Введение
Актуальность исследуемой темы определяется тем, что заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.
Низкооплачиваемый труд дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы, не развивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Однако при повышении заработной платы необходимо учитывать возможности экономики страны удовлетворить возрастающий платежеспособный спрос населения. В противном случае неизбежно произойдет раскручивание инфляции со всеми вытекающими из этого негативными последствиями.
Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для его работодателя. Исходя из того, что в новых экономических условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще и создавать, причем эффективно, проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.
Целью данной курсовой работы является исследование сущности заработной платы и её особенности в странах с развитой экономикой. Для этого ниже приводятся необходимые полагающие задачи:
) Изучить сущность и функции заработной платы;
2) Раскрыть характеристику основных форм и систем заработной платы;
) Проследить способы организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, а также динамику заработной платы в Республике Беларусь.
Для решения указанных задач, в работе использовались следующие методы исследования: описание, классификация, аналитический метод, метод сравнительного анализа, графический метод, а также метод сбора фактов.
, 1. Сущность и понятия заработной палаты, ее функции и задачи
Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником благосостояния работников, основным побуждениям членов обществ к высокопроизводительному и качественному труду.
заработная плата
-, Номинальная зарплата
В современной экономической науке есть два подхода к определению сущности заработной платы. Один из них определяет зарплату как цену рабочей силы и базируется на экономической теории К. Маркса, другой — как цену использования труда и основывается на экономической теории производства Д.Б. Кларка.
Экономические методы управления персоналом
... заработной платы. Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий[1]. В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т. е. роль и место экономических методов ... обоснования роли экономических методов. Экономические методы управления можно классифицировать ...
Суть теории К. Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага, стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на первый взгляд зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле является ценой рабочей силы. [12, c.181]
Как выражение цены рабочей силы заработная плата определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда. Спрос на рынке труда зависит от реальной заработной платы: чем ниже этот уровень, тем больше спрос на труд. Предложение же реагирует на заработную плату обратным путем: по мере роста заработной платы предложение труда возрастает. График спроса и предложения труда отражен на рисунке 1. [3, c.187-188]
Рисунок 1 — Спрос и предложение на рынке труда
Примечание — Источник: [3, рис.35, с.188]
Заработная плата как экономическая категория отражает взаимосвязи, складывающиеся между работниками и нанимателями. В условиях рыночных отношений зарплата должна решать следующие
задачи:
1) повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
2) устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;
) стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
) активно привлекать трудовой коллектив к учению в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;
) оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции. [11, c.411]
Сущность заработной платы выражается в техфункциях
,
которые она выполняет. Основными функциями
заработной платы являются воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая.
Воспроизводственная функция
определяет уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину. [8, c.49]
Стимулирующая функция
устанавливает уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Для повышения стимулирующей функции заработной платы необходимо:
усилить взаимосвязь оплаты труда с эффективностью хозяйствования;
- обеспечить зависимость оплаты труда работника от результатов его труда;
сформировать у работников чувство собственности, что способствует повышению трудовой мотивации.
Задание 1: Российский рынок труда: безработица или дефицит рабочей ...
... школы исследовали взаимосвязь безработицы с динамикой реальной заработной платы, инфляции. Институциональная социологическая ... силы («институт прописки», в настоящее время -- регистрации по месту жительства). Отсутствует реальный рынок доступного жилья, что также сдерживает территориальное перераспределение трудовых ресурсов. Экономика ... изучению товарных отношений. В трудах англичанина Уильяма Петти и ...
Регулирующая функция
заключается в ее воздействии на соотношение
, 2. Формы и системы заработной платы, их экономическая сущность и область применения
В практике используются две формы оплаты труда — сдельная и повременная — рисунок 2. [9, c.81]
Рисунок 2. Формы оплаты труда
Примечание — Источник: [9, рис.14, c.82]
При применении сдельной формы должны соблюдаться следующие условия:
) наличие качественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника или бригады;
2) обеспечение точного учета объемов выполняемых работ (услуг);
) возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ (услуг);
) необходимость стимулирования рабочих на конкретном участке с целью дальнейшего роста выработки продукции или объемов выполняемых работ;
) нормативная база для регламентации труда.
Сдельную форму не рекомендуется применять в следующих случаях:
2) нарушении технологических режимов;
) ухудшении обслуживания оборудования, преждевременном его выходе из строя;
) нарушении требований техники безопасности;
) перерасходе сырья и материалов.
Сдельная форма стимулирует прежде всего количественные (объемные) показатели работы, поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Здесь можно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.
Условия применения повременной формы:
) отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
2) производственный процесс строго регламентирован;
) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологическое процесса;
) внедрены поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
) увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или браку.
В условиях создания рынка отсутствует строгая регламентация форм и систем заработной платы. Руководство предприятия может использовать те, которые в наибольшей степени соответствуют целям производства. [16, c.52]
Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы.
Система оплаты труда
, 2.1 Повременная форма оплаты труда
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы): простую повременную систему и повременно-премиальную систему.
Простая повременная система.
Почасовая оплата широко применяется в отраслях промышленности для оплаты труда рабочих, обслуживающих основное производство, а также для рабочих основного производства со строго регламентированным ритмом работы. При почасовой оплате расчет заработной платы (ЗП) производится исходя из часовой тарифной ставки (С
ч
), соответствующей разряду рабочего, и фактического количества отработанных им за расчетный период часов (Тч
) по формуле (1):
Современные формы и системы оплаты труда и их применение на ФКП ...
... Положения об организации оплаты труда, премировании, доплатах и надбавках, Коллективный договор, Технико-экономическое обоснование производства продукции. Глава 1. Теоретические основы современных форм и систем оплаты труда, 1.1 Сущность оплаты труда, функции, структура и виды заработной платы Совокупность взаимоотношений, ...
ЗП = С
ч
* Тч
. (2.1.1)
Поденная заработная плата применяется в основном в сельском хозяйстве и строительстве. При поденной оплате расчет ЗП ведется на основе дневной тарифной ставке (С
д
) и фактического количества отработанных дней (смен) (Тд
) по формуле (2):
ЗП = С
д
* Тд
. (2.1.2)
Помесячная оплата труда применяется для служащих, а также для отдельных категорий вспомогательных рабочих (дворников, курьеров).
При помесячной оплате расчет ЗП осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) (С
м
), числа рабочих дней, предусмотренных графиков работы на данный месяц (Тм
), фактически отработанных в данном месяце, по формуле (3):
С
м
ЗП = — —- — * Т
ф
. (2.1.3)
Т
м
В соответствии с этой формулой заработок работника за полностью отработанный месяц не зависит от числа календарных дней в периоде. [1, c.25]
Повременно-примиальная система оплаты труда.
ЗП
п-п
=ЗП+П. (2.1.4)
Во многих случаях данная система применяется на практике в целях повышения стимулирующей роли оплаты труда. [1, c.26]
2.2 Сдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда по способу начисления заработной платы подразделяется на индивидуальную и коллективную — рисунок 3.
Рисунок 3. Сдельная оплата по способу начисления
Примечание — Источник: [9, рис.18, c.85]
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Наиболее известными из них являются прямая сдельная система, сдельно-премиальная система, сдельно-прогрессивна система, косвенно-сдельная система, аккордная система. [9, c.28]
Пряма сдельная система., Сдельная расценка
При этом расценка исчисляется одним из способов:
) если применяется норма выработке (обычно в массовом и крупносерийном производстве), сдельная расценка (Р) определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) (С
с (д))
, соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки (Нв
) по формуле (1):
С
ч (д)
2) Р= — ——-; (2.2.1)
Н
в
) если применяется норма времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), сдельная расценка (Р) определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной) (С
ч (д))
, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени (Нt
) по формуле (2):
Р = С
ч (д)
* Нt
. (2.2.2)
Заработная плата: сущность, виды, системы
... 1. Рассмотреть понятие и сущность заработной платы. 2. Изучить формы и системы заработной платы. 3. Проанализировать заработную плату в период кризисов. 4. Выявить пути повышения реальных доходов населения. Глава 1. Теоретические основы заработной платы 1.1 Понятие и сущность заработной платы Заработная плата (оплата труда работника) - ...
Фактический сдельный заработок рабочего при прямо индивидуальной оплате (ЗП
сд
) определяется суммированием произведений соответствующих сдельных расценок (Рi
) на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период (Вф
i
) по формуле (3):
ЗП — ∑Р
i
* Вф
i
. (2.2.3)
Прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффективна [1, c.28]
Сдельно-премиальная система.
ЗП
сд-п
= ЗПсд
+ П. (2.2.4)
Сдельно-прогрессивная система.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разным, в зависимости от производственных условий.
Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключило возможность ее массового и постоянного применения. [9, c.95-96]
Косвенно-сдельная система.
Расчет косвенной сдельной расценки (Р
к
) ведется по формуле (5):
С
ч
Р
к
=———-, (2.2.5)
Н
в
* Но
где С
ч
— часовая тарифная ставка обслуживающего рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе; Нв
— часовая норма выработки обслуживаемого рабочего; Но
— норма обслуживания.
Общий заработок рабочего (ЗП
к-сд
), оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, определяется как произведение косвенной сдельной расценки (Рк
) на фактический выпуск продукции основными рабочими (Вф
), которых он обслуживает по формуле (6):
ЗП
к-сд
= Рк
* Вф
. (2.2.6)
Общий заработок обслуживающего рабочего можно определить, не прибегая к расчету косвенно-сдельной расценки. В таком случае он исчисляется прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим, т.е. путем умножения его тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания (норм выработки) основными рабочими. [1, c.30]
Аккордная система.,
, 3. Особенности заработной платы в различных странах
3.1 Заработная палата в странах с развитой рыночной экономикой
Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную).
Основная
часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время).
Организация заработной платы в условиях рыночной экономики
... заработной платы в условиях развития рыночных отношений» будут рассмотрены непосредственно организация заработной платы и разновидности систем оплаты труда. В разделе «Основные типы организации заработной платы» рассматриваются основные элементы организации оплаты труда, их характеристика, а в разделе «Порядок оформления расчетов с персоналом по оплате труда в условиях рыночной экономики» ...
Переменная
часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты. [15, c.1]
Обычно переменная часть выплачивается в виде ежегодных премий в размере 10-30% (до 50%) от годовой базовой заработной платы. В США уже в 1980-е годы переменную часть заработной платы выплачивали 75% фирм, поощряя своих рабочих экономить сырье и материалы, повышать производительность труда и качество продукции. В Японии доля переменной части заработной платы равна примерно ¼ общего годового заработка; в Европе — несколько меньше (до 10%), в основном, из-за сильного влияния профсоюзов. Чрезмерное завышение премиальной части заработка считается все же небезопасным, поскольку может обесценить значимость квалификации работника, снизить его уверенность в стабильности своего дохода. Эти негативные моменты меньше проявляются в условиях экономического роста. [17, c.409-410]
В Швеции переменная часть заработной платы, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается премиальные системы и поощрения успехов в производственной отдаче на уровне групп. [5, c.313]
На динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран государством
минимум заработной платы
. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень заработной платы устанавливается в законодательном порядке. В Англии, Италии, Германии, Японии государственный минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий. [15, c.1]
Первые законы о минимальной заработной платы (МЗП) появились в Австралии (1894г.), где ее размер устанавливал комитет по заработной плате, и в Новой Зеландии (1896г.).
В 1909г. их примеру последовала Великобритания, парламент которой принял закон о МЗП. В Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии, Германии, Бельгии законы о МЗП защищали в основном прислугу и иных домашних работников.
После Второй мировой войны во многих странах Европы появились новые акты, спектр действиях которых стал значительно шире, нежели в начале века. Например, во Франции закон о гарантированном межпрофессиональном минимуме заработной платы (1950г.) охватил практически всех работников. Одним из условий вступления Греции, Португалии и Испании в Европейский Союз было повышение МЗП до 30-500 долл. в месяц (правда, выполнение его привело к тому, что уровень безработицы в двух последних странах вырос до 25%).
В Польше 100-долларовую МЗП ввели сразу после начала шоковой терапии. [17, c.409-410]
американский, японский и западноевропейский
В
американском типе
организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих, работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения. [15, c.1]
В последнее время главным объектом стимулирования на американских фирмах становится уровень квалификации, опыт и мастерство, а не объем выработки. Можно выделить несколько новых систем оплаты труда:
«планы участия сотрудников в прибылях»;
системы «доплат за знания» (стимулирующие повышение квалификации персонала).
Особо выделяется стимулирования труда управляющего персонала. [4, c.255]
Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к другим работникам. Если соотношение между заработной платой президента компании и неквалифицированного рабочего в США составляет 20: 1, а в автомобильной промышленности 36: 1, то в Японии —
. В Японии каждый работник автомобильной компании получает в качестве премиальных выплат до 50% величины базовой заработной платы. [5, c.317]
В промышленных компаниях США различия в уровне оплаты труда зависят от сложности выполняемого труда, квалификация работников, наличия образования, уровня ответственности др. Квалифицированный рабочий зарабатывает на 40-60% больше, чем неквалифицированный. Дифференциация в оплате наблюдается в нутрии отдельных категорий работников. Чем выше сложность труда, тем значительней разрыв между нижней и высшей ставками его оплаты. Например, у специалистов по компьютерным системам разрыв между первым (самым низким) и пятым классами составляет 2-2,5 раза. Широко используются системы тарифных ставок, поощряющая овладение новыми специальностями. [17, c.410]
Оплата труда ученых США осуществляется по повременной системе. Так, к началу ХХI в. размер гарантированной годовой оплаты труда профессорско-преподавательского состава в университетах США составлял, тыс. долл.: профессор — от до 64; доцент — от до 44; ассистент профессора — от до 37; преподаватель — от до 29.
Дополнительные выплаты (за консультирование, НИР, лекции в других вузах) составляют — 22% от установленного оклада. Во многих учебных заведениях США приняты следующие льготы для сотрудников университетов, долл.: отчисления в пенсионный фонд — 4500; медицинское страхование — 2040; социальное страхование — 2511; помощь технического персонала — 215; страхование жизни — 130; освобождение от уплаты взносов — 320; другие — 147.
В общей сложности эта сумма доходит до тыс. долл. в год. Гарантией социальной защищенности университетских ученых является
тенюре
— контракт с университетом об исполнении должности сроком на 8 лет. Это гарантированная занятость и условие получения академической свободы. Кроме того, существует саббэтикл
— право ученого использовать оплачиваемые отпуска в период творческого отпуска для подготовки диссертаций и написания книг, которые оплачиваются в размере 100% заработка в течение полугода или 50% заработка в течение года. [5, c.318-319]
Особенности
японского типа
организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества — возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма
. [15, c.2]
Система заработной платы в Японии направлена, прежде всего, на закрепление работника на производстве, побуждение его к постоянному повышению квалификации, создание уверенности в том, что его производительный и качественный труд будет оценен. Она состоит из трех элементов: базисной ставки, надбавок и премий, которые выплачиваются 2 раза в год. В структуре заработной платы на базисную ставку приходится 60-80%, на надбавки и премии 20-40%. Основная заработная плата (базисная ставка) носит ярко выраженный социальный характер, стимулирует квалификацию работника и зависит от его стажа и возраста.
Базисная ставка повышается ежегодно для всех работников, что дает возможность не применять индексацию заработной платы в связи и изменением розничных цен. Ее размеры устанавливаются в результате переговоров администрацией и профсоюзов на основе согласованных действий предпринимателей ассоциации, занятой выработкой политики по трудовым отношениям, и закрепляются при заключении коллективных договоров.
Такая система создает впечатление стабильности и постоянства повышения материального положения работника и в сознании японского рабочего связана с исключительной признательностью фирме, с желанием возместить ей свой «долг» и работать, не жалея сил. Она функционирует примерно на 78% фирм. На 26% фирм начинают вводить «модификацию» традиционных систем, дифференцируя заработную плату по каждому конкретному работнику и вводя пожизненные надбавки, надбавками же компенсируются проезд до места работы, питание в столовой фирмы. Надбавки в зависимости от срока действия подразделяются на годовые (надбавки за профессиональное мастерство и в связи с индексом цен) и подвижные (за сверхурочные работы, многосменный режим, повышение качества продукции, выполнение важных производственных заданий, дисциплинированность ит.д.).
Особое внимание уделяется рационализаторской деятельности, которая достигла в Японии гигантских размеров: во многих фирмах на одного занятого приходится — рацпредложений в год. И хотя более половины не имеют экономического эффекта и кладутся на полку, деньги за них все равно выплачиваются: главное — не погасить энтузиазм. Ведь даже после ряда неудач рождаются ценные идеи, приносящие пользу фирме. [10, c.285-286]
В большинстве же западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи с чем западноевропейский тип называют
переходным, или промежуточным
.
Однако из крупных западноевропейских стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течении двух месяцев на 2%.
Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. [15, c.2]
Специфика Франции особенно проявилась в факторе престижности образования и профессиональной специализации. При одинаковой специализации самую высокую заработную плату получают управленческие работники и инженеры — выпускники парижских заведений.
Первое повышение заработной платы происходит примерно в лет достигая максимального в — год. При первом повышении заработная плата повышается на 6 — 14%, а в дальнейшем растет на 2 — 3% в год. [10, c.285-286]
В Германии в основе оплаты труда персонала лежат единые тарифные соглашения, определяющие оплату по тарифу, а также различные виды дополнительных выплат с учетом конкретных условий труда, продолжительности отпуска и т.д. В тарифных соглашениях также оговаривается, что работник не имеет права сообщать сведения о своей заработной плате любому другому лицу в организации. Участие рядовых сотрудников в управлении фирмы осуществляется через наблюдательный совет. Кроме того, на предприятиях имеются производственные советы, избираемые трудовыми коллективами. При этом производственный совет не является профсоюзной организацией (его особенность в том, что он представляет интересы только данной организации, а профсоюзы обычно объединяют работников определенной отрасли или профессии).
Но производственные отделы часто действуют с профсоюзными организациями сообща, особенно в вопросах оплаты труда. [4, c.256]
В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно, в структуре заработной платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования. [5, c.313]
Таким образом, в высокоразвитых странах (США, Япония, Великобритания, Германия и др.) заработная плата имеет абсолютно более высокий уровень для воспроизводства рабочей силы и растет более высокими темпами, чем в развивающихся странах. Системы оплаты труда в высокоразвитых странах предусматривает высокий уровень повременной и сдельной системы оплаты труда, наличие гибких премиальных систем оплаты труда по конечному результату и с участием в прибыли фирмы. [5, c.319-320]
3.2 Особенности заработной платы в Республике Беларусь
Заработная плата является основным источником доходов белорусских граждан. Она определяет уровень и качество жизни населения, социальное положение в старости, возможности образования, культурного развития, социального статуса людей и т.д.
Одной из функций заработной платы является
воспроизводственная
, которая реализуется через установление государством в законодательном порядке минимального уровня заработной платы (МЗП) и поэтапного приближения ее размера к бюджету прожиточного минимума, в дальнейшем — к минимальному потребительному бюджету. При этом минимальная заработная плата по отношению к средней должна составлять не менее 2/3, что соответствует параметрам, существующим в экономики развитых стран. [7, c.111]
Официально установленные гарантированные общенациональные минимумы (или ставки) заработной платы имеются в США, Великобритании, Франции, Нидерландах, Испании, Португалии, Австралии, Беларуси, России, Литве, Украине и др. В отдельных странах (Германия, Италия, Япония) минимальные ставки заработной платы устанавливаются в коллективных договорах, главным образом, для отдельных отраслей промышленности.
Как показывает мировой опыт, правильно установленный уровень заработной платы улучшает социально-экономическую ситуацию: повышает покупательскую способность населения, усиливает мотивацию рабочих, уменьшает чрезмерную дифференциацию доходов, снижает напряженность в обществе. [2, c.372]
Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль принадлежит
формам и системам оплаты труда
. Они, взаимодействуют с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между производительностью труда и его оплатой, что позволяет точнее учесть количество и качество труда, вложенного в конечные результаты производства.
Сдельная форма оплаты труда у нас преобладает, тогда как за рубежом — повременная, с установлением норм и нормированных заданий. По ней оплачивается труд 60% рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.
Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования. Для всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции.
Основными видами доплат и надбавок перечислены в Трудовом кодексе, нормативных документах Правительства Республики Беларусь. К ним относятся надбавки за высокое профессиональное мастерство, доплаты: за ненормированный рабочий день, за руководство бригадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное время в государственные праздники, праздничные и выходные дни. Государство устанавливает их минимальный размер. [2, c.370-371]
Количественной характеристикой уровня заработной платы выступает показатель средней заработной платы. В Беларуси с января по июль 2011г. она характеризуется стабильным ростом. Это видно из рисунка 4.
Рисунок 4 — Изменение средней зарплаты в 2011 г. в белорусских рублях и в долларах США
Примечание — Источник: [13]
В долларовом выражении уровень средней заработной платы в июне сильно снизился с 510 долл. до 352 долл. Это есть следствие существенного роста курса доллара.
В республике Беларусь сохраняются отраслевые и территориальные различия заработной платы, что является свидетельством несовершенствования механизма ее регулирования. С 2000г. существенных изменений в уровне оплаты труда в отраслях экономики не произошло. Так, в 2011г. труд работников сельского хозяйства, рыболовства, образования и сферы предоставление социальных услуг является самым низкооплачиваемым — 1331,0 тыс. руб., 1171,6 тыс. руб., 1348,2 тыс. руб., 1242,3 тыс. руб. соответственно, что видно из приложения А. [Собственный анализ на основе [6, c.348-353]
Самый высокооплачиваемый труд связан с вычислительной техникой — 5091,7 тыс. руб. Также высокий уровень оплаты труда уже на протяжении ряда лет сложился в сфере финансов 3061,0 тыс. руб. Этот уровень не согласуется ни с квалификацией работника, ни с напряженностью труда, ни с другими параметрами трудового процесса в этой отрасли, объясняется лишь причастностью к денежным потокам. Поэтому данный разрыв нельзя считать социальной справедливости. [6, с.354]
Что же касается территориальных различий в заработной платы, то самая высокая среднемесячная заработная плата в городе Минске, что составляет 2416,1тыс. руб., затем в Минской области — 1835,7тыс. руб., а самая низкая заработная плата в Брестской области — 1628,2 тыс. руб. Это видно из таблицы.
Таблица — Данные о среднемесячной заработной плате по областям и г. Минска
|
Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата, тыс. руб. |
Изменение реальной заработной платы, в % |
Номинальная начисленная средняя заработная плата в июле 2011г. в % к Среднереспубликаскому уровню |
|||||
|
Январь- Июль 2011г. |
Июнь 2011г. |
Январь-июль 2011г. к Январю-июлю 2010г. |
Июль 2011г. к |
||||
|
Июлю 2010г. |
Декабрю 2010г. |
Июню 2011г. |
|||||
|
Республика Беларусь Области: Брестская Витебская Гомельская Гродненская г. Минск Минская Могилевская |
1606,4 1419,8 1447,9 1507,7 1456,2 2098,6 1580,7 1458,5 |
1854,5 1628,2 1648,6 1729,1 1681,8 2416,1 1835,7 1679,1 |
112,7 111,8 114,6 111,7 113,3 110,7 113,5 115,9 |
97,2 94,7 99,1 96,6 96,6 97,6 96,4 99,0 |
82,4 81,8 81,9 82,1 81,2 81,8 85,6 83,0 |
100,5 101,1 101,8 100,9 99,9 99,6 99,9 101,5 |
100 87,8 90,8 93,2 90,7 130,3 99,0 91,5 |
Примечание — Источник: [14, c.324]
, Заключение
Курсовая работа позволяет сделать следующие выводы:
) Есть два подхода к определению сущности заработной платы. Один из них определяет зарплату как цену рабочей силы и базируется на экономической теории К. Маркса, другой — как цену использования труда и основывается на экономической теории производства Д.Б. Кларка.
) В практике используются две формы оплаты труда — сдельная и повременная. Они подразделяются на системы, которые предназначены для установления правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применений той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.
) На динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран государством минимум заработной платы. Правильно определенный уровень МЗП улучшает социально-экономическую ситуацию в стране: усиливается мотивация рабочих, снижается напряженность в обществе.
) В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский. В американском типе, прежде всего, опираются на оценку самих, работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения. Особенности японского типа в том, что в ней на первом плане работники. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма. В большинстве же западноевропейских стран используются элементы, как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи, с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.
, Список использованных источников
1. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое основание. Т.Н. Долинина. Минск: Издательство Гревцова 2008. — 319с.
2. Государственное регулирование переходной экономики. Под общей редакцией проф. С.А. Пелиха; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. — Минск: Право и экономика, 2008. — 385с.
. Макроэкономика для всех — г. Дубна, Издательский центр «Феникс».В.С. Дадаян. 1996. — 304c.
. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов Высших учебных заведений/ Н.С. Пряжников. — М.: Издательский центр «Академия», 2008. — 366с.
. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие — 2-е изд., переработанное и дополненное. Егоршин А.П. — М.: ИНФРА — М, 2006г. — 463с.
. Национальная экономика Беларуси: курс лекций.О.И. Приходченко. — Минск: ФУАинформ, 2009г. — 446с.
. Нормирование и оплата труда. Учебное пособие — В.Г. Локтев / Минск: Современная школа 2006. — 196с.
. Организация труда и заработной платы.2-е изд., переработанное и дополненное. А.В. Азаренко. Минск: Амалфея 2007. — 311с.
. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник / В.А. Скляревская. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К». 2001г. — 340с.
. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие для студентоввузов экономических специальностей. Под общей редакцией А.С. Головачева.4-е изд., исправленное. Минск: Новое Знание 2008. — 605с.
. Основы экономической теории: учебное пособие.Н.М. Зубко, А.Н. Каллаур. — 2-е изд., исправленное и дополненное — Минск: Вышэйшая школа, 2007. — 397с.
. Официальный сайт Моя зарплата в Беларуси [Электронный ресурс]. — Режим доступа: www.mojazarplata. by. — Дата доступа: 10.09.2011.
. Социально-экономическое положение Республики Беларусь январь-август 2011г.: [доклад. № 8] / Нац. стат. ком. Респ. Беларусь; [отв. за вып.Е.М. Палковская]. — Минск: [б. и.], 2011. — 417 с.
15. Экономика БГЭГ — Блог. www.economy-web.org <#»657462.files/image004.gif»>
Примечание ― Источник: [14, c.325-326]
