Технический прогресс, усложнение юридических процедур регистрации хозяйственных операций привели к возникновению такой проблемы, как моральный риск. Проблема морального риска очень актуальна для нынешнего времени.
Следует отметить, что техническая, научная, юридическая сложность товаров и услуг, предоставляемых на рынке, часто сама по себе определяет наступление морального риска, поскольку покупатель не может оценить вещь до того, как купит ее и начнет ее использовать. Покупая товар, покупатель имеет лишь общее представление о качественных показателях своей работы, которое он формирует из рекламы, СМИ, рекомендаций знакомых и друзей. Причем этот риск связан не только с личным потреблением, предприятия, даже закупая новые образцы оборудования или материалов, часто не осведомлены обо всех технико-экономических характеристиках практического использования приобретения.
Следует отметить, что моральный риск не ограничивается миром товаров, но также включает финансовые и деловые отношения. В то же время дальнейшее расширение товарного производства и усложнение экономических, социальных, политических и культурных связей предполагает, что моральный риск в процессе рыночных операций со временем будет только возрастать.
1. Понятие и значение в институциональной экономике
У вас сломался телевизор, и вы обращаетесь в ремонтную мастерскую. Мастер сообщает вам, что вышла из строя небольшая, но дорогостоящая деталь, и предлагает заменить ее. Вы должны принять решение, основываясь на информации, которую вам предоставил мастер. Вы не разбираетесь в телевизорах и должны довериться мастеру и согласиться заменить дорогую деталь. Здесь вы можете столкнуться с проблемой морального риска, которую можно сформулировать следующим образом.
Если лицо, обладающее необходимой для принятия решения информацией, имеет интересы, отличающиеся от интересов лица, принимающего решение, то это лицо может пытаться использовать информационное преимущество для того, чтобы повлиять на принятие выгодного для себя решения. Он будет заинтересован в непредоставлении полной и точной информации, необходимой для принятия решения.
В этом примере мы имеем дело со
Если покупатели не могут контролировать качество продукта или услуги, которые они приобретают, поставщиков стимулируют предоставлять некачественные продукты и услуги с минимальными усилиями, без должной осмотрительности и заботы. Примеры скрытой информации включают услуги экспертов: врачей, юристов, реставраторов, менеджеров и политиков.
Подготовка к олимпиаде по экономике. Решение задач
... и Вилли Следовательно Билли и Вилли будут выращивать фасоль, а Дилли – кукурузу. Задачи по теме «Полезность» Функция полезности индивида равна: U=120-200/D, где U - совокупная полезность; ... возможной, в противном случае — меньше. Рекомендуется присваивать баллы за каждый шаг в решении задачи. Арифметические ошибки не должны приводить к существенному сокращению баллов, поскольку на олимпиаде, ...
И в первом, и во втором примерах страдает не только покупатель, но и все общество в целом — это растрата ресурсов.
В целом моральный риск можно определить следующим образом.
Моральный риск – это действия экономических агентов по максимизации их собственной полезности в ущерб другим в ситуациях, когда они не ощущают полностью последствий (или не пользуются полными выгодами) своих действий вследствие неопределенности и неполноты контрактов, которые препятствуют возложению всего ущерба (или получению всех выгод) на соответствующего агента.
Ситуации, в которых возникает моральный риск, характеризуются сочетанием следующих условий:
1) интересы исполнителя и заказчика не совпадают, исполнитель преследует собственные интересы в ущерб интересам заказчика;
2) исполнители застрахованы от неблагоприятных последствий своих действий;
3) заказчик не в состоянии осуществлять полный контроль и принуждение.
2. Условия возникновения морального риска
Моральный риск встречается повсеместно. Он возникает всегда при заключении трудового соглашения. Фредерик Тейлор, отец «научного менеджмента», писал, что едва ли можно найти компетентного работника, который не посвящал бы большую часть своего времени изучению того, насколько медленно он может работать, чтобы у работодателя все же оставалось впечатление что он работает в приемлемом темпе. Сотрудник может часами готовиться к экзамену на работе или разговаривать с другом по телефону, пока впереди его работа. Деловое сокрытие информации, необходимой для разработки планов, централизованными планировщиками было широко распространено при социализме. Компании переоценили свои потребности в ресурсах и недооценили производственные возможности. Утаивание информации было необходимо, чтобы не ставить слишком узкие цели. В компании Форда на одном из заводов менеджер на производстве тайно уменьшил деревянные планки, которые отделяли на конвейере одну автомобильную раму от другой, для того, чтобы произвести дополнительное количество автомобилей, которые скрывались от центрального управления компанией в Детройте. Назначение этих дополнительных автомобилей (которые назывались «Китти») заключалось в том, чтобы создать скрытый резерв автомобилей, который позволял бы избегать наказания за невыполнение слишком напряженных производственных заданий при неблагоприятных условиях. Поэтому максимальная производственная мощность в хорошие времена была скрыта от руководства компании. В конце концов, если бы они были известны, они были бы поставлены как запланированные цели.
Некоторые ресурсы более подвержены моральному риску, чем другие. Ресурсы или капиталовложения называются пластичными , если использование ресурса по назначению трудно проконтролировать, а законных способов его использования может быть много. Лицо, которое принимает решение (управляет использованием пластичного ресурса), в данном случае имеет больше возможностей тайно повлиять на ожидаемые результаты в своих интересах. Если контроль использования пластикового ресурса требует больших затрат, в этом случае возникает опасность морального риска. Ресурсы, не являющиеся пластиковыми, не требуют контроля над их использованием.
Методы снижения степени риска в условиях рыночной экономики
... рыночной экономике производители, продавцы, покупатели действуют в условиях конкуренции самостоятельно, т.е. на свой страх и риск, ... позволяет снизить общий инвестиционный риск по программе. Характеризуя механизм диверсификации в целом, следует отметить, что ... процесса управления риском Результатом первого этапа является установление начального (стартового) уровня риска. Этот риск достаточно высокого ...
Примером отрасли с невысокой степенью пластичности ресурсов могут служить железные дороги, предприятия коммунальной сферы, авиалинии, нефтепереработка (в отличие от геологической разведки нефтяных месторождений).
Наиболее пластичным ресурсом является человеческий капитал. Поэтому исследовательские компании и предприятия, где основную роль играет человеческий капитал, например индустрия моды, юридические конторы, предприятия, занимающиеся созданием компьютерных программ, архитектурные мастерские и т. д., в наибольшей степени подвержены моральному риску.
Деньги также высокопластичный ресурс. Поскольку ссуды могут быть использованы для других целей, что ставит под угрозу их возврат, а контроль за действиями заемщиков достаточно сложен и требует больших затрат, опасность морального риска в этом секторе очень серьезна.
Частным случаем морального риска является проблема, которая носит название проблема приципала-агента (заказчика-исполнителя), или проблема агентских отношений . Идея, которая стоит за этими понятиями, очень проста. Агент действует от имени принципала, но принципалу сложно контролировать действия своего агента. То, что принципал может наблюдать, – это в основном результаты. Если принципал является владельцем предприятия, то менеджер является агентом, и в конце года будет получена прибыль. Если бы не возникало никаких внешних обстоятельств, которые могли бы повлиять на результаты, то принципал мог бы оценить результаты работы фирмы и сделать выводы о поведении агента (об уровне его усилий).
Однако, если внешние обстоятельства могли повлиять на результаты, то у агента могли быть серьезные аргументы для оправдания себя. Он объяснит плохие результаты неблагоприятными внешними условиями, а директор не сможет точно определить, чем были вызваны плохие результаты. Любой контракт с агентом будет неполным.
Проблема здесь возникает из-за асимметрии информации, которая складывается при наличии двух условий:
- деятельность агента не поддается непосредственному наблюдению принципала;
- о деятельности агента невозможно судить по ее конечным результатам.
Принципал может оказаться перед угрозой серьезных потерь. Благополучие его зависит от действий агента. Издержки в агентских отношениях складываются из следующих компонентов:
- издержек контроля со стороны принципала;
– издержек исполнителя, связанных с добровольным принятием более жестких условий, например издержек по внесению залога;
– остаточных потерь, т. е. потерь принципала от решений агента, отклоняющихся от решений, которые принял бы сам принципал, если бы обладал информацией и способностями агента.
2. Виды морального риска в организациях.
В организации различают два основных типа морального риска, различие которых, скорее всего, связано с положением человека в организации: он исполнитель или руководитель. И та, и другая классификация очень комплексны.
Практическая работа «Расчет банковского процента» (Экономика, 11 класс)
... в месяц получит каждый из семи рекламных агентов, работающих в фирме, если до проведения рекламной ... рубль больше, чем остальным. Ответ: Каждый агент получит по 664 рубля, а седьмой агент 685 рублей. Задача ... число в 1995 году составило 30 млн. человек. Ответ: Месячный индекс цен в 1995 году равнялся: ... полиция обнаружила нарушение закона. За время работы Сыщик получил прибыль 2700 рублей. Теперь ...
- ПРОБЛЕМЫ ОППОРТУНИЗМА В ОРГАНИЗАЦИИ, СВЯЗАННЫЕ С ПОВЕДЕНИЕМ ИСПОЛНИТЕЛЯ
Наемному работнику низшего уровня (исполнителю) свойственно
увиливание, отлынивание от работы. Возможны два вида освобождения от работы, в зависимости от того, как по договору организована заработная плата работника, как она соотносится с целями работодателя.
Один тип отлынивания – отлынивание при повременной оплате.
В этом случае наемный работник будет искать time holes (временные дыры), когда он сможет отлынивать. Причем эти holes очень разные. Можно говорить о добросовестном отлынивании, которое теснейшим образом связано с on the job consumption (с потреблением на рабочем месте).
Например, бабушка Нина нанялась приемщицей в химчистку. Пока клиентов нет, она сидит и вяжет чулок. Однако в контракте сказано, что она обязана ждать и обслуживать клиентов, когда они придут, но не сказано, что она не может вязать чулок, когда их нет. В этом случае потребление на рабочем месте никоим образом не ущемляет интересы работодателя. Тем не менее, японцы или китайцы сказали бы, что бабушка Нина совершенно не права, что она должна в это время читать брошюры о химчистке, составлять планы по усилению своей работы с контингентом и всячески стараться подготовиться к приему клиента, подметая рабочее место, украшая его цветами, сочиняя гимн своей химчистке, и т.п.
Другой тип отлынивания – отлынивание при сдельной оплате.
В этом случае сотрудник уклоняется от качества производимой продукции. Он постарается расслабиться при выполнении своих рабочих операций таким образом, чтобы предоставить заказчику работу минимально адекватного качества, следуя ей в соответствии с параметрами, которые необходимо проверить. Скажем, зная, что существует три уровня качества, он попытается оптимизировать свою работу между стоимостью труда, необходимой для изготовления единицы определенного качества, и оценкой этих единиц с точки зрения оплаты труда.
Мы можем говорить об отлынивании от работы человека интеллектуального труда (он будет это делать, если работа ему неинтересна).
Мы можем говорить об отлынивании от работы менеджера. Более того, можно говорить об уходе с должности топ-менеджера, даже если это уже не характерно. Где здесь провести грань?
У employee shirking есть в марксизме парная категория – «отчуждение труда» («Entfremdung der Arbeit»), на которой имеет смысл остановиться (это — интересное измерение).
Данную категорию ввел молодой Маркс, однако потом забросил в пользу «капитала», «эксплуатации» и пр. Но именно эта категория сохранилась в марксистской социологии. его унаследовали многие ученые в этой области. Что же такое, по Марксу, «отчуждение труда»? Маркс рассматривает цепочку:
Человек Труд Деньги
Он говорит, что, когда человек трудится, его трудом опосредуется некий результат труда, т.е. деньги, им получаемые. Человека, конечно, интересует не сама работа, а деньги, а также случай, который во времена Маркса был редкостью, а теперь довольно часто. Труд делится на две категории:
Расчетно-графическая работа
... т.п.). Студенты работают над темой индивидуальной работы под руководством преподавателя. Каждый студент получает отдельный вариант расчетно-графической контрольной работы , которая содержит по одной ... качества полученных результатов. Расчетно-графическая работа, Объем работы - 10-15 страниц текста (с учетом списка источников информации и приложений). К защите расчетно-графической работы ...
— труд репродуктивный, который оплачивается, но который сводится для человека к повторяющимся, рутинным действиям, не дающим ему по сути никакого удовлетворения;
— труд творческий, за который человек, конечно, получает деньги, но при этом он самостимулируется трудом, ибо труд его развивает (ему интересно работать).
Репродуктивный труд — это отчужденный труд по содержанию. Но по форме он может быть не отчужден (т.н. отчужденный труд 1-ой ступени), если человек работает на себя; или отчужден (т.н. отчужденный труд 2-ой ступени), если человек работает на кого-то.
Творческий труд – это неотчужденный труд по содержанию (человеку интересно трудиться).
Но по форме он может быть не отчужден (т.н. неотчужденный труд 3-ей ступени), если он работает на себя; или отчужден (т.н. неотчужденный труд 4-ой ступени), если он работает по чьему-то заказу.
Согласно теории отчуждения Маркса, это четыре типа стимулов к работе.
В идеале, если человек занимается работой, не отчужденной ни по содержанию, ни по форме. Классический пример: известный профессор, лауреат Нобелевской премии, пишет книгу. Он работает на себя, зная, что продаст книгу, и ему не нужны внешние раздражители.
Левая социология долгое время пыталась связать проблему бегства с проблемой репродуктивного труда. Давайте разберемся, в каких случаях все-таки возникает shirking (халтура) , и как вообще соотнести это явление со схемой, предложенной ранним Марксом.
понятно, что человек, занимающийся репродуктивной работой, всегда уклоняется, если не работает на себя. Если же он работает на себя (скажем, строит себе дом или делает кирпичи для оного), то он может отлынивать лишь по собственной лености, и в этом случае, как говорят экономисты, будет иметь место предпочтение отдыха работе.
Но человек, занимающий трудом творческим, работая на кого-то, тоже будет отлынивать, и никакой творческий характер труда здесь не спасает! Надо заметить, что подходы экономистов и марксистов различны, ибо марксизм — научная теория, но не экономическая, а социологическая. И для экономиста в данном случае неважно, насколько человек развивается в процессе работы. Для него важно, выполняет ли человек условия контракта, или нет. Совершенно ясно, что при отчужденном по форме творческом труде, когда человек работает на нанимателя (на того, кто его заставил работать тем или иным способом – нанял ли, загнал ли силой в «шарашку», и т.п.), он вполне может отвлекаться и выполнять свои, интересные ему работы «налево», либо просто глядеть в потолок. Т.е. отчужденный по форме творческий труд нуждается в каком-то внешнем стимулировании.
Кроме того, в реальной экономике гораздо легче контролировать и предотвращать оппортунистическое поведение человека, занятого репродуктивной работой, а не творческой работой, из-за особого характера творческой работы. Это — та же дилемма некомпетентности, о которой уже упоминалось. Например, директор исследовательского института, увидев сотрудников, играющих в настольный теннис в рабочее время, возмущается, и ему говорят, что они такие концентрированные теоретики. Проверить сказанное он не в состоянии и вынужден отступить. Из-за высокой специализации творческой работы определение реального трудового вклада человека становится колоссальной проблемой как минимум в двух случаях.
Критерии эффективности управленческого труда
... ее использования определяют культуру и эффективность управления. Параметры управленческого труда. Цель – создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников организации. Предмет – люди и их трудовая деятельность. ...
Во первых, очень трудно определить реальный трудовой вклад менеджера,
если мы не измеряем внешние результаты его деятельности. Но внешние результаты деятельности менеджера совпадают с результатами деятельности
предприятия, а там такое количество факторов, такое количество дыр, позволяющих спрятаться!.. Вы легко справитесь с потреблением на рабочем месте, поедете в отпуск на Багамы и объясните, что готовились там к встрече со стратегически важным клиентом.
Во-вторых, специфичны для мониторинга (но по-разному) творческие люди, работающие в коллективе, и творческие люди, работающие в одиночку.
Первый вариант (team work): творческие люди работают в коллективе. В этом случае они взаимозависимы. Допустим, я рассчитываю прочность крыла, и, кроме меня, в команде разработчиков из 25 человек, которые создают самолет, никто другой не знает, как это делать. В итоге, если я просчитаюсь, разочарую всю команду — самолет не полетит.
Второй вариант: творческий человек работает в одиночку. Например, шаман племени обязан вызвать дождь, и если он не упадет, шаман будет наказан. Т.е., как ни странно, творческий труд человека-одиночки оценить легче, ибо единственное, что можно понять из творческого труда высоколобых, — это результат, который они, в конечном счете, выдают (тот же самолет).
Но когда вы нанимаете священника, чтобы уничтожить вашего противника, а этого не происходит, священнику не за что прятаться, это для него неудача.
А там, где спрятаться можно, уже возникает «дыра». Это проблема «free riding», имеющая прямое отношение к проблеме «moral hazard». Существует два вида «free riding» — в однородных командах и в разнородных командах. И «free riding» в разнородных командах куда более сложен, чем в командах однородных.
Классический пример — безбилетник в автобусе. Понятно, что если бы за билеты не платили все, в следующий раз автобус не поехал бы. Но безбилетник ожидает, что большинство заплатит, и он единственный, кто умен. Другой классический пример — переноска большого дерева сотней человек. Пример называется «Дедушка Ленин на субботнике в Кремле». Из-за своего небольшого роста он плечом не доходил до туловища, а как бы нес его со всеми. Это простейший «free riding». Что касается «фрирайда» в разнородной и специализированной команде, то это тоже возможно, но не в абсолютном, а в относительном виде. Например, конструкторский коллектив создал самолет. Это можно было бы сделать на 10 дней раньше, если бы кто-то из членов команды не отвлекался, не ходил по магазинам в рабочее время, а работал на благо Родины. Однако и он, в конце концов, свое дело сделал. Самолет получился хороший. В результате этот член коллектива, как один из основных его членов, также награждается орденом Трудового Красного Знамени.
Таким образом, два уровня «фрирайда» отличаются просто сложностью задачи, стоящей перед «зайцем». В однородной команде это задача простейшая, она многократно
моделировалась. В разнородной команде фрирайд никогда не моделировался, хотя очевидно, что это возможно. Гипотетически человек может, исходя из отсутствия контроля со стороны коллег, в какой-то степени уклоняться от работы. Но если становится очевидно, что он вообще не работает, его исключают из команды. Т.е. free riding в разнородных группах очень ограничен.
Управление финансовыми рисками
... ROE): (3) Следует иметь в виду, что если один показатель, на основе которого вычисляется финансовой коэффициент, взят из отчета о финансовых результатах деятельности компании и, следовательно, описывает определенный ... есть оптимальное равновесие между риском и доходностью. Для примера рассмотрим две фирмы А и В, причем, фирма А не использует финансовый рычаг, а фирма В использует. Проведем сравнение ...
Следующей проблемой shirking является то, что фирма, как правило, платит своим работникам не за результат, а by proxy (доверительно), так как результат даже в простых случаях измерить невозможно – он измеряется по определенным индикативным показателям.
Например, слепой в своей квартире делает табуретки. У табуретки есть определенное качество. Это может быть хорошо или плохо, но измерение качества каждого стула требует много времени и средств. Поэтому в его квартире установлен табурет, что является условной мерой уверенности — что-то на четырех ножках. ОТК (Отдел технического контроля -тоже слепые)
ее ощупали и радостно поставили галочку. Это самый примитивный случай измерения, но это еще и мера уверенности, потому что, во-первых, подозрительное измерение невозможно, а, во-вторых, оно происходит на рынке только при покупке табуретки или нет. Также бывает, что табурет не покупают из-за того, что он плохой, хотя и прошел на заводе ОТК. Это показывает, что на заводе существует мера уверенности, а не мера результата, которая работает с идеей реализованного винта, а не с самим винтом.
Более сложный аспект доверия — это качество и зарплата сотрудника. Сюда относятся стаж, образование, т.е. те считаемые, наглядные усилия, которые очевидны для администрации и для контролеров. Обычно на производстве на 15 — 20 человек приходится один контролер. При их большом количестве невозможно вести производство — достаточно затрат без контроллера. Проблема контроля и измерения доверия — центральный вопрос при измерении эффективности. От того, как она решается на предприятии, зависит его успех или неуспех.
Способы борьбы с отлыниванием., Обычно с shirking борются:
— увеличивая объем контроля, т.е. увеличивая число показателей, по которым замеряется выход продукции;
— усложняя оценки в доверительном измерении, т.е. учитывая уже не просто наличие диплома об окончании ВУЗа, но и то, какой это ВУЗ, какого качества диплом (синий или красный), и т.д.; вводя сложные показатели, типа стажа;
- распространяя на работников определенную долю прибыли (метод,
альтернативный усилению контроля).
Насколько эффективен последний метод, и если да, то почему? По сути, это центральная проблема экономики труда.
Предположим, на вашем предприятии капитальные затраты равны 0, заработная плата — 100 \%, а прибыль – 25 \%. Вы решаете распределять 10 \% прибыли среди всех работников. Это значит, что предприятие будет перегрето капиталом, его прибыль будет ниже, чем у конкурентов, сократившись примерно на 1/3. В результате, вы будете вынуждены принять одно их двух решений:
- либо вы уйдете с рынка, потому что хозяйствуете неэффективно;
- либо вы перейдете к другой модели.
Суть этой другой модели такова: вы сохраняете прибыль равной 25 \%, капитальные затраты — 0, но зарплата теперь у вас будет состоять из постоянной части (90 \%) и переменной части (10 \%).
Риски в деятельности предприятия: сущность, методы оценки и пути снижения
... Целью дипломной работы является исследование банковских рисков и методов ... числа альтернатив, при этом экономические агенты - организации и индивиды ... экономическим контролем. Каждая из этих функций связана с определенной мерой риска ... рисков Принятие решений в любой деятельности происходит в условиях перманентной неопределенности состояний внешней и внутренней сред предприятия (организации, фирмы), ...
Это наиболее реальный подход. Не бывает, чтобы компания просто перераспределяла прибыль между сотрудниками, чтобы стимулировать их. Следовательно, в состоянии равновесия заработная плата останется прежней, только часть станет переменной. понятно, что такой подход объективно стимулирует сотрудника: он должен меньше уклоняться, потому что часть его зарплаты связана с прибылью компании. Но будет ли эта ситуация устойчива и, если нет, то почему?
Кстати, 10 \% — цифра совсем не малая. Она русскому человеку, живущему в неустоявшейся экономике, не понимающему предельных (маргинальных) величин, кажется небольшой. А на Западе все потребительские альтернативы очень четко выровнены, и за 5% там человек свернет гору. Он понимает, что при выплате 5% он может, например, поставить кондиционер в свой Ford Mondeo, купить вместо него Opel Cadet или погасить ссуду раньше.
Согласно экономической теории, есть люди, которые готовы рисковать (risk-lovers), есть люди, нейтральные к риску (risk-neutral people), и есть люди, которые риска не любят (risk-averse people).
Наемные работники — это те, кто уходит от риска. В ином случае они бы занялись предпринимательством, где риск выше. Ведь предприниматель — это risk-taker. Он берет на себя переменную часть: он занимает капитал и обязан платить фиксированные проценты, даже если он обанкротится. Очевидно, что тот, кто отдал свой капитал взаймы (lending), избегает риска или, по крайней мере, к нему нейтрален; а тот, который взял взаймы (borrowing), наоборот, риск предпочитает.
Следовательно, сотрудники менее склонны к риску, чем предприниматели. Это означает, что сотрудники не хотят, чтобы часть их зарплаты стала переменной. За риск они скорее всего потребуют 5-10 \% премии (мы рассматриваем повторяющуюся рыночную игру), что и показывают статистические исследования предприятий, применявших разные схемы оплаты труда. Эти исследования показывают, что уровень заработной платы по отношению к созданной прибыли в среднем выше именно в компаниях, в которых использовались вышеупомянутые схемы. Поэтому сегодня предприятия стараются от них уходить, им это невыгодно. Далеко не везде человек склонен брать на себя риск, когда от его усилий результат зависит лишь в маргинальной доле, но не в целом. Подобное поведение, в общем, свойственно японцам, но там эти схемы абсолютно не работают, а господствуют совсем другие, в силу привязанности японцев к предприятиям.
Проблема стимулов для работника — одна из центральных проблем экономики труда. Уровень стимулов должен соответствовать трудовым усилиям, которые работник в состоянии обозреть. В противном случае стимулы перестают действовать. Если фабричному рабочему, рядом с которым работают еще 5000 человек, дадут вышеупомянутую схему, он не будет стараться по чисто психологическим причинам. Скажем, он знает, что в этом месяце хорошо работал, но оказалось, что предприятие в целом за то же время понесло убытки. Он не способен увязать в своем сознании эти две вещи и таким образом дестимулируется. В основе существования человека лежат в значительно степени те же рефлексивные действия, что и у животного. Поэтому стимулы работают, лишь когда они соответствуют уровню рефлексии человека. Иными словами, стимулы должны постоянно находиться в зоне его компетенции. Рабочий может чувствовать какую-то связь между своими и общими результатами труда, максимум, в пределах цеха, поэтому цеховой хозрасчет на наших фабриках вполне успешно приживался. А показатели предприятия в целом трудовую активность работника не стимулируют и отлынивания от работы не уменьшают.
Риски во внешнеэкономической деятельности и механизм их минимизации
... управления рисками во внешнеэкономической деятельности предприятия состоит в управлении рисками, наступление которых не зависит от усилий предприятий, ... риск катастрофический риск Глава II Возможности и методы управления рисками 2.1. Процессы управления рисками Управление рисками включает в себя четыре основных процесса: идентификация, анализ, планирование и контроль рисков. Идентификация рисков ...
- ПРОБЛЕМЫ ОППОРТУНИЗМА В ОРГАНИЗАЦИИ, СВЯЗАННЫЕ С ПОВЕДЕНИЕМ МЕНЕДЖЕРА
Впервые этой проблемы коснулись Адольф Берли (Adolf A. Berle) и Гарднер Минц (Gardner C. Means), знаменитые американские социологи. В своей книге «Современная корпорация и частная собственность» (1932) они провозгласили революцию менеджеров, понимая под этим следующее. В корпорации, которая привлекает капиталы на свободном рынке, ее владельцы лишены возможности контролировать поведение менеджеров в силу своей разобщенности, распределенности своего инвестиционного портфеля между десятком-другим корпораций (они даже иногда не знают, в каких корпорациях их деньги сейчас работают).
Собственник сделался анонимным и в таковом качестве бессильным владельцем совершенно абстрактного ресурса, а реальными хозяевами корпорации стали менеджеры.
Ситуация менеджериальной революции рассматривалась и в позитивном, и в негативном плане. У нее были свои апологеты, типа Джона К. Гэлбрейта или Роберта Л. Хейлбронера (Robert L. Heilbroner), были и яростные критики, главным образом, из либерального лагеря. Но факт остается фактом — именно XX в. дал огромное число экономических проблем, связанных с manager misbehavior (с неправильным поведением менеджера).
Можно выделить четыре основных формы moral hazard (морального риска) у менеджеров.
1. Потребление на рабочем месте.
2. Инвестиции за счет дивидендов.
3. Расширение операций за пределы оптимальности, с точки зрения стоимости фирмы.
4. Противостояние поглощениям (take-overs).
1. Потребление на рабочем месте.
Его я рассматривать не буду (оно легко моделируется).
Скажу только, что «престижное» потребление очень трудно отделить от необходимого. Существуют некие реалии делового сообщества. В частности, руководство любой фирмы должно подавать сигналы о том, что фирма благополучна, что у нее есть достаточный капитал, чтобы устраивать богатые приемы и пр. Нужно быть Биллом Гейтсом, чтобы позволить себе дешевый офис. Вот ему не нужно подавать никаких сигналов. А миллиардерам средней руки, боюсь, сигналы еще нужны. Это не вопрос, будут или не будут тебя уважать. Это вопрос, насколько тебе будут доверять. Некая избыточность вложений в презентации свидетельствует об успешности фирмы так же, как благотворительность, которой она занимается. Если фирма не тратит ничего на благотворительность, ее положение вызывает большие сомнения. Данная проблема многократно обсуждалась, но однозначно она не решается — нельзя запретить престижное потребление.
2. Инвестиции за счет дивидендов.
Почему это плохо, с экономической точки зрения? Ведь капитал фирмы увеличивается! Но кто сказал, что люди, получив дивиденды, вложат их неразумно? Это же их собственность, а, следовательно, им самим нужно принимать решение, во что вкладывать свои средства. Менеджер должен был бы, получив дивиденды, оставить некую техническую прибыль на расширение производства, и вместо того, чтобы прикупать какую-нибудь компанию в сфере производства «Кока-Колы», хотя у него танковый завод, отдать деньги собственникам предприятия.
Последние, если фирма достаточна хороша,реинвестируют их в нее же.
А менеджер, инвестирующий за счет дивидендов, ведет себя неправильно как с точки зрения эффективного распределения ресурсов, так и с точки зрения прав собственности.
3. Расширение операций за пределы оптимальности, с точки зрения стоимости фирмы.
Зачем вообще это делается? Есть много книг, типа «Принципа Питера» и «Закона Паркинсона» С. Норткома Паркинсона, в которых с большим юмором описано, каким образом растет организация. Один из законов Паркинсона гласит, что фирма расширяется потому, что каждый управленец в ней обязательно должен быть начальником. Например, при своем возникновении фирма имеет одного хозяина, у которого есть три помощника. Но его помощники чувствует себя неуютно без своих помощников. В результате, начинается бесконечное деление аппарата, что, в конце концов, и приводит фирму к краху. Картина, нарисованная Паркинсоном, утрирована, но правдива.
Скажем, менеджер продает себя на рынке. По каким параметрам он должен оцениваться? По прибыльности компании? Вообще-то, по этому показателю его правильно оценивать, однако есть и некоторые «но» — ведь он окажется на улице как раз тогда, когда компанию постигнет неудача. Кто же его тогда наймет? Менеджер чаще оказывается на улице в результате поглощения его фирмы другой фирмой (take-overs) или просто в результате увольнения собственным правлением, и ему нужны еще какие-нибудь, кроме чистой прибыли компании (net performance), показатели, по которым его наймут вновь. Если он был, скажем, президентом «Дженерал Моторс», его обязательно куда-то наймут (очевидно, что глупый человек такой большой фирмой руководить не может)! Поэтому высшие менеджеры совершенно осознанно стремятся к расширению операций своей фирмы, исходя из личных интересов, а не из интересов фирмы, хотя их интересы и совпадает в
плане диверсификации деятельности фирмы, обеспечения ею резервных вложений
и во многом другом.
4. Противостояние поглощениям (take-overs).
Хорошо противостоять take-overs или плохо? Вообще, команде менеджеров полагается противостоять захвату их фирмы, перекупке акций. Однако на самом деле, в результате take-overs происходят довольно интересные вещи. У Милгрома и Робертса приводится очень любопытная статистика: за 10 лет с 1977 по 1986
гг. чистый доход, полученный shareholders перекупленных компаний, составил 346 млрд. $ или 10 \% ВНП за эти 10 лет. Данная цифра примерно равна 20-25 \% капитальной стоимости купленных компаний. Но эти 346 млрд. $ и есть минимальная оценка потерянной в результате дисменеджмента эффективности компаний! А зачем их в таком случае было покупать? Т.е. «противостояние take-overs» — по сути некоторая форма оппортунистического поведения менеджеров, как ни странно это звучит.
Существуют т.н. «poison pills» («отравленные пилюли»).
Это специальные права акционеров (в особенности, крупных), в соответствие с которыми акционер в случае take-over или каких-то непредвиденных событий имеет право выкупить по очень низкой стоимости n-ое количество акций фирмы. Вообще, это — институциональная форма противостояния take-over, форма неких гарантий фирмы в целом против take-over, и ничего плохого в «poison pills» нет. Однако вопрос в том, кто их принимает. Если общее собрание акционеров записывает такое право в уставе компании, это нормально. Это означает четкое обязательство (commitment) собственников компании оставаться в данной сфере деятельности,
несмотря ни на что, даже под внешним давлением. Но совсем другое дело, если «poison pills» принимает правление компании, а не собрание акционеров. Это означает просто некое оппортунистическое поведение высшего менеджмента (правление, как правило, тесно ассоциируется с высшим менеджментом).
4. Способы предотвращения морального риска, Как можно решить проблему морального риска? Существует несколько путей ее решения.
- Контроль за действиями агента
А. Можно ужесточить надзор за деятельностью агента, увеличивая объем ресурсов, расходуемых на эти цели. В фирмах работники часто отмечают время прихода на работу и время окончания работы. Работодатели покупают компьютерные программы, которые подсчитывают число ударов по клавишам, которые делают секретари, за кассирами следят видеокамеры. Парфюмерная компания «Калина» (бывшие «Уральские самоцветы»), к примеру, ввела в цехах форму разного цвета. Тем самым появилась дополнительная возможность контролировать работников (можно определить, работники какого цеха находятся не на своем рабочем месте).
В результате некоторые работники, недовольные усилением контроля, уволились из компании.
Все меры по ужесточению надзора за работниками, как правило, дорогостоящие, и нередко издержки контроля могут превышать ту выгоду, которая достигается подобным образом.
Б. Контроль – это поиск дополнительных источников информации об агенте, о его усилиях, о его честности и прилежании. Контроль, однако, не всегда связан с дополнительным расходованием ресурсов. Создание конкуренции между агентами может стать одним из возможных способов организации контроля поведения агентов. Если у агентов противоположные интересы, то они будут охотно раскрывать относительные преимущества своего товара, подчеркивая недостатки товаров своих конкурентов. Если вы хотите выбрать пластиковые окна, то, обратившись к нескольким фирмам, сможете узнать о недостатках тех окон, которые устанавливают их конкуренты и о которых они предпочитают умолчать. Однако полностью полагаться на конкурирующие источники информации, конечно, нельзя. Все они промолчат об общих для их товаров недостатках.
Эффект конкуренции можно использовать внутри организации. Например, подобной системой контроля пользуется компания «Макдональдс». Ее работники знают друг друга лишь по номерам и не знают имен. Видимо, это облегчает их взаимный контроль друг за другом. Об ошибках и нерадивом поведении своих коллег они должны сообщать, зарабатывая себе очки в рейтинге. Однако внутри фирмы подобный способ контроля имеет свои ограничения. Создание атмосферы конкуренции между работниками может разрушить элементы доверия и готовность к сотрудничеству, что затруднит решение задач, требующих объединения усилий агентов.
В. Существует еще один способ контроля поведения агента – это контроль посредством рыночного механизма. Контроль со стороны фондового рынка и рынка слияний и поглощений позволяет смягчить проблему морального риска в отношениях между акционерами и наемными управляющими.
Контроль имеет особенно важное значение при заключении кредитных соглашений. Денежные займы характеризуются высокой степенью пластичности, что делает контроль заемщиков весьма дорогостоящим. Заемщики всегда нуждаются в контроле. Банк, в котором вы берете ссуду, поинтересуется вашим финансовым положением, он потребует залога, регулярной выплаты процента и части основной ссуды. Банки, предоставляющие кредит фирмам, проверяют их финансовое положение, выясняют их кредитную историю, требуют бизнес-план и периодические финансовые отчеты.
Далее на конкретном примере рассмотрим проявление морального риска в результате ослабления контроля на кредитном рынке.
Кризис ссудно-сберегательных ассоциаций в Америке
Ссудно-сберегательные ассоциации в Америке – это финансовые институты, которые находятся в собственности их членов (вкладчиков).
Они привлекали деньги населения в форме депозитов, а затем инвестировали их, предоставляя займы, как это делают банки. Депозиты индивидуальных вкладчиков были застрахованы в федеральном агентстве. Если по каким-то причинам ассоциация не могла выплатить деньги вкладчикам, то это делала Федеральная страховая корпорация. Сначала ассоциации предоставляли займы под залог недвижимости, но в 1980-х годах они стали осуществлять более рискованные инвестиции, в том числе в высокодоходные и высокорискованные корпоративные облигации, и предоставлять кредиты по коммерческим сделкам с недвижимостью. На рынке недвижимости в некоторых частях страны произошел крах и кредиты не были возвращены, а потом некоторые корпорации объявили о своей неплатежеспособности, и снова вложенные деньги не вернулись. В результате около 500 ассоциаций оказались банкротами. Средств Федеральной страховой корпорации оказалось недостаточно, и расплачиваться пришлось американским налогоплательщикам.
Причиной банкротства ссудно-сберегательных ассоциаций стал моральный риск. Депозиты были застрахованы, ассоциации работали с привлеченным капиталом, и это поощряло стремление ассоциаций к рискованным вложениям, ведь они не несли ответственности за неудачные инвестиции, однако, рискованные инвестиции приносили большую прибыль, если оказывались удачными.
Предположим, вы работаете, Вариант 1, надежные инвестиции., Вариант 2, рискованные инвестиции., Предположим далее, что вы работаете, Вариант 1, надежные инвестиции., Вариант 2, рискованные инвестиции.
Какой из вариантов вы выберете, работая с заемным капиталом? Конечно, рискованный, поскольку вы теряете лишь 3 долл., а основная доля потерь ложится на вкладчиков. Это означает, что вы застрахованы от последствий принятых вами решений, и если контроль вкладчиков за вами ослаблен, то ваш выбор склонится в пользу рискованного проекта.
В 1980-х годах были ослаблены правила, в соответствии с которыми контролировались инвестиции ссудно-сберегательных ассоциаций, размер страховки, предоставляемой каждому вкладчику, был увеличен, а размер средств, которые выделялись на контроль, уменьшен. В результате произошел крах системы.
В данном случае проявились все основные факторы, которые приводят к возникновению морального риска. Интересы сторон не совпадали, контроль за вложениями ассоциаций был ослаблен, а вкладчики и сами ассоциации были застрахованы от последствий своих действий (ослабление контроля со стороны вкладчиков и вложение средств в рискованные проекты со стороны ассоциаций).
Ассоциации нуждались в контроле, потому что инвестиции финансировались из заемных средств, и у них всегда сохранялся стимул к более рискованным инвестициям, чем хотелось бы кредиторам.
Почему вкладчики в данном случае не осуществляли контроль за действиями ассоциаций, ведь контроль с их стороны мог бы удержать ассоциации от рискованных вложений? Любой контроль требует определенных усилий, издержек, а вклады были застрахованы. Не смогла осуществить должный контроль и Федеральная страховая корпорация.
В этом примере моральный риск проявился со стороны трех различных групп:
- самих ссудно-сберегательных ассоциаций, осуществлявших рискованные капиталовложения;
– вкладчиков ссудно-сберегательных ассоциаций, которые не контролировали ассоциации, потому что их вклады были застрахованы;
– политиков, которые предоставляли помощь этой отрасли за счет налогоплательщиков, повысили размер страховки и приняли правила, ослабившие контроль за ссудно-сберегательными ассоциациями. Контроль со стороны избирателей за политиками также был ослаблен, и, принимая свои решения, политики могли преследовать и собственные цели.
- Стимулирующие контракты
Второй способ борьбы с моральным риском – это объединение интересов принципала и агента с помощью стимулирующих контрактов или участия агента в результатах деятельности.
Контроль может быть связан со слишком большими издержками. Иногда о деятельности агента можно судить по ее результату, в этом случае можно создать стимул для правильного поведения, выплачивая вознаграждение за хорошие результаты. Однако использование этого способа предотвращения морального риска может быть ограничено следующими факторами:
а) поведение агента нередко лишь частично влияет на результат и трудно выделить влияние именно усилий агента на конечные результаты. Продавцы чая, к примеру, могут очень стараться, но в условиях жаркого лета продукт будет продаваться плохо, несмотря на их усилия, а продавцы мороженого будут проявлять значительно меньше усердия, но погодные условия повлияют на резкое увеличение объема продаж. Подобный же эффект возникает, если результаты определяются поведением агента, но их нельзя точно измерить;
б) возможности заключения стимулирующих контрактов ограничены степенью склонности агента к риску. Большинство людей не склонны к риску (risk-averse).
Они скорее выберут небольшой, но постоянный доход, чем неопределенный доход, который в среднем выше, но зависит от факторов непредсказуемых и не поддающихся контролю с их стороны (погодных условий, общих экономических условий или даже простого везения).
Возникает вопрос о том, кто должен нести риск, связанный с действием случайных факторов. При использовании стимулирующих контрактов работодатель перекладывает часть риска на работников: если дела пойдут хорошо, то работники получат дополнительный доход, однако если дела пойдут плохо, то влияние неблагоприятных условий на благосостояние работодателя будет несколько смягчено, так как он выплатит работникам меньшее вознаграждение.
Пример: заключение стимулирующего контракта.
Рассмотрим на следующем примере, как с помощью стимулирующего контракта можно решать проблему морального риска. Вы решили продать квартиру и нанимаете агента по торговле недвижимостью. Конечно, вы хотите, чтобы ваш агент прилагал максимальные усилия при поиске вариантов, однако проконтролировать его действия вам сложно. Он может быть очень усердным, показывать вашу квартиру в любое время суток, расхваливая ее достоинства, а может и прилагать минимальные усилия, работая только днем, а вечером, когда потенциальные покупатели могли бы осмотреть вашу квартиру, спешить домой к семье.
Одно из возможных решений проблемы – судить о действиях агента по результатам его работы. Вы ждете в течение месяца и, если квартира не продана, отказываетесь от услуг этого агента. Однако он может высказать доводы в свою защиту, ссылаясь на неактивный характер рынка недвижимости в данный момент, и убедить вас, что рынок входит в стадию оживления и если немного подождать, то он сможет найти хорошего покупателя. Вы не разбираетесь в торговле недвижимостью, и вам трудно оценить эти доводы. Вы не можете наблюдать усилия агента и судить о них по конечному результату, поскольку на продажу квартиры могут повлиять внешние обстоятельства, которые не поддаются контролю со стороны агента.
Давайте посмотрим, нельзя ли использовать стимулирующие контракты для решения этой проблемы. Какой контракт мы должны предложить агенту, чтобы у него появились стимулы к проявлению максимального усердия при продаже вашей квартиры? Мы будем пользоваться следующими предпосылками.
1. Агент может прилагать большое или малое количество усилий, занимаясь продажей вашей квартиры. При прочих равных условиях он предпочтет низкий уровень усилий. Предположим, что квартиру можно продать за 200 тыс. долл. или за 100 тыс. долл. Если уровень усилий агента высокий (ЕH), то квартира с высокой вероятностью ( р 1 = 0,9) будет продана по максимальной цене 200 тыс. долл.; если уровень усилий низкий (EL) , то квартира будет продана по минимальной цене. Однако останется некоторая доля случайности, поэтому агент, даже прилагая максимум усилий, с вероятностью (1 – р ) = 0,1 сможет продать квартиру лишь по минимальной цене 100 тыс. долл.
Цена квартиры
2. Далее предположим, что наш агент не склонен к риску. Это вполне разумная предпосылка. У агента есть семья, которую он должен содержать, платить за обучение и лечение детей и т. д. Поэтому он не согласится на нулевой доход. Агент согласится на надежный доход, который будет меньше, чем ненадежный доход, ожидаемая величина которого будет такой же.
3. Вы выступаете в роли принципала, и вы нейтральны к риску. Предположим, что ваша квартира будет продана через месяц по высокой или низкой цене. Если вы не нанимаете агента, то продаете свою квартиру лишь за 80 тыс. долл., так как вы не умеете это делать. Агенту нужно заплатить некоторый минимум. Пусть это будет 2000 долл. в месяц, если он прилагает максимальное количество усилий и квартира будет со 100 %-ной вероятностью продана. Если агент проявляет минимальное количество усилий, то получит только 1000 долл. Если существует некоторый риск, что он получит меньше, чем эти суммы, то агент потребует большей оплаты, так что ожидаемые величины будут такими же.
Как должен выглядеть контракт, который вы заключите с вашим агентом, с учетом этих предпосылок? Прежде всего мы составим исходный контракт, в котором не возникает проблем агентских отношений, а затем ослабим предпосылки, приблизив контракт к реальной действительности. Мы предположим сначала, что у нас есть полная и совершенная информация о действиях агента и нам точно известен уровень его усилий. Тогда наш оптимальный контракт будет выглядеть следующим образом: мы платим агенту 2000 долл., если он прилагает высокий уровень усилий к продаже нашей квартиры, и не платим совсем, если уровень его усилий низкий.
Почему это будет оптимальный контракт?
1. Мы платим агенту ту сумму денег, которую намеревались заплатить.
2. Мы добиваемся высокого уровня усилий с его стороны, ведь он предпочтет получить 2000 долл., чем не получить ничего.
3. Мы добиваемся того, что он работает на нас, а не где-то в другом месте.
4. Нам не нужно беспокоиться о том, что он не склонен к риску, ведь агент знает, что если он проявит высокий уровень усилий, то получит 2000 долл.
5. Хотя мы и не можем быть уверенными в том, что квартира будет продана по максимальной цене, поскольку случайность и невезение не исключены полностью, но мы, по крайней мере, создаем достаточно большую вероятность того, что она будет продана по максимальной цене.
Однако этот оптимальный контракт можно рассматривать лишь как исходный, потому что в действительности уровень усилий агента невозможно определить, это ненаблюдаемая величина. Далее мы попытаемся выбрать наиболее приемлемый из альтернативных контрактов.
А. Фиксированные ставки оплаты труда., Б. Стимулирующий контракт с интенсивными стимулами.
Стимулирующий контракт создает стимулы для агента прикладывать высокий уровень усилий, поскольку если он будет работать с минимальными усилиями, тогда не получит ничего. Следовательно, если агент предпочитает получить 2000 долл. с вероятностью 0,9, а не остаться без вознаграждения, то он будет стараться продать нашу квартиру. Но при заключении подобного контракта мы столкнемся с двумя проблемами.
Во-первых, поскольку квартира может быть с вероятностью 0,1 продана по низкой цене, даже если агент будет стараться, то мы должны заплатить агенту ожидаемую величину вознаграждения 2000 долл., поэтому мы должны будем заплатить агенту, по крайней мере, 2222 долл.
Во-вторых, агент не склонен к риску, поэтому, для того чтобы он согласился нести риск того, что с вероятностью 0,1 он вообще не получит вознаграждения, мы должны будем заплатить ему за риск, и вознаграждение составит 3000 долл., если квартира будет продана по высокой цене. В этом случае его ожидаемое вознаграждение составит 2700 долл. Таким образом, при стимулирующем контракте с интенсивными стимулами мы платим агенту значительное вознаграждение 3000 долл. с вероятностью 0,9. Агент проявляет высокий уровень усилий, а мы максимизируем вероятность того, что квартира будет продана по высокой цене.
Можно ли каким-либо образом усовершенствовать этот контракт?, В. Смешанный контракт
Вы платите агенту 2300 долл., если квартира продана по высокой цене, и 1000 долл., если квартира продана по низкой цене [44] .
Устанавливая вознаграждение на более высоком уровне, когда агент добивается хорошего результата, мы создаем у него стимул к хорошей работе. Выплачивая агенту некоторое вознаграждение при плохом результате, мы страхуем его от невезения. Поскольку агент получает некоторую сумму при плохом результате, т. е. мы его страхуем, то он не будет требовать слишком большую сумму при хорошем результате. Мы добиваемся высокого уровня усилий и, соглашаясь нести бремя риска, платим ему меньше, чем при стимулирующем контракте с интенсивными стимулами (т. е. его ожидаемое вознаграждение составит 2170 долл. вместо 2700 долл.).
Примером смешанного контракта может служить оплата труда официантов. Они получают и чаевые, и фиксированный оклад. Это как раз и есть тот смешанный контракт, который предсказывает модель агентских отношений. Фиксированная заработная плата страхует официанта от жадных посетителей и от их отсутствия, а чаевые создают стимулы к хорошей работе. Официанты часто отдают свои чаевые в общий фонд, а затем делят их поровну. Это объединение повышает степень страхования, но одновременно сокращает стимул к хорошему обслуживанию клиентов.
Моральный риск в отношениях между адвокатом и его клиентом и форма вознаграждения адвоката
Отношения между адвокатом и его клиентом – это характерный пример агентских отношений (отношений принципала и агента), при которых возникает опасность морального риска.
Форма вознаграждения адвокатов прежде всего оказывает воздействие на стимулы адвокатов к инвестированию усилий в данное дело. При почасовой оплате труда адвокатов возникают следующие вопросы, связанные с агентскими отношениями: 1) как адвокат решает, сколько времени ему следует потратить на дело? 2) может ли клиент эффективно контролировать усилия, которые затрачивает адвокат на его дело?
Начиная работать над каждым новым делом, адвокат несет определенные фиксированные затраты, связанные с ознакомлением с данным делом. При почасовой оплате труда с фиксированными затратами на каждое новое дело адвокат будет стремиться затянуть каждое дело, с тем чтобы свести к минимуму количество раз, когда ему придется нести фиксированные затраты. Если бы этих фиксированных затрат не возникало, то адвокату было бы безразлично, каким делом заниматься, и он действовал бы в интересах своего клиента. При условном вознаграждении адвокат откажется от малообещающих дел и будет продолжать работу над перспективными делами, что послужит интересам как адвоката, так и клиента. А при почасовой оплате у адвокатов будет мало стимулов (кроме стимула к поддержанию репутации) к тому, чтобы отказываться от малообещающих дел.
Однако проблемы с усилиями адвоката возникают и при условном вознаграждении. Если бы клиент мог «продать» свое дело адвокату, то условное вознаграждение адвоката стало бы равно 1, т. е. он получал бы все возмещение, присужденное по данному делу, и в этом случае конфликта интересов не возникало бы. При любой доле условного вознаграждения адвоката меньшей, чем 1, и полном отсутствии почасовой оплаты труда у адвоката будет недостаточно стимулов к усердной работе над данным делом. Действительно, при условном вознаграждении адвокат несет все издержки, связанные с делом, но получает лишь часть предельной ценности своих усилий. Поэтому при линейной схеме условного вознаграждения у адвоката будет недостаточно стимулов к тому, чтобы подавать иск, и он будет тратить неоптимальное количество времени на дело, если оно дойдет до суда. С другой стороны, клиент предпочел бы, чтобы усилия со стороны адвоката были больше оптимальных для данного дела, поскольку он получает предельную ценность усилий адвоката, но издержек, связанных с этими усилиями, не несет. Клиент будет поэтому оказывать давление на адвоката, и это ограничит «отлынивание» со стороны адвоката.
Описанный конфликт интересов адвоката и клиента возникает, когда дело уже дошло до суда. Но форма вознаграждения адвоката влияет и на решение о том, подавать ли иск или урегулировать дело во внесудебном порядке, и здесь также возникает опасность морального риска. Почасовая оплата труда адвокатов может уменьшить стимулы к урегулированию споров, если адвокат не загружен работой полностью, и поэтому для него переход к новому делу вследствие урегулирования данного дела связан с определенными фиксированными затратами. При почасовой оплате труда у адвоката может появиться стимул к тому, чтобы подавать иск, даже если это не в интересах клиента; он может тратить больше времени на дело, даже если клиент этого не хочет, а также отказаться от урегулирования дела во внесудебном порядке, даже если урегулирование в наибольшей степени соответствует интересам клиента.
При линейной схеме условного вознаграждения у адвоката будет слишком много стимулов к тому, чтобы поддерживать урегулирование, даже если в интересах клиента судебное рассмотрение дела. Например, если после представления списка свидетелей сторон до начала суда выясняется, что вероятность выиграть дело у истца невелика, то истец тем не менее может предпочесть судебное рассмотрение иска, поскольку он не несет издержек, которые целиком возлагаются на адвоката, но получает свою долю выигрыша. Адвокат же в такой ситуации предпочтет урегулирование.
- Добровольное принятие агентом более жестких условий (bonding)
Агенты могут добровольно ставить себя в более жесткие условия, стесняя свободу своих будущих действий. Они как бы вносят залог, который теряют, если обнаруживается, что их поведение отклоняется от интересов принципала. Строительные подрядчики депонируют определенную сумму, которой они могут лишиться, если проект не будет завершен в срок или будет выполнен некачественно.
Здесь речь идет о явном, прямом залоге, но залог может быть и косвенным. Так, управляющие компаний связывают себя залогом, когда берут кредит в банке, поскольку кредит нужно возвращать, а если фирма обанкротится, то пострадает репутация управляющего.
Другим примером может служить форма оплаты труда, которая имитирует эффект залога. Работник мог бы предоставить явный залог работодателю. Если залог будет больше, чем выгоды от «отлынивания», то работник будет опасаться лишиться залога, будет старательно выполнять задания и «отлынивания» не будет. Полезность, которую работник получает от отлынивания, – это снижение стресса, связанного с трудовыми усилиями, получение времени на собственные нужды и т. д. Выгоды от «отлынивания» могут быть большими, а вероятность быть пойманным на «отлынивании» – низкой. Поэтому, чтобы сдерживание от отлынивания было эффективным, явный (например, денежный) залог должен быть достаточно большой величины, а у работника не хватит средств на него.
Но можно использовать схему заработной платы, которая имитирует эффект залога и заставляет работника ценить свою работу и работать добросовестно. Как правило, оплата труда увеличивается с возрастом по мере накопления опыта работы. Мы обсуждали эту схему оплаты труда в качестве средства предотвращения неблагоприятного отбора. Другое объяснение было предложено Эдвардом Лейзером, который рассматривает эту схему как своего рода связывание залогом в целях предотвращения морального риска работников.
Фирмы платят работникам в начале их карьеры заработную плату, которая меньше, чем их предельный продукт, и по мере приближения возраста, когда начинает выплачиваться более высокая заработная плата, последняя начинает играть роль залога, который рабочий может потерять, если будет работать недобросовестно. Чтобы этот механизм был эффективным, должны выполняться два условия. По достижении пенсионного возраста работники обязательно должны уходить на пенсию, поскольку в пожилом возрасте они получают заработную плату большую, чем ценность производимого ими продукта. Кроме того, должен действовать механизм, который делал бы обещание фирмы заслуживающим доверия. Этим механизмом может быть принцип учета выслуги лет при увольнении работников, т. е. для того, чтобы уволить работника, в течение длительного времени работающего на фирме, фирма должна уволить всех тех работников, которые пришли на фирму позже него.
Почему агенты добровольно соглашаются связать себе руки, ставя себя в более жесткие условия? Дело в том, что использование заложников выгодно обеим сторонам. Работодатель, который видит, что у работника связаны руки и отлынивание ему невыгодно, готов заплатить ему более высокое вознаграждение.
Во франчайзинговых сделках рента, которую франчайзи надеется получить в будущем, служит в качестве «заложника», создает для него стимулы к отказу от оппортунистического поведения и делает соглашение между сторонами самовыполняющимся. Однако угроза наказания – расторжение договора в случае оппортунистического поведения франчайзи – будет действенной, только если закон не затрудняет прекращения сделки с недобросовестным франчайзи, защищая его как слабую сторону.
- Принцип «сделай сам»
И наконец, четвертый способ предотвращения морального риска – это принцип «сделай сам», изменение структуры собственности и организационная перестройка. Моральный риск в агентских отношениях можно преодолеть, если отказаться от услуг агента и сделать все самому, однако это не всегда возможно (вы не можете сами сделать себе операцию) или вы потеряете выгоды от специализации и разделения труда. Бороться с моральным риском можно, изменив структуру собственности. Если с поставщиком существуют регулярные и сложные отношения, а он ведет себя оппортунистически и не следит за качеством поставляемой продукции, то для потребителя может оказаться выгодным приобрести фирму-поставщика. В данном случае вертикальная интеграция решит проблему морального риска в отношениях с агентом. Так, во франчайзинговых сетях наблюдается высокая доля собственных точек франчайзера, если ценность брэнда высока. Подобным образом франчайзер решает проблему морального риска со стороны недобросовестных франчайзи.
Заключение.
В заключение работы можно сделать следующие выводы. Возникновение морального риска в рыночных трансакциях напрямую связано с асимметрией информации, возникающей, когда одна сторона рыночной сделки владеет информацией, недоступной для другой стороны рыночной системы. Моральный риск возникает после подписания договора, что связано с тем, что исполнение заключенного контракта осложняется двумя причинами. Во-первых, это неполнота контракта, которая является закономерным следствием ограниченной рациональности участников контракта, а также недостаточности или сильной асимметричности информации, которой они обладают. Во-вторых, это ограниченность возможностей мониторинга — причина более стандартная, связанная с той же ограниченной рациональностью и неполнотой информации, но еще и с затратностью мониторинговой информации. В зависимости от характера отношений, возникающих между участниками рыночных отношений моральный риск имеет место при приобретение подержанных и новых товаров, а также товаров неизвестных производителей; при приобретение практически всех услуг, т.к. услуга не имеет материальной оболочки, потребляется именно в момент ее оказания и зависит от многих субъективных факторов, в том числе даже от настроения исполнителя. Моральный риск присутствует во всех страховых и финансовых сделках, т.к. данные сделки всегда связаны с риском и неопределенность и их трудно контролировать в процессе исполнения контракта. Кроме того, моральный риск присутствует и в трудовых отношениях, как со стороны работника, когда в контракте не прописаны все необходимые условия, так и со стороны работодателя. когда работник либо оказывается неспособным выполнять свои обязанности, либо отлынивает от надлежащего выполнения трудовых обязанностей.)
Список литературы
1) Энциклопедия эпистемологии и философии науки http://epistemology_of_science.academic.ru;
2) Эрроу К. Неопределенность и экономика благосостояния здравоохранения. Вехи экономической мысли. Экономика благосостояния и общественный выбор. Т. 4. / Под общ. Ред. А.П. Заостровцева. Спб.: Экономическая школа, 2004.;
3) Вольчик В.В. Курс лекций по институциональной экономике. Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ, 2000.;
4) Уильямсон О. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа // THESIS. Т.1. Вып.3. 1993. С. 43.;
5) Словарь бизнес-терминов http://dic.academic.ru/dic.nsf/business/13007;
6) Финансовый словарь http://prodengi.kz/slovari/word/tranzaktsiya;
7) Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 495 с. — (Б-ка словарей «ИНФРА-М»).;
8) Московский либертариум http://www.libertarium.ru/;
9) Розмаинский; И.В., Холодилин К.А. История экономического анализа на Зaпаде. СПб., 2010. — 138 с.;
10)Розмаинский И.В., Холодилин К.А. История экономического анализа на Западе. СПб., 2010. — 138 с.;
11) Шаститко А.Е. Новая институциональная экономическая теория. — М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2002. С. 253.;
12) Акерлоф Дж. Рынок «лимонов»: неопределенность качества и рыночный механизм. THESIS. 1994. Вып. 6. С. 91-104.;
13) Савицкая Е.В. Курс лекций по микроэкономике. Год выпуска: 2002 Издательство: М.: МФТИ;
14) Одинцова М.И. Институциональная экономика, М.: ГУ-ВШЭ. 2007;
15) Алчиан А., Демсец Х. Производство, информационные издержкии экономическая организация // Истоки. М.: ГУ-ВШЭ; 2004
16) : Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. Том 2: Экономическая школа. 2004;
17) Кузьминов Я.И., Юдкевич М.М. Институциональная экономика: Курс лекций. — М.: МФТИ, 2002.;
18) Савицкая Е.В. Курс лекций по микроэкономике. Год выпуска: 2002 Издательство: М.: МФТИ;
