующего отделением, т.к. при критическом состоянии больного успех зависит от слаженных действий всего коллектива.

Важное направление обучения — это мастер-классы зарубежных врачей на базе конкретных клиник по приоритетным направлениям отрасли, т.к. в знакомых условиях обучение проходит более эффективно [81, С. 165-168].

В работу внедряются такие формы последипломного профессионального образования, как накопительная система, вобравшая лучшее из международного опыта. При этом наряду с классическим обучением каждый врач накапливает баллы за все, что имеет обучающую составляющую. Это и обучение на выездных курсах, семинарах, мастер-классах, на рабочем месте, и участие в международных конференциях. Баллы плюсуются и за публикацию статей в журналах с высоким рейтингом. Это влияет на качество работы и учитывается при присвоении категории, а значит, и в оплате труда [84, C.60].

Учебный процесс обеспечивается современными информационно-техническими средствами обучения, наглядными учебными и методическими электронные пособиями, с обучающими и тестирующими компьютерными программами и др.

Не менее важный и следующий момент — руководители клиник получили право сами решать, куда направлять на обучение своих сотрудников. Они анализируют, какие услуги наиболее востребованы, какие специалисты нуждаются в обучении, какую обучающую программу выбрать и где. Но, при этом строже и спрос со специалиста за последующее применение полученных знаний на рабочем месте.

Механизмы развития кадрового потенциала расширяющихся медицинских учреждений связаны, в первую очередь, с внедрением современных инновационных механизмов последипломного профессионального обучения медицинского персонала, стимулирующих осваивать современные технологии, расширять кругозор, самостоятельно повышать свой профессиональный уровень [77, C.49].

Наиболее перспективным направлением, в становлении системы управления развитием персонала, в настоящее время является непрерывное профессиональное обучение кадрового состава конкретного медицинского учреждения, построенное на инновационных технологиях обучения.

Одним из таких инновационных подходов к обучению в сфере медицинского образования является имитационное обучение. Имитационное обучение — это обучение, при котором обучаемый осознано выполняет действия в обстановке, моделирующей реальную, с использованием специальных средств обучения [82, C.42-46]. Синонимом имитационного обучения является «моделирование» в процессе обучения, а в сфере здравоохранения используют термин «симуляционное обучение» (симуляция — от лат Simulatio «притворство», ложное изображение болезни или отдельных ее симптомов), когда для моделирования профессиональных ситуаций разными способами симулируют проявления болезней. Это качественно новый, инновационный, подход в обеспечении непрерывного профессионального обучения медицинских кадров.

В настоящее время, внедрение в практику подготовки, как врача, так и медицинских сестёр, симуляционных методов обучения является жизненной необходимостью — это способствует повышению качества обучения за счёт того, что профессиональное действие может быть неоднократно повторено до выработки уверенности выполнения и ликвидации ошибок. Исключение из процесса обучения пациентов, позволяет добиваться того, что каждый обучающийся сможет демонстрировать 100% правильное выполнение любого элемента, что позволяет существенно повышать качество обучения.

С целью создания предпосылок для инноваций и для получения мнения о возможных преобразованиях, направленных на повышение качества подготовки медицинских специалистов, в том числе с помощью внедрения программ симуляционного обучения, нами был проведён опрос среди различных категорий медицинских работников (медицинские сестры и врачи разных специальностей) КБ-42 — всего 100 человек: из них 62% — работают во врачебной должности и 38% в должности медицинской сестры.

На вопрос о желательности такой подготовки согласием ответило 97% опрошенных. При выборе формы повышения квалификации 57,5% медицинских сестёр отдали предпочтение изучению литературы, участию в конференциях. Наиболее эффективной формой повышения профессионального уровня они считают проведение учёбы на рабочем месте, направленной на максимальное использование профессионального потенциала сестринского персонала.

Фактором, повышающим качество последипломного образования медицинских сестёр, они назвали разработку новых форм подачи материала. Врачи, при выборе форм последипломного профессионального обучения, отдали своё предпочтение симуляционному обучению, и отметили, что наиболее эффективной формой повышения своего профессионального уровня, считают обучение в специализированных кабинетах на базе своей клиники.

При ответах на вопросы, связанные с перспективами симуляционного обучения большинство опрошенных (84%) утверждает, что такое обучение должно стать обязательным при осуществлении медицинской подготовки. Наиболее целесообразно, по их мнению, это обучение организовать уже на этапе получения основного образования, однако важно оно и на остальных этапах профессионального развития.

Наиболее популярной формой симуляционного обучения, по мнению большинства, является отработка выполнения алгоритма поведения в экстренных ситуациях. При обсуждении вариантов проведения симуляционного обучения большинством опрошенных (83%) подтверждена необходимость совместного обучения для разных категорий персонала.

Таким образом, проведённый анализ кадрового потенциала, выявленные проблемы, а также данные опроса, дают нам основания для организации на базе КБ-42 учебно-методического класса (далее — класс) последипломного непрерывного профессионального образования высшего и среднего медицинского персонала, с использованием высокотехнологичных средств обучения, в том числе симуляционного, что позволит не только формировать профессиональные умения, но и поддерживать на необходимом уровне в течение всей профессиональной жизни редко используемых умений в каждодневной практике.

Обучение в таком классе дополнит реальную клиническую практику, т.к. именно в условиях специально оборудованной лаборатории, содержание обучения может быть направлено не только на освоение отдельных навыков, но и на междисциплинарное обучение, работе в команде, выработку безопасных форм профессионального поведения и навыков общения с пациентом [82, C.42-46].

Главная преимущество класса в том, что в одном месте находятся система симуляционного обучения и реальные операционные, палаты, родильные залы процедурные кабинеты и т.д.

В его структуру входят: лекционный модуль; компьютерный модуль; модуль отработки практических навыков с симуляторами. Кроме того, на базе класса должны быть сконцентрированы имеющиеся в КБ-42 манекены, тренажёры, имитаторы, другие приборы.

Оснащение класса включает:

  • приборы, используемые в неотложных состояниях: дыхательная аппаратура, дефибрилляторы, инфузионные помпы, реанимационные и травматические укладки и др.;
  • тренажёры для отработки практических навыков, позволяющих смоделировать клиническую ситуацию, максимально приближенную к реальной;
  • симуляционная система SimMan (Приложение К);
  • необходимую учебно-методическую литературу;
  • современную информационную базу, включающую электронные программированные учебные пособия.

Обучение курсантов ведётся по государственным образовательным стандартам. В соответствии с квалификационными требованиями, в учебные планы включаются региональный компонент, блок вопросов по психологии общения, моральным и правовым аспектам профессии, инфекционной безопасности, медицине катастроф, неотложной помощи, стандартам практической деятельности и пр.

Программа занятий должна учитывает профиль работы курсанта и включать в себя проведение практических занятий в клинических подразделениях КБ-42, что позволит:

  • применить приобретённые мануальные навыки и алгоритмы действия в конкретной ситуации, при оказании помощи больному;
  • дополнить полученные знания, освоением новых медицинских технологий лечения по своему профилю.

Педагогический процесс осуществляют ведущие практические специалисты медицинского учреждения: кандидаты и доктора медицинских наук, врачи высшей категории.

Процесс обучения и отработки практических навыков записывается на видеокамеры, транслируется в лекционный зал для детального разбора и анализа ошибок.

Естественно, что проведение таких изменений сопряжено с многочисленными трудностями и далеко не всё сразу заработает так, как этого бы хотелось, но все начинается с первого шага.

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы последипломного профессионального образования медицинского персонала КБ-42

В рамках совершенствования работы по развитию кадрового потенциала, нами предложены мероприятия по повышению профессионального и непрерывного последипломного образования медицинского персонала КБ-42.

Так, нами внесено предложение о более широком внедрении систем наставничества медицинского персонала, что позволит сократить сроки обучения, что особенно актуально для младшего медицинского звена.

Вновь поступивших медицинских сестёр необходимо закреплять за более опытными сотрудниками в функционирующих подразделениях с последующим переводом в новые клинические отделения. Адаптации и ротации среднего медицинского персонала расширяющегося медицинского учреждения схематически показана на рисунке 9.

Для этого следует повышать образовательный уровень старших медицинских сестёр до высшего профильного образования, которые должны отлично владеть мануальными приёмами, уметь аналитически мыслить, правильно подходить к расстановке кадров, защищать права, как своих коллег-медсестёр, так и больных, т.е. разбираться в вопросах юриспруденции, обладать широким кругозором, решать проблемы пациента, сглаживать конфликтные ситуации, связанные с социальными вопросами. В идеале, старшая медицинская сестра, если она не поступила на факультет высшего образования и не повышает свой образовательный уровень, не должна находиться на своей должности более трёх лет.

Рисунок 9 — Схема адаптации и ротации среднего медицинского персонала

С целью повышения профессионального образования медицинских сестёр, на базе созданного учебно-методического класса, нами разработана гибкая модульная система обучения в «Школе сестринского дела» (далее — Школа).

Для этого:

  • подготовлено Положение о «Школе сестринского дела» (Приложение Л);
  • подготовлен инструктивно-методический материал;
  • подготовлены специализированные программы повышения квалификации для старших медицинских сестёр, палатных медицинских сестёр, медицинских сестёр процедурных и перевязочных, медицинских сестёр детских отделений (Приложение М).

Программы включают помимо традиционных дисциплин, входящих в программу стандартного цикла обучения и повышения квалификации медицинских сестёр по профилю, психологическое образование и совершенствование нравственно-этических и личностных качеств с изучением вопросов психологии управления сестринским делом, психологических характеристик пациентов различных возрастов, функций и средств общения, а также вопросов психопрофилактики.

Целями программ являются:

  • формирование новой модели специалиста сестринского дела;
  • повышение эффективности использования профессиональных знаний и творческого потенциала медицинских сестёр;
  • адаптация и апробация инновационных методик обучения специалистов со средним медицинским образованием в условиях ЛПУ.

Педагогический процесс осуществляют ведущие специалисты КБ-42, т.к. участие практикующих врачей в циклах усовершенствования и специализации медицинских работников среднего звена создаёт возможность приведения их профессиональных компетенций в соответствие с совместно решаемыми задачами, чёткого разделения зон ответственности, более глубокого взаимного понимания проблем, стоящих перед обеими сторонами, что в конечном итоге способствует повышению эффективности лечебного процесса.

В течение двух месяцев (сентябрь-октябрь) 2012 года в Школе проводились мастер-классы и обучающие конференции с демонстрацией видеофильмов по стандартам сестринских технологий. По итоговым результатам обучения специалистов была проведена оценка качества сестринской деятельности (таблица 22).

В качестве оценки обучения применялись тесты в баллах, по результатам которых баллы суммировались (высший балл — 100).

Как показали результаты, качество сестринского труда после обучения более всего повысились в соматических отделениях: кардиоревматологическом — с до балла, неврологическом отделении — до 98; в хирургических отделениях: отоларингологическом — с до 98, травматологическом — с до 95; и в детском отделении — с до балла.

Таблица — Оценка качества среднего медицинского персонала по отделениям больницы до и после обучения в «Школе сестринского дела», баллы

№ п/п

Наименование отделения

Показатель качества

до обучения

после обучения

Хирургические отделения

1

Хирургическое отделение

2

Гнойно-хирургическое отделение

3

Травматологическое отделение

4

Оториноларингологическое отделение

Итого

Соматические отделения

1

Кардиоревматологическое отделение

2

Неврологическое отделение

3

Пульмонологическое отделение

4

Гастроэнтерологическое отделение

5

Детское отделение

Итого

Результаты контроля знаний и умений после завершения обучения позволили также сделать вывод о возрастающем интересе медицинских сестёр к самостоятельному повышению уровня знаний: две медсестры поступили на факультет ВСО, и одна — на повышенный уровень обучения.

В то же время отметим, что внедрение современных медицинских технологий и методов лечения требуют большого числа высокообразованных, ориентирующихся в современной стратегии сестринского дела, специалистов [11, C.23-27]. Особенно это актуально в отношении старших медицинских сестёр, поэтому с ними необходимо проводить дополнительное обучение совместно с врачебным персоналом по инновационным модулям, отработку практических навыков, с применением инновационных технологий имитационного обучения.

Как мы уже выявили в ходе опроса, самые большие пробелы выявляются в области осуществления реанимации и ведения пациента в экстренных ситуациях, когда время для принятия решения сводится к минимуму, и на первый план выступает отработанность действий. Данный подход даёт возможность приобрести необходимые практические и теоретические знания, не нанося урон здоровью человека.

Первыми курсантами в классе стали специалистов: 5 врачей скорой медицинской помощи и 5 старших медицинских сестёр разных категорий, обучение которых осуществлялось по тематическим направлениям:

1) «Совершенствование процесса оказания медицинской помощи пострадавшим при дорожно-транспортном происшествии»;

2) «Совершенствование процесса оказания медицинской помощи больным с сосудистыми заболеваниями».

Курс включает следующие темы: «Стандарт подготовки специалиста СМП», «Оборудование салона автомобиля скорой помощи», «Пособие по проведению базовой и специализированной реанимации», «Стандарты оказания неотложной кардиологической помощи».

Обучение проходило в короткие сроки (3 месяца) за счёт оптимизации и совершенствования учебного процесса по разработанному алгоритму последипломной подготовки.

Цель занятий — обучение медицинский персонал всех специальностей современным принципам оказания неотложной помощи с использованием симуляционных методов.

Задачи: научить работать в соответствии с современными алгоритмами оказания неотложной помощи, вырабатывать командное взаимодействие и координацию, повысить уровень выполнения сложных медицинских манипуляций, оценить эффективность собственных действий.

Для реализации обучения разработаны теоретический и практический курсы, первый — базируется на изучении и знании фрагментов фундаментальных дисциплин представляемых на лекциях (25% учебного времени), второй — включает работу в симуляционном классе на манекенах (50% учебного времени) и семинарские занятия (25% учебного времени).

Методика обучения основана на использовании высокотехнологичного манекена-симулятора SimMan, соединённого с мониторами пациента, блока управления, компьютера симулятора, который соединён с блоком управления и проводит просчёт моделей различных критических ситуациях в интерактивном режиме. В такой системе при помощи компьютера, как можно более полно имитируется физиологические состояния человека-манекена: дыхание, сердцебиение, аускультация шумов лёгких и тонов сердца, определение пульсации, артериального давления; возможность обеспечения сосудистого доступа, интубации, электрической кардиоверсии. При этом система обучения построена на методе получения знаний «от простого к сложному»: начиная от элементарных манипуляций, заканчивая отработкой действий в имитированных клинических ситуациях. Активно прорабатываются все фрагменты специализированной сердечно-сосудистой реанимации. Все наиболее сложные этапы обучающего цикла повторяются каждым курсантом как минимум 4 раза (рисунок 10):

  • на лекции или семинарском занятии;
  • на манекене — показывает преподаватель;
  • самостоятельное выполнение на тренажёре;
  • курсант видит со стороны своих сокурсников, отмечает ошибки.

Рисунок — Элементы симуляционного обучения

Итак, обучающие циклы в учебно-методическом классе, в системе последипломного образования, являются одним из методов, как клинического обучения медицинского персонала, так и выработки у них навыков повседневного использования новых инновационных технологий во врачебной деятельности. А симуляционную технологию образования можно считать идеальной моделью для обучения оказанию неотложной помощи.

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий последипломного профессионального образования медицинского персонала КБ-42

Оценка эффективности обучения персонала — одна из самых сложных и обсуждаемых среди специалистов.

Для объективной оценки знаний курсантов нами использована программа тестового контроля, посредством изменения уровня полученных знаний. При входном тестировании определяется базовый уровень теоретических знаний и практических навыков в зависимости от цикла тематического усовершенствования. Контролирующие тесты представляет собой систему заданий охватывающей все разделы, предусмотренные учебной программой.

Проанализировав уровень базовых и итоговых знаний курсантов прошедших тематический цикл усовершенствования по курсу «Совершенствование процесса оказания медицинской помощи пострадавшим при дорожно-транспортном происшествии», мы провели оценку эффективности обучения, по разнице между базовым уровнем знаний курсантов (по входному тестированию), и конечным результатом итогового тестирования (прирост знаний) (таблица 23).

Таблица — Результаты базового (исходного) и итогового уровня знаний курсантов, %

Наименование темы

Тестовый контроль знаний

исходный уровень

итоговый уровень

прирост знаний

Врачи скорой медицинской помощи

87,2

97,3

10,1

Старшие медицинские сестры

53,6

83,7

30,1

Итак, анализ уровня знаний курсантов (без учёта категорий) показал, что получен прирост знаний, особенно ярко это выражено у старших медицинских сестёр. Так, если их исходный уровень знаний был — 53,6%, то итоговый уровень уже составил — 83,7%, прирост знаний — 30,1%, что свидетельствует о хорошей усвояемости полученных знаний и, соответственно, об эффективности системы обучения. Анализ оценки базового уровня знаний врачей скорой медицинской помощи, показал их достаточно высокий уровень — 87,2%, но после прохождения обучения итоговый уровень их знаний повысился до 97,3%, прирост составил — 10,1%, что также подтверждает высокую эффективность данной системы обучения.

Далее мы провели оценку эффективности обучения курсантов, прошедших цикл занятий по курсу «Совершенствование процесса оказания медицинской помощи больным с сосудистыми заболеваниями».

Уровень компетентности при изучении цикла:

  • обладание необходимыми знаниями о клинической и патологоанатомической картине неотложных состояний при кардиологических, заболеваниях — для обеспечения теоретического и практического фундамента в подготовке современного врача неотложной терапии
  • умение в максимально ранние сроки поставить диагноз, найти его причину, выбрать наиболее эффективный и безопасный способ лечения.

Врач должен уметь на основании существующих рекомендаций и стандартов лечения неотложных состояний, наличия и тяжести сопутствующей патологии, возможных лекарственных взаимодействий и прочих индивидуальных факторов прогнозировать эффективность и возможные побочные эффекты проводимой терапии.

  • умение грамотно и свободно использовать полученные знания и представления лечения неотложных состояний при общении с коллегами и пациентами.

Исходный и последующий уровни полученных знаний, умений и навыков по неотложным состояниям определяются тестированием с интерпретацией данных в процентном отношении и последующим разбором ситуационных задач.

Оценка проводится по следующим позициям: выполнение мероприятий, предваряющих начало проведения реанимации, визуальный контроль экскурсии грудной клетки, контроль эффективности реанимационных мероприятий, отсутствие сгибания рук в локтевых суставах при компрессионных движениях, отрыв рук от грудины при закрытом массаже сердца, точность расположения рук реаниматора на грудной клетке, глубина компрессий, частота компрессионных движений, равномерность компрессий и релаксации грудной клетки, амплитуда компрессий, количество проводимых вентиляций в минуту, объём воздуха в каждой вентиляции, попадание воздуха в желудок, соотношение количества компрессий грудной клетки к числу вентиляций лёгких, период между компрессионными циклами.

Данные тестирования старших медицинских сестёр представлены в виде диаграмм (рисунок и соответственно).

Рисунок — Результаты теоретического тестирования старших медицинских сестёр, %

Рисунок — Результаты итогового выполнения комплекса сердечно-лёгочной реанимации старших медицинских сестёр, %

Обучение врачей в курсе последипломного образования было построено с учётом их специализации. Отмечена хорошая базовая подготовка врачей. Цель обучения сводилась к алгоритмизации действий в неотложных ситуациях, освоению навыков дефибрилляции. Результаты теоретического тестирования врачей показаны на рисунках и 14.

Рисунок — Результаты теоретического тестирования врачей, %

Рисунок — Результаты итогового выполнения комплекса сердечно-лёгочной реанимации врачей, %

Таким образом, внедрение симуляционной технологии обучения медицинских кадров, как для медицинских сестёр, так и врачей позволило более эффективно освоить мероприятия и тактику при неотложной медицинской помощи; более эффективно усваивать тематические знания (до 85% верного решения ситуационных задач и тестов) и успешно осваивать практические навыки (до 90% точного выполнения основных манипуляций).

Проведённый анализ итогов образовательного курса показал большую заинтересованность слушателей и высокую эффективность преподавания.

С помощью опроса мы выяснили, что после обучения у 2 медицинских сестёр, прошедших подготовку по данной программе, произошли кадровые перемещения, с повышением уровня должности. Все врачи, прошедшие курс обучения, отметили применение полученных знаний на практике.

Необходимо добавить, что при краткосрочном обучении, которое имело место в нашем случае, сложно точно измерить результаты применения на практике полученных знаний и навыков. Поэтому, на заключительном этапе обучения, нами проведён социологический опрос всех курсантов, проходивших обучение в учебно-методическом классе, на удовлетворённость полученными знаниями и практическими навыками и умениями.

Результаты опроса следующие: уровень удовлетворённости полученными теоретическими знаниями курсантами был оценён на 83,74%, а уровень полученных практических навыков и умений на 95,58%, и при этом — 73% опрошенных указали в своих пожеланиях на необходимость регулярного обучения. Обучающиеся, освоившие практические навыки при помощи имитаторов, манекенов, тренажёров и виртуальных симуляторов, отметили, что значительно быстрее и увереннее переходят к настоящим вмешательствам, а их дальнейшие реальные практические результаты становятся более профессиональными. Следовательно, можно считать, что применение симуляционного оборудования, при правильном учебно-методическом подходе, позволяет добиться качественной подготовки обучающихся для формирования на должном уровне профессиональных компетенций и навыков.

3.4 Вывод по главе

кадровый потенциал медицинский персонал

Таким образом, в настоящее время подготовка высококвалифицированных кадров является частью системы реформы здравоохранения, а непрерывное последипломное профессиональное образование выступает необходимым элементом их реализации.

Особую роль в процессе непрерывного профессионального образования медицинских кадров призваны сыграть инновационные технологии обучения, широкое использование современных информационных ресурсов, позволяющие на практике реализовать принцип перехода от образования «по необходимости» к образованию «по требованию», когда заказчиком необходимых знаний выступает сам медицинский работник.

Современная подготовка, как врачей, так и среднего медицинского персонала немыслима без использования инновационных технологий, таких как симуляционное обучение, позволяющих в совокупности с традиционным образованием сформировать их высокую компетентность, соответствующую требованиям практики, обеспечить качество их будущей деятельности.

Поэтому мы считаем необходимым внедрить в практическую деятельность медицинского учреждения учебно-методический класс для осуществления непрерывного последипломного обучения и повышения уровня профессиональных знаний и навыков медицинских работников.

В результате внедрения симуляционной методики обучения в процесс последипломного образования медицинских работников, учитывая качественно новый уровень получения знаний и профессиональной подготовки, стало возможным представить обучение в виде схемы единого, непрерывного процесса:

  • получение теоретических знаний;
  • приобретение практических навыков;
  • работа с обучающими программами;
  • обучение с использованием симулятора;
  • приобретение клинического опыта.

В ходе обучения нами была апробирована программа симуляционного обучения на основе клинических знаний, которая включает в себя теоретический курс, отработку практических навыков и моделирование типичных неотложных ситуаций на базе имитационного класса.

Проведённый анализ результатов обучения врачей и медицинских сестёр, прошедших обучение с использованием симуляционных технологий, показал высокий уровень их оценок. Следовательно, применение симуляционных образовательных технологий в их подготовке, с возможностью оценки усвоения профессиональных умений и навыков, безусловно, ведёт к значительному повышению квалификации медицинских специалистов и уровня готовности их применять в клинической практике.

Подводя итог данной работы, подчеркнём, что внедрение инновационных форм обучения в процесс последипломного образования медицинских работников, способствует оптимизации учебного процесса, позволяет охватить весь комплекс воздействий, который необходим для формирования и развития профессиональных навыков и умений медицинских специалистов.

Заключение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что качество медицинской помощи в значительной степени определяются наличием высококвалифицированных сотрудников, обладающих специализированными знаниями в соответствии с требованиями времени. Именно поэтому развитие кадрового потенциала медицинских учреждений должна носить постоянный, непрерывный и инновационный характер.

Цель исследования: разработка программы мероприятий по развитию кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения (на примере КБ-42 г. Зеленогорска).

Поставленные задачи раскрыты в трёх главах.

В первой главе мы рассмотрели теоретические аспекты названной проблемы: уточнено понятие «кадровый потенциал организации», раскрывается понятие и специфика кадрового потенциала в медицинских организациях, проанализировано современное состояние кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения России, рассмотрена стратегия менеджмента и управление персоналом медицинских учреждений.

Во второй главе рассмотрена краткая характеристика исследуемой организации, проведён анализ кадрового потенциала КБ-42, по данным опроса изучены удовлетворённость и потребности персонала, т.о. основной контингент — грамотные, обладающие большим практическим опытом сотрудники. Здесь же, по результатам анализа, выявлены проблемы его развития, это: старение медицинского персонала и причиной этого является длительный период профессионального становления. Выявлено также, что основной фактор неудовлетворённости — расхождение между ожидаемым и реальным уровнем зарплаты, несоответствующей квалификации, практическому опыту. Другим важным фактором неудовлетворённости является несоответствующие ожиданиям, возможности повышения профессионального и карьерного роста, оказывающих влияние на трудовую мотивацию персонала. Однако, более всего необходимость непрерывного последипломного образования в здравоохранении обусловлена прогрессом науки, техники, широким применением инновационных технологий, информатизации медицины и новые способы работы с медицинской информацией — все это предъявляет повышенные требования к уровню квалификации медицинских кадров.

Третья глава посвящена разработке программы мероприятий по развитию кадрового потенциала исследуемого медицинского учреждения. Нами были предложена модель непрерывного профессионального последипломного медицинского образования, на основе организации учебно-методического класса с использованием инновационных технологий, в том числе симуляционного обучения, что позволит медицинскому персоналу в совокупности с традиционным образованием сформировать их высокую компетентность, соответствующую современным требованиям врачебной практики и обеспечить качество их будущей деятельности.

Таким образом, повышение эффективности и надёжности деятельности современных расширяющихся медицинских учреждений, за счёт внедрения более совершенных методов последипломного обучения позволит КБ-42 функционировать на более высоком уровне, и как результат — росту экономической эффективности деятельности, как медицинского учреждения, так и всей системы здравоохранения в целом

Практическая значимость результатов работы заключается в том, что они могут быть использованы в процессе деятельности по развитию кадрового потенциала в современных ЛПУ.

Следовательно, цель работы достигнута, поставленные задачи выполнены.

Список используемых источников

1. Федеральный Закон от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (ред.25.06.2012) Собрание законодательства РФ от 28.11.2011. — №48. — Ст.6724.

2. Федеральный Закон от 29.11.2010 №326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации» (ред. 28.07.2012) Собрание законодательства РФ от 06.12.2010. — №49. — Ст.6422.

3. Указ Президента Российской Федерации от 7.05.2012. №598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения» в части разработки комплекса мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами» [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». — Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PAP;n=74393.

4. Распоряжение Правительства РФ от 12.08.2009 №1148-р «О реорганизации федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении ФМБА РФ» Собрание законодательства от 17.08.2009. — №33. — Ст.4154.

5. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 11.01.2011 №1н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» Российская газета. — №101 от 13.05.2011.

6. Письмо Минздравсоцразвития РФ от 30.05.2006 №15/393-16-3 «Об обеспечении медицинскими кадрами лечебно-профилактических учреждений первичного звена здравоохранения» [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». — Режим доступа: http://base.Consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc; base=EXP;n=369566.

7. Письмо Минздравсоцразвития РФ от 30.08.2012. №16-1/10/2-1891 [Электронный ресурс] / Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». — Режим доступа: http://base.Consultant.ru/cons/cgi/on-line.cgi?req=doc;base= EXP;n=695166.

8. Приказ Федерального медико-биологического агентства от 02.12.2012. №18 «О внесении изменений и дополнений в приказ ФМБА России от 10.11.2010. №777 «О мерах по выполнению распоряжения Правительства РФ от 24.08.2009. №583» Собрание законодательства от 07.12.2012. — №51. — Ст.4514.

9. Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций: Учеб. пособие / Под общ. ред. Д.А. Панкова, Е.А. Головковой. — М.: Новое знание, 2011. — 409 с.

10. Андреева И.Л. Стратегические направления кадровой политики в условиях модернизации системы здравоохранения / И.Л. Андреева Социальные аспекты здоровья населения. — 2010. — №1. — С.14.

11. Андриянова Е.А. Динамика социального статуса системы повышения квалификации среднего медицинского персонала / Е.А. Андриянова, О.Ю. Алешкина, Л.И. Порох Саратовский научно-медицинский журнал. — 2012. — №1. — С.23-27.

12. Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала / А. Я.Анцупов, В. В.Ковалев. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — 303 с.

13. Артамонова Г.В. Экономика отрасли (здравоохранение) / Г.В.Артамонова, В.Б.Батиевская; Под ред. Г.Н. Царик. — Кемерово: ГОУ ВПО КГМА. — 2010. — с.

14. Ашер Я. Эволюция системы здравоохранения в России / Я. Ашер, Ш.О’Коннелл, Ю. Урожаева Вестник McKinley. — 2012. — №25. — C.8-11.

15. Багненко С.Ф. Административная реформа и здравоохранение / С.Ф. Багненко и др. Скорая медицинская помощь. — 2010. — №4. — С.10-16.

16. Берглезова Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия / Т.В. Берглезова Кадровый менеджмент. — 2010. — №2. — C.26-31.

17. Беркутов А.М. Современные тенденции и проблемы управления здоровьем / А.М. Беркутов, Ю.Б. Кириллов, Е.М. Прошин Вестник новых медицинских технологий. — 2009. — №3-4. — С.92-104.

18. Бобровский И.Н. Анализ деятельности учреждений здравоохранения и здоровья населения: учебно-методическое пособие / И.Н. Бобровский. — Ставрополь: изд-во: СГМА, 2010. — с.

19. Бутенко Т. В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения / Т.В. Бутенко Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. заоч. науч. конф. — М.: Буки-Веди, 2012. — С.72-75.

20. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 400 с.

21. Васильева Л. А. Компетентностная модель выпускника медицинского колледжа / Л.А. Васильева Проблемы и перспективы развития образования: материалы междунар. заоч. науч. конф. — Пермь: Меркурий, 2011. — С.7-9.

22. Васильева Т.П. Методические подходы к управлению личностно-профессиональным потенциалом медицинских кадров в менеджменте здравоохранения / Т.П. Васильева и др. Менеджмент качества в сфере здравоохранения и социального развития. — 2012. — №3(13).

— С.131.

23. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. — М.: КНОРУС, 2009. — 688 с.

24. Вялков А.И. О квалификационной характеристике специалиста по общественному здоровью и управлению здравоохранением / А.И. Вялков, В.З. Кучеренко, Л.Е. Сырцева Проблемы управления здравоохранением. — 2010.- №4.- С.48-51.

25. Гайдаров Г.М. Опыт работы Иркутского отделения Российского общества организаторов здравоохранения в развитии кадровых ресурсов региона / Г.М. Гайдаров, А.А. Ленский Менеджер здравоохранения. — 2008. — №3. — С.26-30.

26. Гаранина М.П. Управление трудовым потенциалом на предприятии: монография / М.И. Бухалков, М.П. Гаранина, О.А. Бабордина. — М.: Экономика и финансы, 2009. — 224 с.

27. Глухова Е.А. Аналитическая система комплексной оценки кадрового потенциала научной медицинской организации / Е.А. Глухова, Е.Л. Потемкин Социальные аспекты здоровья населения. — 2012. — №4. — C.26.

28. Государственная программа Российской Федерации «Развитие здравоохранения» Коллегия Минздрава России. — М.: Минздрав РФ, 2012. — с.

29. Грицан А.И. Последипломная подготовка врачей: проблемы и пути решения / А.И. Грицан и др.; ред. С.Ю. Никулина Инновационные технологии в медицинском образовании: Сборник «Вузовская педагогика — 2010». — Красноярск: Версо, 2010. — С.253-255.

30. Грязнов А.Н. Особенности управления персоналом в учреждениях здравоохранения / А.Н. Грязнов, С.П. Дырин, М.Г. Рогов Казанский медицинский журнал. — 2010. — №1. С.70-75.

31. Дандыкина Е.М. Формирование кадрового потенциала инновационных компаний / Е.М. Дандыкина. — Красноярск: СФУ, 2011. — С.25.

32. Дежина И.Г. Российская научная политика в условиях кризиса / И.Г. Дежина Социология науки и технологий. — 2010. — №1. — С.67-78.

33. Дзугаев К.Г. Государственная кадровая политика в здравоохранении / К.Г.Дзугаев Инновационные технологии профилактической медицины в вузовской науке начала ХХI века. — 2010. — С.125-127.

34. Друкер П. Классические работы по менеджменту / П. Друкер; (пер. с англ. И. Григорян, О. Медведь, С. Писарева; ред. Р. Пискотина).

— М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. — 219 с.

35. Дэлиева Г.Х. ОМС — основное направление реформирования российского здравоохранения / Г.Х. Дэлиева, О.Г. Соловьева Здравоохранение. — 2010. — №3. — С.16.

36. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. пособие / А.П. Егоршин. — Нижний Новгород: НИМБ, 2009. — 720 с.

37. Жарко В.И. Человеческий потенциал — основа инновационного развития / В.И.Жарко Проблемы управления. — 2011. — №3 (40).

— С.27-30.

38. Журавлев П.В. Технология управления трудовым потенциалом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев и др. — М.: Экзамен, 2009. — 576 с.

39. Зубков О.В. Особенности человеческого капитала медицинских учреждений / О.В. Зубков, Н.А. Капитоненко, Ю. В.Кирик Вестник общественного здоровья и здравоохранения Дальнего Востока России. — 2011. — №1. — с.

40. Калининская А.А. Приоритетное направление кадровой политики в здравоохранении / А.А. Калининская, Т.В. Чижикова Организационные основы кадровой политики в здравоохранении. Сборник научных трудов. — М.: РИО ЦНИИОИЗ МЗ РФ. — 2011. — С.63-66.

41. Качество медицинской помощи: проблемы и перспективы совершенствования: Матер. междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. акад. РАМН проф. А.В. Шаброва, проф. В.Ф. Чавпецова. — СПб.: СПб ГМА им. И.И. Мечникова, 2010. -168 с.

42. Кашнинская А.К. Кадровая политика здравоохранения Российской Федерации / А.К. Кашнинская, А.К. Дзутаев, Т.В. Сидикова Здравоохранение Российской Федерации. — 2009. — №5. — С.11-13.

43. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 301 с.

44. Ковалёв С. В. Работа с персоналом: Системный подход / С.В. Ковалёв. М.: Альфа-Пресс, 2008. — 248 с.

45. Кокоткин И.Ю. О состоянии охраны здоровья жителей села и мерах, принимаемых Минздравсоцразвития России для улучшения качества оказания медицинской помощи сельским жителям / И.Ю. Кокоткин Аналитический вестник. — 2009. — №3. — С.13-17.

46. Кондратенко Е.С. Государственное регулирование кадрового воспроизводства в сфере здравоохранения / Е.С. Кондратенко; Под ред. И.Е. Бельских, В.Н. Гуляихина Актуальные проблемы развития общества: сборник научных статей. — Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2011. — №5. — С. 131-134.

47. Кондратенко Е.С. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики. Воспроизводство кадрового потенциала / Е.С. Кондратенко; Под общ. ред. А.М. Лялина Вестник университета. — Волгоград: Волгоградское научное издательство, 2011. — №4. — С.192-194.

48. Концепция кадровой политики системы здравоохранения Красноярского края на 2012-2020 гг. Наш Красноярский край. — №37 от 15.06.2012.

49. Концепция развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 [Электронный ресурс] / Сайт Министерства здравоохранения РФ. — Режим доступа: http://www.rosminzdrav.ru/docs/ doc_projects/874/GP-tekst1.pdf . — Загл. с экрана.

50. Кравченко Е.В. Проблемы сельского здравоохранения Главная медицинская сестра. — 2009. — №7. — С.11-15.

51. Кудрявцева Е.И. Компетенция как ключевое понятие актуальной теории и практики менеджмента / Е.И. Кудрявцева Управленческое консультирование. — 2011. — №2. — С.140-148.

52. Кузнецова О.В. Экономика и социология труда: метод. указания / О.В. Кузнецова, Н.А. Дривольская. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2010. — с.

53. Кучеренко В.З. Методологические основы изучения социально-психологического состояния работников здравоохранения / В.З. Кучеренко, М.А. Татарников, В.С. Шевырев Проблемы управления здравоохранением. — 2009. — №2. — С.22-30.

54. Манерова О.А. Эффективность управления в современных условиях развития здравоохранения: самооценка руководителей и их резерва / О.А. Манерова, К.В. Межевов Экономика здравоохранения. — 2009. — №11 — С.5-9.

55. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.М. Маслова. — М.: Юрайт, 2012. — 488 с.

56. Михайлова Ю.В. Актуальные вопросы кадрового обеспечения организаций системы здравоохранения. Справочник / Ю.В. Михайлова и др. М.: ММППК, 2010. — 125 с.

57. Михайлова Ю.В. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала системы здравоохранения / Ю.В. Михайлова и др. Здравоохранение Российской Федерации. — 2008. — №1. — С.52-54.

58. Мотивация врачей и общественная доступность: Сборник аналитических докладов / Отв. ред. С.В. Шишкин. — М.: Независимый институт социальной политики. — 2009. — 288 с.

59. Петрова С.А. Концептуальные основы адаптивного управления развитием кадрового потенциала в условиях инноваций / С.А. Петрова. — М.: НИИТиСС, 2010. — с.

60. Попова Н.М. Совершенствование квалификации среднего медицинского персонала как важный фактор повышения качества оказания сестринской помощи в медицинской организации / Н.М. Попова, В.А. Салахутдинова Главная медицинская сестра. — 2012. — №10. — С.12-14.

61. Пояснительная записка к годовому отчету главного врача о работе филиала СКЦ ФМБА России клинической больницы №42 за 2011 год / Главный врач В.А.Петров. — Зеленогорск, 2012. — с.

62. Программа развития сестринского дела в Российской Федерации на 2010-2020 гг. Материалам III Всероссийского съезда средних медицинских работников, 15-16.10.09. — Екатеринбург, 2009. — с.

63. Расторгуева Т.И. Перспективная модель управления человеческими ресурсами медицинского учреждения / Т.И.Расторгуева, В.О.Щепин Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. — 2009. — №1. — С.27-32.

64. Российское здравоохранение: мотивация врачей и общественная доступность / Отв. ред. С.В. Шишкин. — М.: Независимый институт социальной политики, 2010. — 288 с.

65. Сибурина Т.А. Развитие системы управления персоналом в организациях здравоохранения: Учебно-методическое пособие / Т.А. Сибурина и др. — М.: Агар, 2008. — 166 с.

66. Современные проблемы эффективности управления здравоохранением: Материалы научно-практической конференции / Под ред. А.И. Вялкова — М.: РЦ «ФАРМЕДИНФО». — 2012. — 329 с.

67. Сохов С.Т. Стратегические задачи и технологические решения в обеспечении системы здравоохранения кадровыми ресурсами / С.Т. Сохов и др. / Сб. научн. трудов ФГУ ЦНИИОИЗ Росздрава «Новые технологии в современном здравоохранении. — 2007. — №6. — С.118-122.

68. Стародубов В.И. Управление персоналом организации / В.И.Стародубов, П.И.Сидоров, И.А.Коноплева. — М.: Российский медицинский журнал. — 2010. — №4. — С.64.

69. Стрючков В.В. Повышение доступности медицинской помощи сельским жителям / В.В. Стрючков, А.Г. Сапрыкина Здравоохранение. — 2008. — №6. — С.47-50.

70. Суходоева Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия / Л.Ф. Суходоева Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. — 2010. — №3. — С.165-167.

71. Терешин Н. Оценка надёжности функционирования объектов управления: информационный аспект / Н. Терешин, О. Алехина, В. Абрамян Проблемы теории и практики управления. — 2009. — №3. — С.43-49.

72. Тищенко Е.М. Общественное здоровье и здравоохранение: Учебное пособие / Е.М. Тищенко, Г.И. Заборовский. — Гродно, 2009. — 156 с.

73. Тощенко Ж. Т. Социология труда / Ж.Т. Тощенко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. — С.165.

74. Уйба В. В. Экономические методы управления в здравоохранении / В.В. Уйба и др. — Новосибирск: Альфа, 2012. — 314 с.

75. Улумбекова Г. Э. Здравоохранение России. Что надо делать: научное обоснование «Стратегии развития здравоохранения РФ до 2020 года» / Г.Э. Улумбекова. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2010. — с. — 592 с.

76. Управление ЛПУ в современных условиях / Под ред. академика РАМН В.И. Стародубова. — М.: ИД «Менеджер здравоохранения», 2009. — 416 с.

77. Ухватова И.В. О развитии кадрового потенциала расширяющихся медицинских учреждений / И.В. Ухватова Заместитель главного врача. — 2008. — №10. — С.49.

78. Филатов В.Н. Проблемы системы сельского здравоохранения глазами ее врачей / В.Н. Филатов, Ю.Ю. Скрипин Российский семейный врач. — 2009. — №4. — С.42-45.

79. Филиал ФГБУЗ СКЦ ФМБА России КБ №42. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.skc-fmba.ru/branch/kb42

80. Шматко М.В. Образ науки в массовом сознании современного российского общества: Дис…. канд. философ. наук / М.В. Шматко. — Омск: ОПУ, 2007. — 167 с.

81. Шляхова Г.Н. Современные инновационные педагогические технологии в подготовке специалистов первичного звена здравоохранения / Г.Н. Шляхова и др. Саратовский научно-медицинский журнал. — 2011. — №1. — С.165-168.

82. Шубина Л.Б. Имитационное обучение в медицине / Л. Б. Шубина, М. А. Мещерякова, И. М. Сон Медицинская сестра. — 2011. — №4. — С.40-42.

83. Эмануэль А.В. Управление персоналом в учреждениях здравоохранения / А.В. Эмануэль и др. Менеджмент качества в сфере здравоохранения и социального развития. — 2012. — №3(13).

— С.108.

84. Ямщиков А.С. Экономические аспекты управления здравоохранением на муниципальном уровне / А.С. Ямщиков — Томск: ТПУ, 2009. — 460 с.

Приложение А

Объёмы государственного задания КБ-42 по видам медицинской помощи на 2012 год

Амбулаторно-поликлиническая помощь — 378408 посещений

Стационарная помощь — 58134 койко-дня

Дневной стационар и стационар на дому (терапия) — 29580 пациенто/дней

Круглосуточный стационар

Отделение

Количество койко/дней

Количество пролеченных пациентов

Пульмонологическое

12100

1000

Терапевтическое

13334

1191

Ортопедическое

12200

984

Акушерское

9900

2200

Акушерское отделение патологии беременности

6500

929

Инфекционное

4100

1025

Дневные стационары стационара

Отделение

Количество койко/дней

Количество пролеченных пациентов

Пульмонологическое

3400

354

Терапевтическое

4080

332

Ортопедическое

3400

213

Акушерское отделение патологии беременности

3900

500

Инфекционное

1000

250

Дневные стационары поликлиники

Отделение

Количество койко/дней

Количество пролеченных пациентов

Взрослая поликлиника

11080

839

Женская консультация

2720

431

Амбулаторная помощь

Отделение

Количество посещений

Взрослая поликлиника

230786

Детская поликлиника

94350

Женская консультация

33214

Стоматологическое отделение

20058

Объёмы помощи по каждой специальности амбулаторного приёма (посещений)

Специальность

Янв.

Февр.

Мт

Апр.

Май

Июнь

Июль

Авг.

Сен

Окт.

Ноя

Дек

Детская поликлиника

Уч. педиатр

2880

4344

3744

3600

3000

3000

2496

2628

3600

3888

3819

3820

Уч. пед. выз.

1440

2072

1872

1500

1300

1350

1092

1152

1500

1782

1824

1872

Невролог

450

540

565

543

488

429

500

525

731

525

546

Хирург

275

297

322

309

344

409

115

223

309

334

287

358

Кардиолог

Ортопед

275

297

322

309

344

409

115

223

309

334

287

358

Отоларинголог

500

600

650

622

622

622

608

469

540

610

650

Офтальмолог

675

810

819

844

731

562

439

607

731

903

819

848

Врач лфк

252

252

278

278

278

278

278

278

278

278

281

281

Врач физ.

120

158

158

146

126

148

159

159

159

Дисп. эндокр.

Дисп. уролог.

6994

9507

8860

8286

7360

7256

4784

6430

8002

9090

8750

9031

Взрослая поликлиника

Инф.

150

180

195

150

150

150

146

152

141

162

183

195

Орт

322

382

414

402

402

402

341

391

422

430

487

489

Пульм.

300

335

332

335

330

330

273

324

334

334

340

341

Уч. Пр.

5170

6039

6044

6044

5839

5839

4978

5608

5854

6267

6761

6804

вызова

2120

2327

2100

2028

1923

1823

1729

1752

1838

2170

2470

2468

Врач ОВП

623

747

764

778

778

778

629

747

735

774

819

836

вызова

291

349

357

339

339

339

294

349

364

371

404

414

Дермат.

300

365

368

363

363

306

357

367

352

373

374

Невр.

971

1215

1242

1264

1079

1064

1092

1015

1196

1293

1348

1273

Хирург

1777

1919

2210

2121

2071

1757

1731

1799

1888

1819

1930

2125

Отолар.

900

1105

1170

1175

1125

1000

975

1080

1128

1078

1120

1169

Офтам.

1165

1475

1555

1581

1519

1394

1274

1273

1500

1594

1600

1656

Эндокринолог

525

630

632

656

606

591

536

260

575

649

534

644

Ак-гин детск.

0

190

190

190

167

160

160

160

167

190

190

190

Акуш. гинек.

2160

2750

2810

3010

2610

2910

2210

2460

2060

2260

3010

3010

Кардиолог

473

567

614

616

571

496

477

528

613

642

642

600

Онколог

300

365

352

335

350

355

273

380

380

386

387

Уролог

400

455

442

440

435

435

364

404

446

449

470

470

Гастр.

300

368

365

368

363

363

273

357

367

373

374

Врач ЛФК

150

180

195

187

187

159

162

202

195

196

Физиот.

330

396

399

383

371

330

322

334

330

356

374

374

Довр. пом. акуш.

184

216

234

225

225

113

243

225

230

221

221

Доврачебная помощь м\с

167

182

198

190

190

140

178

173

160

206

198

198

Неотложная помощь в пол

Неотл. пом. на дому

100

100

Врач стоматолог

1550

1900

1800

1900

1800

1700

1400

900

1400

1900

1908

1900

20748

24412

25104

25210

23918

23121

20197

21003

22719

24280

26486

26860

Приложение Б

Основные критерии качества и доступности медицинской помощи в КБ-42

Деятельность стационара:

1. Уровень госпитализации (число лиц, выбывших из стационара, в расчете на 100 человек) — 14,66

2. Структура госпитализированной заболеваемости по заболеваниям и степени тяжести их течения:

Инфекционные и паразитарные болезни — 12%

Болезни системы кровообращения — 11%

Болезни органов дыхания — 12%

Болезни органов пищеварения 2,2%

Болезни костно-мышечной системы — 15%

Беременность, роды и послеродовый период — 43%

3. Средняя длительность пребывания больного на койке (в днях на одного больного) — 9,0

4. Доля пациентов, выписанных из стационара, с благоприятными исходами лечения заболеваний (полное выздоровление от острого заболевания, клиническая ремиссия хронического заболевания, улучшение состояния).

5. Больничная летальность (включая послеоперационную) — 0,9

6. Процент расхождения клинических и патологоанатомических диагнозов.-0

7. Оперативная активность — 69,7%

8. Наличие или отсутствие послеоперационных осложнений — нет

9. Наличие или отсутствие ятрогенных заболеваний и (или) состояний — нет

10. Уровень удовлетворенности потребителя качеством медицинских услуг.

11. Показатели оптимизации стационарной медицинской помощи (обеспеченность населения койками различного профиля:

  • удельный вес коек дневного пребывания больных в структуре коечного фонда больницы — 15%
  • удельный вес коек по уходу за больными в структуре коечного фонда больницы — нет
  • соотношение коек интенсивного лечения, долечивания и восстановительного лечения в процентах и т.п.) — 5,7%

12. Сроки ожидания гражданами плановой госпитализации — до 7 дней

Оценка деятельности амбулаторно-поликлинической помощи:

2. Коэффициент профилактической активности как удельный вес посещений пациентом амбулаторно-поликлинического учреждения с профилактической целью к общему количеству посещений за год -17%

3. Патологическая пораженность населения, в том числе социально-значимой патологией (по данным медицинских осмотров, в том числе детей, основной и дополнительной диспансеризации работающего и неработающего населения и пр.) — 5,5%

4. Индекс здоровья как удельный вес здоровых лиц, выявленных по данным профилактических медицинских осмотров — 29%

5. Дефекты в работе амбулаторно-поликлинического учреждения:

  • отказ в оказании медицинской помощи, в поликлинике, и на дому — нет
  • расхождение диагнозов, установленных в амбулаторно-поликлиническом учреждении и стационаре, а также клинического и патологоанатомического диагнозов — нет
  • обоснованные жалобы граждан — нет
  • ятрогенные заболевания и состояния — нет
  • чрезмерное превышение или сокращение сроков лечения (более чем 20% от стандарта) — нет
  • досуточная летальность больного в стационаре больницы при условии своевременного его обращении в амбулаторно-поликлиническое учреждение — нет
  • смертность пациентов на дому от управляемых причин — нет
  • запущенность выявления туберкулеза и онкологических заболеваний -18%

6. Показатели рационального использования ресурсов, эффективности использования медицинских технологий:

  • коэффициент использования стационарозамещающих технологий как отношение числа больных, прошедших через дневной стационар, к общему числу лиц, нуждающихся в плановой госпитализации — 0,4.
  • коэффициент использования дневных стационаров на дому как отношение числа больных, прошедших лечение в дневном стационаре на дому, к общему числу лиц, нуждающихся в плановой госпитализации — 0
  • рациональное использование кадровых ресурсов, включая коэффициент совместительства — 100%;
  • среднее число посещений амбулаторно-поликлинического учреждения в расчете на одного жителя в год — 6,9
  • среднее число посещений врачей по поводу заболеваний в расчете на одного жителя в год — 5,0
  • среднее число пациенто/дней в дневных стационарах в расчете на одного жителя в год — 0,7
  • фактический подушевой показатель финансирования амбулаторной медпомощи в рамках реализации территориальной программы государственных гарантий и его соответствие утвержденному нормативу — 1010 руб.

7. Уровень удовлетворенности потребителя доступностью и качеством медицинских услуг по результатам выборочных социологических исследований — 85% от числа опрошенных (по результатам анкетирования)

8. Показатели, отражающие состояние санитарно-эпидемиологического режима медицинской организации

9. Показатели, отражающие лекарственное обеспечение отдельных категорий граждан и граждан при отдельных заболеваниях за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации:

  • удельный вес лиц, при амбулаторном лечении которых лекарственные средства и изделия медицинского назначения отпускались по рецептам врачей бесплатно-6%
  • средняя стоимость одного рецепта — 335 руб.
  • Приложение В

Структурные подразделения КБ-42

Приложение Г

Схема управления в хозяйственной деятельности КБ-42

Схема управления медицинской деятельностью

Приложение Ж

Обеспеченность врачебными кадрами КБ-42

  • стационара
  • Штаты

    Физические лица

    % укомплектованности

    2009

    2010

    2011

    2009

    2010

    2011

    2009

    2010

    2011

    I Терапевтическое

    5

    5

    5, 0

    5

    5

    5

    100

    100

    100,0

    Терапевтическое

    5

    5

    5, 0

    5

    5

    5

    100

    100

    100,0

    Кардиологическое

    7, 5

    8, 5

    8, 5

    5

    6

    6

    70, 6

    70, 5

    Приемное

    8,

    8,

    8, 0

    3

    3

    3

    37, 5

    37, 5

    Инфекционное

    8, 0

    8, 0

    8, 0

    6

    7

    6

    87, 5

    75,0

    Неврологическое

    7,

    27,

    29, 0

    5

    8

    8

    29, 4

    27, 5

    ИТОГО

    41, 5

    61,

    63, 5

    52,0

    • параклинической службы
    • Штаты

      Физические лица

      % укомплектованности

      2009

      2010

      2011

      2009

      2010

      2011

      2009

      2010

      2011

      ОФД

      (без сосудистого центра)

      12, 0

      11, 0

      11, 0

      8

      9

      ФТО, ЛФК, ИРТ

      (без сосудистого центра)

      7, 0

      7, 0

      7, 0

      6

      6

      6

      Клинические лаборанты

      14, 0

      14, 0

      14, 0

      Бактериологи

      3, 0

      2,

      2,

      1

      1

      0

      Диетолог

      0, 5

      0, 5

      1, 0

      1

      100

      Эндоскопическое

      4, 0

      4

      4, 0

      3

      3

      3

      Рентгеновское

      (без сосудистого центра)

      8,

      8

      8, 0

      7

      8

      8

      100

      100

      ИТОГО

      48,

      47, 5

      • скорой медицинской помощи
      • Штаты

        Физические лица

        % укомплектованности

        2009

        2010

        2011

        2009

        2010

        2011

        2009

        2010

        2011

        Врачи ОСМП

        36, 5

        36, 5

        29, 5

        • хирургической службы стационара и поликлиник
        • Штаты

          Физические лица

          % укомплектованности

          2009

          2010

          2011

          2009

          2010

          2011

          2009

          2010

          2011

          Врачи хирурги

          Поликлиника

          7, 0

          6

          6

          3

          4

          4

          Стационар

          14, 5

          14, 5

          14, 5

          9

          Врачи-травматологи

          Поликлиника

          3, 0

          3,

          3,

          3

          3

          3

          100

          Стационар

          11, 0

          11, 0

          11, 0

          7

          7

          6

          Врачи урологи

          Поликлиника

          2, 5

          2,

          1,

          1

          1

          1

          Стационар

          2, 0

          2, 0

          3, 0

          2

          1

          1

          100

          Врачи отоларингологи

          Поликлиника

          4, 0

          4,

          4,

          3

          3

          3

          Стационар

          2,

          2,

          2, 0

          2

          2

          2

          100

          100

          Врачи офтальмологи

          Поликлиника

          5, 5

          5

          5

          4

          5

          5

          100

          100

          Стационар

          0, 5

          0, 5

          Врачи анестезиологи и реаниматологи

          ОАР

          12,

          12,

          12,

          9

          ОРИТ

          5, 5

          5, 5

          5, 5

          3

          4

          4

          Врачи нейрохирурги

          Стационар

          2, 5

          2, 5

          2, 5

          2

          2

          2

          Итого

          65, 5

          • поликлиники
          • Штаты

            Физические лица

            % укомплектованности

            2009

            2010

            2011

            2009

            2010

            2011

            2009

            2010

            2011

            Врачи-терапевты (с заведующ.)

            6,

            6,

            6

            5

            6

            5

            Врачи-терапевты участковые (с заведующ)

            41, 0

            96, 3

            Врачи ОВОП (с заведую)

            20, 0

            100

            Врачи-неврологи

            5, 0

            5, 5

            5

            3

            4

            4

            Врачи — ревматологи

            2, 0

            2

            2

            1

            2

            2

            100

            100

            Врачи-эндокринологи

            2, 5

            2, 5

            3

            2

            2

            2

            Врачи инфекционисты

            2, 0

            2

            2

            2

            2

            2

            100

            100

            100

            Врачи-кардиологи

            2, 0

            2

            2

            1

            1

            2

            100

            Итого

            84,75

            81,25

            Приложение И

            Дефицит врачебных кадров по КБ-42 в целом

            Наименование вакантной врачебной должности

            2009

            2010

            2011

            Кол-во ставок по штатному расписанию

            Кол-во вакантных должностей врачей

            Кол-во ставок по штатному расписанию

            Кол-во вакантных должностей врачей

            Кол-во ставок по штатному расписанию

            Кол-во вакантных должностей врачей

            Врач-кардиолог

            9, 5

            3

            8, 5

            3

            9, 5

            1, 5

            Врач-отоларинголог

            6,

            1

            6, 0

            2

            7,

            2,

            Врач-хирург

            17, 5

            3

            17, 5

            3

            18,

            7,

            Врач-инфекционист

            2

            1

            2, 0

            Врач-анестезиолог-реаниматолог

            17,

            4

            17,

            2

            17,

            4,

            Врач-травматолог-ортопед

            4

            14,

            5,

            Врач по лечебной физкультуре

            3

            1

            2,

            1

            2,

            1,

            Врач-рентгенолог

            14,

            7

            4

            14, 0

            6, 0

            Врач ультразвуковой диагностики

            4, 0

            1

            5, 0

            2, 0

            Врач функциональной диагностики

            7

            16, 5

            6, 5

            Врач-бактериолог

            3

            1

            2, 5

            1

            2, 5

            1, 5

            Врач клинической лабораторной диагностики

            4

            3

            5, 0

            3

            4

            2

            Врач скорой медицинской помощи

            36, 5

            36, 5

            29, 5

            6, 5

            Врач-психотерапевт

            1

            1

            0

            0

            0

            0

            Врач-офтальмолог

            5

            1

            0

            0

            0

            0

            Врач-невролог

            12,

            6

            13,

            4

            14,

            4,

            Врач-эндоскопист

            4, 0

            1

            4, 0

            1

            Врач-терапевт участковый

            1

            2

            2

            Врач-физиотерапевт

            4

            1

            5, 0

            1

            5

            1

            Врач-терапевт стационара

            5, 5

            1

            5, 5

            2

            7,

            5,

            Врач-психиатр

            1

            1

            1, 5

            1, 5

            Врач-уролог

            4,

            1

            3,

            0,

            Врач приемного отделения

            3, 5

            1

            3, 5

            1

            Врач-ревматолог

            2,

            1

            0

            0

            Врач общей практики

            1

            2 (+ 8 в отпуске по уходу за ребёнком)

            Вакантные ставки

            Приложение К

            Симуляционная система SimMan

            Приложение Л

            ПОЛОЖЕНИЕ

            о «Школе сестринского дела»

            для специалистов со средним медицинским образованием в КБ-42

            I. Общие положения

            1.1. Под «школой сестринского дела» специалистов со средним медицинским образованием (далее — Школа) следует понимать целенаправленное непрерывное повышение и совершенствование их профессиональных знаний.

            Повышение квалификации рассматривается в качестве важнейшего критерия деловой карьеры и осуществляется в течение всей трудовой деятельности медицинской сестры.

            Повышение квалификации является служебной обязанностью медицинского работника. Должностные перемещения, аттестация и установление соответствующего размера заработной платы находятся в прямой зависимости от результатов повышения квалификации и профессиональной переподготовки.

            Непрерывное повышение квалификации осуществляется путём сочетания самообразования, обучения в Республиканском центре повышения квалификации для медицинских работников и обучения в «школе профессионального мастерства» в ЛПУ.

            Непрерывное повышение квалификации является необходимым условием эффективной деятельности медицинских сестёр и рассматривается в качестве важнейшего критерия при оценке их деятельности.

            В Школе формируется система личной заинтересованности и персональной ответственности медицинских сестёр за постоянный профессиональный рост и компетентность; вводится система планирования, формирования и своевременного обучения резерва.

            1.2. Обучение в Школе включает следующие основные виды обучения: педагогическую подготовку, профессиональную переподготовку, повышение квалификации по различным дисциплинам.

            1.3. Повышение квалификации медицинских сестёр осуществляется по непрерывной системе. Обучение по различным дисциплинам проводится в течение 1 года, при этом не исключается обучение в Республиканском центре повышения квалификации 1 раз в 5 лет.

            Медицинские сестры могут принимать участие в формировании содержания обучающих программ.

            II. Задачи и функции

            2.1. Педагогическая подготовка, профессиональная переподготовка, повышение квалификации по различным дисциплинам осуществляется на базе КБ-42 путём привлечения к преподаванию старших медицинских сестёр, окончивших факультеты высшего сестринского образования и повышенный уровень среднего специального образования.

            Основными задачами Школы являются:

            обновление и углубление знаний медицинских сестёр в научно-профессиональной и психолого-педагогической областях;

            освоение новых форм, методов и средств обучения и повышения общей культуры медицинских сестёр;

            разработка учебных планов и программ, учебных и методических пособий;

            проведение научных исследований по актуальным проблемам; реализация различных форм сотрудничества с образовательными учреждениями РФ;

            организация обмена опытом в области непрерывного повышения квалификации с другими ЛПУ;

            обеспечение мероприятий по совершенствованию профессиональных знаний, практических умений среднего медицинского персонала;

            содействие в развитии новых организационных форм и технологий сестринской деятельности.

            2.2. В соответствии с задачами Школа выполняет следующие функции:

            обеспечивает мероприятия по совершенствованию профессиональных знаний, практических умений среднего медицинского персонала;

            разрабатывает учебные планы и программы;

            разрабатывает учебные и методические пособия;

            разрабатывает тестовые задания для изучения знаний;

            разрабатывает ситуационные задачи для практических занятий;

            осуществляет сбор и обмен информацией в области непрерывного повышения квалификации;

            проводит работу по подготовке и реализации научных исследований в области сестринского дела.

            III. Права

            Школа имеет право:

            3.1. Вносить предложения по проведению научно-исследовательских работ на базе ЛПУ.

            3.2. Вносить предложения по реорганизации мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных знаний, практических умений специалистов со средним медицинским образованием.

            3.3. Привлекать специалистов для подготовки занятий по повышению квалификации.

            3.4. Распространять информационные, методические и другие материалы, относящиеся к повышению квалификации среднего медицинского персонала.

            IV. Структура и организация деятельности

            4.1. Программа Школы и ее состав утверждаются приказом главного врача ЛПУ.

            4.2. Руководит и координирует деятельность школы заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом, имеющий высшее образование.

            4.3. Школа определяет основные направления своей работы, разрабатывает учебные и тематические планы.

            4.4. Занятия проводят медицинские сестры, окончившие факультет высшего сестринского образования, либо повышенный уровень среднего специального образования.

            Приложение М