Эффективность инвестиций в человеческий капитал

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1.СУЩНОСТЬ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА 5

ГЛАВА 2. ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ИНВЕСТИРОВАНИЯ В

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ 9

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ОКУПАЕМОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ

В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 23

ВВЕДЕНИЕ

Развертывание научно-технической революции в индустриально-развитых странах в середине в. в центр данного процесса поставило человека, от качественных параметров рабочей силы которого зависела эффективность реализации как достижений научно-технической революции, так и ее дальнейшее развитие. Все это стимулировало, с одной стороны, ускоренное развитие отраслей, связанных с развитием способностей человека, в первую очередь образования, профессиональной подготовки и т. д., с другой — исследования эффективности капиталовложений в данные отрасли.

Формирование теории человеческого капитала и эффективности инвестиций в человеческий капитал относится к 60-80-м гг. в., связано с работами Т. Шульца, Г. Беккера, Э. Денисона, Д. Минцера и других ученых. За исследования поведенческих аспектов в максимизации выгод на уровне личной и семейной жизни человека, в том числе от получения образования, Г. Беккер получил Нобелевскую премию.

Человеческий капитал стал рассматриваться как долговременный экономический ресурс, прибыльность использования которого с течением времени (по мере накопления знаний, опыта) возрастает. Было рассчитано, что вложения в образование обеспечивают от 30% и более прироста национального дохода. С помощью расчетов было доказано, что вложения в образование как на народно-хозяйственном уровне, так и на уровне отдельного человека значительно более прибыльны, чем вложения в основной капитал. Все это стимулировало резкое увеличение как государственных и частных инвестиций в развитие сфер, формирующих новые качества рабочей силы (особенно интеллектуальный потенциал, творческую активность), так и личных затрат граждан в получение образования, повышение профессиональной подготовки, укрепление здоровья и др.

Экономический человек и рациональное экономическое поведение

... рассмотрение и анализ концепции экономического человека и рационального экономического поведения. Для достижения данной цели необходимо выполнение следующих задач: 1. Рассмотреть понятия и сущность экономического человека. 2. Проанализировать понятие экономической рациональности, экономического поведения. 3. Раскрыть проблему рациональности поведения человека. Человеческий фактор ...

В России работы по эффективности вложений в образование проводились еще в 20-х гг., а в середине 50-х были возобновлены академиком С. Г. Струмилиным и его последователями.

Капитал — это некоторый запас благ, который, накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям [7, с. 514].

Человеческий капитал

• это капитал в форме знаний, умений и навыков, полученных человеком в процессе образования и практической деятельности и позволяющих ему успешно выполнять свою профессиональную деятельность. Этот капитал формируется в процессе образования и используется человеком в определенной сфере общественного производства.

Инвестиции в человеческий капитал — целенаправленное вложение средств в отрасли и сферы, обеспечивающие улучшение качественных параметров человека, в первую очередь его рабочей силы (уровня образованности, развития интеллекта, творческого потенциала, физического и психического здоровья, системы мотивации, ценностных установок и т.д.).

Под экономической эффективностью принято понимать соотношение между величиной полезного результата (как степени достижения поставленной цели) и затратами на получение этого эффекта. Это правило справедливо и при оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Основными задачами работы являются:

— рассмотреть сущность теории человеческого капитала;

— выявить основные этапы процесса инвестирования в человеческий капитал;

— рассмотреть способы оценки окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Теория человеческого капитала исходит из того положения, что капитал — это некоторый запас благ, который, накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям [7, с. 513]. Следовательно, теория человеческого капитала предполагает определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования, физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и заработной платой.

Как отмечают теоретики человеческого капитала, расходы, увеличивающие производительные качества и характеристики индивида, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.

Применение термина инвестиции к затратам на формирование качественно новой рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как потребительских. Данные затраты были признаны как производительные, так как вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический эффект.

К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:

1. расходы на образование — включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку на рабочем месте;
2. расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
3. расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью.

По мнению Г. Беккера, Л Туроу, Т. Шульца, к инвестициям, развивающим созидательные способности индивидов относятся формальное и неформальное образование, подготовка на производстве, медицинские услуги и исследования в области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации о состоянии экономики.

Человеческий капитал в экономике России

... 2. Охарактеризовать структуру и стоимость человеческого капитала 3. Выделить направления инвестиций в человеческий капитал 4. Определить факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала 5. Определить основные характеристики человеческого капитала в России, тенденции его развития 6. ...

В западной экономической литературе существует несколько подходов относительно основы формирования созидательных способностей человека. Так Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц и др., основой созидания человеческого капитала считают человеческую деятельность, в отличии от них Л.Туроу и С. Боулс, А. Аулен рассматривают формирование человеческого капитала в тесной взаимосвязи с человеческим временем.

Л. Туроу отмечает, что «индивидуумы представляют собой гласный источник ресурсов для инвестиций в человеческий капитал. Они вкладывают человеческое время и финансовые ресурсы… Каждый индивидуум располагает некоторым первоначальным запасам человеческого времени. Это главный актив человеческого капитала, который позволяет приобретать другие человеческие активы». Этой же точки зрения придерживается и С. Боулс, который кроме вещественных и денежных инвестиций учитывает «продолжительность времени, посвященного учащимся этим вложениям».

В тоже время сторонники первого направления считают, что человеческий капитал — это производительные способности индивида, используемые для производства товаров и услуг. При этом человеческий капитал рассматривается как определенный запас, который производит трудовые услуги. И этот запас состоит из двух частей. Первая включает качества и способности человека, участвующего в производстве самого человеческого капитала. Вторая — представляет «услуги, которые предлагаются на рынке и являются вложением в производство другие предметов и услуг» [5, с. 34].

К основным видам деятельности Т. Шульц относит: «Школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и т.д. Каждая из них — это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал» [5, с. 35]. Затраты, определяющие будущий денежный и материальный доход расцениваются как инвестиции в человеческий капитал. Понятие «время» при этом рассматривается не как вложения в индивида, а в качестве единицы учета деятельности человека.

Оригинальный подход к изучению этой проблемы разработал Дж. Кэндрик. Все виды инвестиций он классифицировал следующим образом [5, с. 40] :

1. вещественные, воплощенные в людях;
2. вещественные, не воплощенные в людях;
3. невещественные, воплощенные в людях;
4. невещественные, не воплощенные в людях;

Вещественный капитал имеет материальную, вещную форму, невещественный капитал не имеет собственной материальной формы, он воплощается в вещественном капитале, повышая его качество и продуктивность. Обе части совокупного капитала распределяются в свою очередь на капитал не воплощенный в людях и «человеческий капитал».

Вещественный капитал, не воплощенный в людях, охватывает факторы производства, которые включаются в понятие «богатство»: здания, сооружения, земля и прочие естественные ресурсы, машины, оборудование длительного пользования, товарно-материальные запасы.

Психология поведения человека в сфере экономики

... психологией, чем с экономикой, ориентируясь в своих исследованиях на эмпирические наблюдения и анализ данных, строя теорию именно на этой основе. Целью данной контрольной работы является изучение человека ... затрат и выгод. в качестве базовых и практически единственных детерминант экономического ... более прискорбную закономерность, существующую в человеческом роде. Гипертрофированный (благодаря разуму) ...

Вещественный капитал воплощенный в людях, является одним из главных признаков расширительной концепции Кендрика. К этому капиталу он относит затраты на формирование человеческого капитала, т.е. издержки воспитания детей до лет, без учета затрат на их образование. К невещественному человеческому капиталу Дж. Кендрик относит накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы, а к невещественному капиталу не воплощенному в людях — расходы, необходимые для накопления используемых в производстве знаний и практического опыта, включая знания, воплощенные в новых или улучшенных потребительских товарах, средствах производства, производительных процессах и системах. Эти расходы относятся к инвестициям, так как одни способствуют снижению издержек производства и увеличивают производительность труда, другие создают новые или улучшенные потребительские товары, которые служат удовлетворению потребностей.

Основными видами инвестиций в человеческий капитал предприятия являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение работников. Автор предлагает их расширение с целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности организации. Приверженность работника к организации можно разложить на следующие составляющие. Во-первых, член предприятия разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится остаться на предприятии и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для нее, но, и если это надо, принести в жертву фирменным интересам свои личные.

Приверженность организации — это личная особенность каждого человека. Поэтому организация должна развивать и усиливать это расположение с помощью ряда приемов. Наиболее целесообразными из которых представляются следующие: установление размера заработной платы работникам в соответствии с результатами деятельности предприятия; введение гибкой системы дополнительного поощрения работников и социальных доплат, учитывающих их индивидуальные потребности. Например, долгосрочные кредиты, возможности повышения уровня образования в вузах как внутри страны, так и за рубежом, льготный режим работы. Работники по желанию могут выбрать виды дополнительного поощрения и в соответствии со своими запросами обновлять их.

В рыночной экономике сложной является проблема принятия решений об инвестициях. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи и индивид) будут вкладывать денежные средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта будет минимальным и в будущем будет поток дополнительного чистого дохода от капиталовложений. С экономической точки зрения инвестиции будут оправданы, если они будут обладать достаточно высоким уровнем окупаемости.

ГЛАВА 2. ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ИНВЕСТИРОВАНИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Необходимость постоянного обучения и развития персонала обусловлена рядом причин. К числу таких причин обычно относят форсированное развитие науки и техники, динамику внешней среды, изменение спроса потребителей, новые предложения конкурентов и т.п. Естественно, что постоянное производственное обучение требует определенных инвестиций в человеческий капитал.

Эффективность управления персоналом

... экономических показателей эффективности управления персоналом, показатели. Затраты на совершенствование системы управления персоналом подраз-деляются на единовременные и текущие. Зачастую эти затраты составляют значительные размеры, поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом. ...

Под человеческим капиталом на уровне предприятий обычно понимается совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с целью повышения производительности. В частности, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на следующие этапы [5, с. 44] :

Этап 0. Затраты на профориентацию

На этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это дорогостоящий этап, который финансируется в настоящее время преимущественно из средств государственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работодателей.

Этап I. Затраты на поиск и найм персонала

Одним из критических показателей эффективности работы организации являются профессионализм и деловые качества ее персонала. Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно велики, и нередко это серьезно отражается на эффективности их деятельности. Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы найма более продуктивных работников, которые должны заменить тех, кто был уволен, получил повышение по службе, был переведен на другой участок или ушел.

Цель профессионального отбора — выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в достижение общей цели организации.

Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации.

Затраты, связанные с подбором персонала, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы», и их ценность как фактор успеха все время возрастает [ 4, c.12 ].

Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программ для соискателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т.п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2-3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).

Этап II. Затраты на персонал в период адаптации

Данная категория затрат обусловлена оплатой труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2-3 месяца).

Размер затрат несколько ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено «вхождением в должность» вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.

«Экономический анализ» : «Анализ затрат на организацию и управление ...

... сумм амортизации средств труда. Группировка затрат по экономическим элементам позволяет определить суммы названных видов сметных (плановых и фактических затрат на производство по организации в целом, ... Именно этими причинами обусловлен выбор темы работы. Целью данной работы является исследование порядка анализа затрат на организацию и управление производством в сельскохозяйственном предприятии. ...

Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста

Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.

Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессионализма

Размер затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода и т. п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль.

Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации

Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а зачастую разрабатывать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.

Необходимо отметить важность затрат на обучение при получении работниками высшего и второго высшего образования. Для постиндустриального общества, как показывают исследования [3, c. 79], необходимо, чтобы не менее 30% взрослого населения имело высшее образование. Существенно меняются и требования к рабочей силе (по квалификации, коммуникативным способностям, мобильности), предъявляемые современным производством. Образование и обучение в течение всей жизни становятся нормой, а способность к постоянному обучению и приобретению новых умений рассматривается в качестве самого важного параметра рабочей силы. Отдача от образования оценивается по увеличению дохода по окончании обучения, разрывом в доходах лиц с разным уровнем образования.

Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации

Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (Этап IV).

Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих преумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении прибыли. Возможно и нематериальное стимулирование по системе «кафе» и т.п.

Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и «морального старения» профессионализма

Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.

Следует отметить, что этапы цикла инвестирования в человеческий капитал в отдельных отраслях экономики могут иметь свои особенности. Так, для многих промышленных предприятий наиболее капиталоемкими будут затраты на подготовку кадров и на повышение квалификации персонала.
Затраты на подготовку кадров, как уже отмечалось, связаны с обучением персонала в различных учебных заведениях. Значительная часть этих затрат приходится в нашей стране на государственный бюджет, за счет средств которого реализуются программы подготовки для промышленных предприятий в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Государственный стандарт отражает единые требования к специалисту определенного профиля независимо от его принадлежности к какому-либо вузу, где осуществляется его подготовка. Предполагается, что содержание образовательного стандарта продиктовано практикой, и он отражает требования рынка труда, предъявляемые к молодым специалистам.

Так, например, специалист в области экономики и управления на предприятиях промышленности должен знать основы организации технологических процессов отрасли, иметь представления в области гуманитарных социально-экономических наук, уметь с максимальным экономическим эффектом организовать реализацию своего трудового и творческого потенциала.

В соответствии с этим в государственных стандартах выделены циклы общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин, математических и естественнонаучных дисциплин, а также циклы общепрофессиональных и специальных дисциплин, которые формируют специальные знания, необходимые специалисту для практической деятельности. Более того, по каждому из этих циклов определен набор дисциплин и по каждой дисциплине установлен объем часов и определен набор вопросов, подлежащих обязательному освещению.
Все это, с одной стороны, унифицирует подготовку специалистов и создает единое поле для конкуренции различных вузов.

Однако, с другой стороны, единые стандарты не позволяют в полной мере учесть запросы конкретной отрасли или фирмы при подготовке специалистов, так как все стандарты унифицированы. Правда, в рамках стандартов имеется региональный и вузовский компоненты, то есть оставлено определенное количество часов (около 20% времени), которое остается на усмотрение учебного заведения для учета потребности отраслей и регионов.
За рубежом, например, во Франции и в Англии, обязательный компонент в программах университетов составляет около половины учебных часов, а оставшаяся часть наполняется дисциплинами по выбору студентов. Большое влияние на подготовку специалистов могут оказывать и организации, для которых осуществляется подготовка кадров. Вероятно, этот опыт можно учесть и нашим заказчикам — промышленным предприятиям, банкам, другим организациям, которые могут повлиять на формирование стандартов подготовки специалистов.

Следующей наиболее весомой статьей расходов на персонал являются инвестиции в повышение квалификации работников, в их развитие и продвижение по служебной лестнице. Рост информации, меняющиеся технологии производства, жесткие условия рынка, конкуренция — все это факторы, побуждающие предприятия и организации, желающие удержаться на «гребне успеха», постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников. В настоящее время существует множество методик повышения квалификации персонала, позволяющих реализовывать программы повышения квалификации и переподготовки кадров как непосредственно в рамках производственной структуры (внутрифирменное обучение), так и с отрывом от производства в отраслевых учебных заведениях, специализированных центрах подготовки кадров или путем стажировок на отечественных предприятиях или за рубежом.
Наиболее предпочтительными формами повышения квалификации во многих организациях считаются: обучение персонала по индивидуальным программам и краткосрочные курсы подготовки без отрыва от производства. Вместе с тем велик процент работников, которые желают повысить квалификацию путем обучения в различных высших учебных заведениях. Однако на практике с каждым годом данная форма повышения квалификации применяется все реже и реже, так как является довольно дорогой.

Следует отметить, что крупные учебные заведения адекватно реагируют на сложившуюся ситуацию и создают Центры консалтинговых услуг. Однако для того, чтобы темы семинаров были востребованы заказчиками, необходимо, чтобы они были актуальны, а для этого должны быть более тесные контакты университетов с банками, промышленными предприятиями и другими организациями. С другой стороны, многие предприятия не могут осуществлять существенные инвестиции в человеческий капитал в силу недостатка денежных средств на повышение квалификации. Эти средства могли бы быть получены предприятиями и коммерческими организациями за счет целевых государственных образовательных программ, а также за счет средств муниципальных бюджетов (как это часто делается за рубежом).

Следует отметить, что в ряде случаев инвестиции в человеческий капитал не осуществляются из-за отсутствия у руководителей фирм и компаний осознания целесообразности и эффективности затрат на обучение персонала.

На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой:

Э = (В — Вn) * Ц : З,

где:
Э

• эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе;
  
  — выработка работника до обучения;
  
  В
  
• выработка работника после обучения;
  
  Ц
  — цена единицы продукции;
  
  З
  
• инвестиции в человеческий капитал.

Каждое предприятие заинтересовано в амортизации затрат на подготовку персонала. Заинтересованность прямо пропорциональна объему инвестирования в человеческий капитал и зависит от его специфики. Амортизация подобных затрат возможна через закрепления работника на предприятии как можно на больший срок и эффективное и рациональное использование его профессионального потенциала. Достижение этого может быть осуществлено при грамотной организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. На сегодняшний день особого внимания заслуживает мотивация на основе системы «кафе». Реализация этой системы на практике осуществляется путем предоставления так называемого «меню» услуг. К таким можно отнести накопление отгулов, отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет будущей учебы, предоставление ссуд для приобретения недвижимости, страхование и другие. Работнику предоставляется право осуществлять выбор в зависимости от личных интересов и предпочтений. Все эти меры нацелены на закрепление персонала, так как при уходе работника предприятия несут определенные убытки, связанные с потерей части человеческого капитала.

Система «кафе» направлена на индивидуализацию экономики персонала и выполняет следующие функции:

* увеличивает отдачу труда работников (мотивационная функция);

* повышает стремление сотрудников работать постоянно на конкретном предприятии (стабилизирующая функция);

* снижает определенные виды издержек на персонал (функция управления издержками).

Распространение системы «кафе» в России способствовало бы закреплению квалифицированных кадров и повышению экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал.

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ОКУПАЕМОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Оценку окупаемости средств на рабочую силу следует проводить с разных позиций [7, с. 521].

1. С позиций работодателя капиталовложения в рабочую силу должны не только окупиться за время работы работника в организации, но и принести ей определенную прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за пределы периода работы работника на предприятии (стажа работы);
2. С позиций государства сроки окупаемости существенно растягиваются – на весь период трудовой жизни (с учетом возможности старения определенной части знаний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение).

Скорость окупаемости затраченных средств зависит от:

1. рациональности использования трудового потенциала, означающей эффективное использование фонда рабочего времени, использование работника в соответствии с его профессией и квалификацией, обеспечение надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста: чем рациональнее использование, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости;
2. срока (стажа) работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства.

Таким образом, полное использование рабочей силы и стабилизация коллектива создают реальные возможности для быстрой окупаемости средств и получения прибыли.

При принятии решения целесообразности вложения средств в рабочую силу используются следующие показатели:

— величина затрат на рабочую силу;

— потенциальный экономический результат (экономический эффект) от вложений в рабочую силу;

— ожидаемый стаж работы.

Критерием принятия решения о вложении средств является сравнение расчетного срока окупаемости затрат на рабочую силу с продолжительностью сложившегося среднего стажа работы работников в организации. Анализ окупаемости расходов на рабочую силу может проводиться с различными целями и применительно к различным объектам. Основными направлениями анализа можно назвать следующие:

1. по отношению к прошлому периоду («окупились ли затраты»?) или к будущему («окупятся ли затраты»?;
2. по всей их совокупности;
3. по отношению к задействованному в организации персоналу либо к уволившимся работникам;
4. по отношению к средствам, затраченным в текущем году, или к затратам за длительный период времени и др.

Анализ, обращенный в прошлое, опирается на отчетные показатели произведенных затрат, полученного эффекта и стажа работы работников. Организация располагает сведениями об уволившихся работниках на протяжении данного календарного периода, включая стаж работы каждого из них в организации. Как показывает анализ, продолжительность среднего стажа уволившихся работников обычно дифференцирована по организациям в зависимости от эффективности реализации кадровой политики, направленной на стабилизацию коллектива.

Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный характер, поскольку связаны с оценкой возможной длительности срока работы работников в организации, возможной величины средств, которая будет за этот период израсходована (или которую еще можно израсходовать с позиции их окупаемости).

В оценке вероятной продолжительности предстоящего стажа работы человека большую помощь может оказать анализ текучести кадров, в частности, такие показатели, как коэффициенты интенсивности текучести для каждой группы работников по продолжительности стажа работы (менее года, 1-2 года и т.д.).

Зная такие показатели и сложившееся распределение работников по стажу, можно рассчитать средний стаж работы для персонала организации или какой-то части его работников.

Определенный смысл имеют расчеты с использованием показателей стажа работы применительно к рабочим различных профессиональных групп или к работникам различных категорий персонала. Эти расчеты позволяют более обоснованно подойти к оценке целесообразности вложения средств в переподготовку и развитие кадров тех или иных профессий, реализовать дифференцированный подход к выбору объекта дополнительных затрат (например, ориентироваться на тех, кто уже проработал на предприятии 3-5 лет, так как их стаж служит определенным гарантом стабильной работы в будущем).

При оценке потенциального экономического эффекта от затрат на рабочую силу в зарубежной практике также выделяются нескольких подходов. Один из таких подходов основан на теории человеческого капитала, согласно которой все затраты делятся на цену приобретения, восстановительную стоимость, балансовую стоимость.

Цена приобретения – это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора, обучения и др. Работника каждой профессиональной группы.

Балансовая стоимость (BV) рассчитывается по формуле

= r/(r+p) х С,

где r — предполагаемый срок работы; p – число отработанных лет;

С- восстановительная стоимость.

Другой подход основан на моделях измерения индивидуальной стоимости работника. Согласно этой модели индивидуальная ценность работника определяется ожидаемым объемом услуг, который работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС).

В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется в данной организации и именно здесь реализует свой трудовой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю трудовую жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС).

Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения работы в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

Математически это можно выразить следующими формулами:

РС = УС х Р(О),

Р(Т) = 1-Р(О),

АИТ = УС – РС = РС х Р (Т),

где УС и РС – ожидаемые условная и реализуемая стоимости; Р(О) – вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени; Р(Т) – вероятность ухода работника из организации или показатель текучести; АИТ – альтернативные издержки текучести [7, с. 524].

Подводя итог сказанному, следует отметить, что с точки зрения современного кадрового менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов организации справедливо рассматривается как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал – самые выгодные инвестиции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие научно-технической революции в индустриально-развитых странах в середине в. в центр данного процесса поставило человека, от качественных параметров рабочей силы которого зависела эффективность реализации как достижений научно-технической революции, так и ее дальнейшее развитие. Все это стимулировало, с одной стороны, ускоренное развитие отраслей, связанных с развитием способностей человека, в первую очередь образования, профессиональной подготовки и т. д., с другой — исследования эффективности капиталовложений в данные отрасли.

В 60-80-е г.г века формируется теория человеческого капитала, которая связана с именами таких исследователей, как Т.Шульц, Г. Беккер. Э. Денисон, Д. Минцер и других. В России работы по эффективности вложений в образование проводились еще в 20-х гг., а в середине 50-х были возобновлены академиком С. Г. Струмилиным и его последователями.

Человеческий капитал стал рассматриваться как долговременный экономический ресурс, прибыльность использования которого с течением времени (по мере накопления знаний, опыта) возрастает. Было рассчитано, что вложения в образование обеспечивают от 30% и более прироста национального дохода. Все это стимулировало резкое увеличение как государственных и частных инвестиций в развитие сфер, формирующих новые качества рабочей силы (особенно интеллектуальный потенциал, творческую активность), так и личных затрат граждан в получение образования, повышение профессиональной подготовки, укрепление здоровья и др.

Основными видами инвестиций в человеческий капитал предприятия являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение работников.

Процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на следующие этапы: затраты на профориентацию; затраты на поиск и найм персонала; затраты на персонал в период адаптации; затраты на персонал в период накопления потенциала роста; затраты на персонал в период достижения профессионализма; затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации; затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации; затраты на персонал в период снижения и «морального старения» профессионализма.

Таким образом, с точки зрения современного кадрового менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов организации справедливо рассматривается как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал – как самые выгодные инвестиции.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.	Березин И. Интеллектуальный капитал Эксперт. 2002. — №25. с. 69-70

2.	Генкин Б.М, Экономия и социология труда: Учебник для вузов. — М.: Норма, 2005.

3.	Захаров Ю.А., Курбатова М.В., Долганов В.С., Морозова Е.А. Новые финансовые инструменты в высшем образовании Университетское управление. — 2004. — №1(29). С. 77-89

4.	Корепанова О.В. Партнерские отношения кадрового агентства и компании — залог эффективного подбора персонала Управление персоналом. — 2002. — №11

5.	Лукашевич В.В. Эффективности инвестиции в человеческий капитал Полиграфист и издатель. — №6. — 2002.

6.	Майбуров И. Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России Мировая экономика и международные отношения. — 2004. -№3

7.	Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 584 с.