Состояние рынка труда является основным фактором развития экономических процессов, а показатели занятости — это важнейшие индикаторы экономической динамики. Анализ занятости в экономически развитых странах является актуальной задачей социально-экономической статистики; например, в США она как нигде, имеет детально проработанную структуру показателей и государство расходует немалые средства на ее сбор и анализ.
Важнейшей и наиболее массовой формой дохода в любой экономике выступает заработная плата. В системе рыночных цен заработная плата является особо важной категорией еще и потому, что достигает примерно 3/4 национального дохода развитых стран.
В данной работе проведен анализ понятий «труд» и «заработная плата» с точки зрения как с точки зрения цены труда, так и с точки зрения рабочей силы и факторов производства, сущность рынка труда; подробно рассмотрен рынок труда РФ и его развитие.
1. Заработная плата и рынок труда
В экономической литературе существуют два основных подхода к определению сущности заработной платы. Согласно первому подходу, широко распространенному на западе, заработная плата — это цена труда (или использования услуг труда) в единицу времени (час, день, неделя и т.д.).
При этом под трудом понимается деятельность работников самых разнообразных профессий и уровней, начиная от дворников и кончая президентами государств. Термин «заработная плата» обычно используется для обозначения не всей (валовой) заработной платы (в национальной и мировой статистике она включает в себя премии, гонорары и т.д.), а лишь для обозначения ставки заработной платы в единицу времени. Этим самым фиксируется внимание на том, что заработная плата по своей сути является ценой использования единицы услуг труда.
Цена труда (как и всякого другого товара) формируется на рынке труда под воздействием спроса и предложения. Поскольку на практике имеется значительное количество различных рынков труда, по профессиям (рынок юристов, программистов, вузовских преподавателей и т.д.), то равновесие спроса и предложения устанавливается именно на этих ранках.
Но независимо от рыночной конъюнктуры, зарплата должна возмещать затраты на воспроизводство способности работника к труду. Во многих странах в связи с этим законодательно устанавливается минимальная заработная плата. В условиях инфляции она периодически пересматривается.
Критерии эффективности управленческого труда
... оплату труда (заработная плата руководителей и специалистов, технического и обслуживающего персонала, премии); затраты на технику управления (носители информации и предметы управленческого труда, средства ... как оценить работу руководителя, выделить критерии и показатели эффективности управленческого труда. Но следует помнить, что труд руководителя настолько специфичен, что правильно определить его ...
Согласно второму, марксистскому, подходу заработная плата — это не цена труда, а стоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретает видимость продажи самого труда, а заработная плата — видимость его оплаты. В действительности труд не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам есть источник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, на пример, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса).
Рабочая сила, подобно любому товару, имеет потребительную стоимость. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью средств существования рабочего и его семьи, куда входит и стоимость средств обучения.
Низшая граница стоимости рабочей силы определяется физическими потребностями рабочего, т.е. стоимостью жизненных средств, абсолютно необходимых для ежедневного поддержания его трудоспособности, т.е. удовлетворения минимальных физиологических потребностей рабочего и его семьи.
Высшая граница стоимости рабочей силы обусловлена тем, что стоимость рабочей силы определяется в каждой стране традиционным уровнем жизни. Сюда входит не только удовлетворение физиологических потребностей рабочего и его семьи, но и удовлетворение других потребностей.
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:
1) Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалификационного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает не только теоретическое, но и практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.
Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.
Труд, его социально экономические функции и формы проявления
... социологических исследованиях начинается с исследования содержания труда. Труд – это целенаправленная деятельность человека, который приспосабливает природное вещество его потребителей. Экономическая сторона труда раскрывается в использовании рабочей силы как ограниченного ресурса в сочетании ...
2) Регулирующая функция оплаты труда. Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости [11].
Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности.
В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников и ее реализации в каждом конкретном случае, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства.
Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять доставляемое работником ежедневное количество труда с его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок. Тарифная ставка есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение определенного промежутка времени: часа, дня, недели, а иногда месяца. Для работников массовых профессий наиболее распространены часовые тарифные ставки.
3) Стимулирующая функция оплаты труда. Основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала.
Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и работодателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда, можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию (или отсутствию) трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.
Ряд экономистов выделяет и другие функции: компенсирующая функция; учетная функция; функция главного источника повышения материального благосостояния; функция средства повышения индивидуального уровня жизни; функция средства гармонизации интересов.
Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.
Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.
С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции.
В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.
В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на «свое» предприятие.
За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду высокопроизводительному и качественному.
2. Рынок труда современной России — проблемы, развитие, перспективы
Заработная плата — достаточно точный индикатор, характеризующий состояние национальной экономики и ее отдельных отраслей. Она, как известно, определяет не только материальное благополучие работников, но и социальную стабильность.
Уровень и динамику заработной платы можно оценить и на основе показателя реальной заработной платы, характеризующей то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную зарплату. При проведении ретроспективного анализа в качестве базы для сравнения сегодня, как правило, рассматривают уровень показателей 1990 г. (таблица 1).
Таблица 1. Динамика заработной платы в 1990-2000 гг.
|
1990 |
1991 |
1992 |
1993 |
1994 |
1995 |
1996 |
1997 |
1998 |
1999 |
2000 |
||
|
Реальная среднемесячная заработная плата в ценах 1990 г., руб. |
410 |
460 |
240 |
220 |
170 |
160 |
170 |
190 |
124 |
143 |
168,7 |
|
|
в % к 1990 г. |
100 |
112 |
58 |
54 |
42 |
38 |
40 |
46 |
30 |
35 |
41 |
|
В канун «либеральных» реформ в 1990 году минимальная заработная плата в России превышала прожиточный минимум, средняя ее величина была выше уровня малообеспеченности при низкой дифференциации наиболее и наименее оплачиваемых работников. Все это свидетельствовало о достижении социально обоснованного уровня оплаты труда.
В 1991-1998 гг. уровень средней реальной заработной платы снизился в 2,5 раза при падении валового внутреннего продукта в 1,5 раза. В 1998 году минимальная заработная плата составляла примерно 10% от прожиточного минимума, средняя заработная плата превысила его значение лишь в 1,4 раза при резко выросшей дифференциации в оплате труда.
Либерализация экономики в 1992 г. «освободила» цены на товары и услуги. Однако изменения не коснулись заработной платы. Падение же производства поставило трудящихся в невыгодное положение конкуренции за рабочие места. Реальная оплата труда стала еще ниже, чем раньше. Судя по объему бюджета, государство практически обанкротилось, но как крупнейший работодатель продолжало держать монополию на минимальную цену труда в госсекторе, а значит, и в целом на рынке труда.
Нередко низкий уровень зарплаты объясняют неэффективностью российского работника и невысокой производительностью его труда. Но сравнение соответствующих показателей по странам не подтверждает этого расхожего, но необоснованного утверждения. Не станем апеллировать к показателям по странам Западной Европы и США. Но даже по сравнению с Восточной Европой и Прибалтикой ситуация с зарплатой в России достаточно драматична. Там заработная плата за примерно равное количество и качество работы в два-пять раз выше, там не было допущено столь значительного падения реальных доходов населения. А если принять во внимание опережающие темпы роста прибыли российских предпринимателей по сравнению с фондом оплаты, а также видимую невооруженным глазом пропасть в уровне жизни «новых» и «старых» русских, станет ясно, что дело не только и не столько в производительности. Причина, скорее всего, в том, как распределяется национальный доход и национальное богатство между владельцами капитала и тружениками, во сколько оценили свою долю «сильные», и что осталось «слабым».
Следствием отрицательной динамики заработной платы явились более чем трехкратное увеличение масштабов бедности, рост трудовых конфликтов и социальной напряженности в обществе.
В настоящее время повышение уровня реальной заработной платы является основным рычагом и важнейшим социальным индикатором перелома ситуации, критерием успеха дальнейших экономических преобразований.
В последние годы происходит рост реальной заработной платы (таблица 2).
Таблица 2. Динамика номинальной и реальной среднемесячной заработной платы в 2004-2005 годах
|
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, рублей |
В % к |
Реальная начисленная заработная плата в % к |
||||
|
соответствующему периоду предыдущего года |
предыдущему периоду |
соответствующему периоду предыдущего года |
предыдущему периоду |
|||
|
2004г. |
||||||
|
Январь |
5932 |
124,8 |
80,1 |
112,1 |
78,7 |
|
|
Февраль |
6141 |
129,1 |
103,3 |
116,7 |
102,3 |
|
|
Март |
6428 |
127,6 |
104,7 |
115,7 |
103,9 |
|
|
I квартал |
6173 |
127,3 |
96,4 |
115,0 |
92,9 |
|
|
Апрель |
6448 |
125,5 |
100,4 |
113,9 |
99,4 |
|
|
Май |
6524 |
124,2 |
101,1 |
112,8 |
100,4 |
|
|
Июнь |
7003 |
125,3 |
107,3 |
113,8 |
106,5 |
|
|
II квартал |
6650 |
125,0 |
107,7 |
113,5 |
105,0 |
|
|
I полугодие |
6411 |
126,1 |
114,2 |
|||
|
Июль |
6982 |
123,3 |
99,7 |
111,7 |
98,8 |
|
|
Август |
6873 |
124,2 |
98,6 |
111,6 |
98,2 |
|
|
Сентябрь |
6918 |
123,5 |
100,7 |
110,9 |
100,3 |
|
|
III квартал |
6930 |
123,7 |
104,2 |
111,4 |
102,0 |
|
|
Январь-сентябрь |
6584 |
125,2 |
113,2 |
|||
|
Октябрь |
6908 |
116,7 |
99,9 |
104,6 |
98,8 |
|
|
Ноябрь |
7046 |
116,5 |
102,0 |
104,3 |
100,9 |
|
|
Декабрь |
8799 |
118,8 |
124,9 |
106,3 |
123,5 |
|
|
IV квартал |
7582 |
117,5 |
109,4 |
105,2 |
106,5 |
|
|
Год |
6740 |
122,6 |
110,6 |
|||
|
2005г. |
||||||
|
Январь |
7346 |
122,7 |
83,0 |
108,9 |
80,9 |
|
|
Февраль |
7465 |
120,5 |
101,6 |
106,7 |
100,4 |
|
|
Март |
8093 |
124,6 |
108,5 |
109,7 |
107,1 |
|
|
I квартал |
7638 |
122,6 |
100,7 |
108,4 |
95,8 |
|
|
Апрель |
8002 |
122,6 |
99,0 |
107,8 |
97,9 |
|
|
Май |
8089 |
122,6 |
101,0 |
107,7 |
100,2 |
|
|
Июнь |
8637 |
122,3 |
107,2 |
107,6 |
106,5 |
|
|
II квартал |
8234 |
122,4 |
107,9 |
107,6 |
104,6 |
|
|
I полугодие |
7934 |
122,4 |
107,9 |
|||
|
Июль |
8651 |
122,6 |
100,0 |
108,3 |
99,5 |
|
|
Август |
8616 |
123,9 |
100,5 |
110,1 |
100,6 |
|
|
Сентябрь1) |
8788 |
125,5 |
102,0 |
111,7 |
101,7 |
|
|
III квартал1) |
8695 |
124,1 |
105,6 |
110,1 |
104,4 |
|
|
Январь-сентябрь1) |
8188 |
123,0 |
108,7 |
|||
|
1) Предварительные данные. |
||||||
Динамика заработной платы — один из наиболее важных процессов, определяющих состояние рынка труда, поскольку уровень начисленной номинальной заработной платы рассматривается как некоторая величина, уравновешивающая спрос и предложение труда. Иначе говоря, эта величина одновременно служит и индикатором сложившейся социально-экономической ситуации, и инструментом регулирования рынка труда.
Сегодня в России при невысоком среднем значении заработной платы ее уровень существенно дифференцирован в зависимости от отрасли и региона. Наиболее высока номинальная начисленная заработная плата в топливных отраслях и в цветной металлургии — она превосходит средний уровень по промышленности соответственно в два с половиной и два раза. Высока заработная плата в сфере финансов, кредита, страхования. А вот в легкой промышленности, здравоохранении, образовании, культуре и искусстве она не превышает 60 процентов среднего уровня — отсюда низкая привлекательность этих областей для потенциальных работников.
При очень высоком уровне безработицы существует острая нехватка квалифицированных кадров. Не только почти миллион (по данным Минтруда) незаполненных вакансий — это в основном места в бюджетной сфере, где уровень зарплаты настолько низок, что не может обеспечить прожиточного минимума. Речь идет о коммерческих предприятиях и восстанавливаемых производствах, где готовы платить довольно высокие по российским меркам зарплаты, но не могут найти персонал соответствующей квалификации. Число вакантных мест такого рода измеряется сотнями тысяч.
Наиболее острый дефицит кадров наблюдается в металлургии и машиностроении, которые «растут» после кризиса 1998 года. Там требуются как квалифицированные рабочие, так и инженерно-технический персонал и, как и везде, менеджеры высокого уровня. Подобная же ситуация — в пищевой и перерабатывающей промышленности, сфере услуг, розничной торговле, телекоммуникационном секторе. Высок спрос на специалистов в области инвестиций и финансов. Причем, в отличие от докризисных времен, собственно банковских служащих в стране хватает.
Экономический подъем начинает приобретать реальные очертания. Начался рост зарплат. Причем не только у бюджетников, но и в частном секторе. Зарплата руководителей среднего и высшего звена достигла уровня 1998 года, а рядовых сотрудников компаний — осталась лишь немного ниже (таблица 3).
Таблица 3. Динамика заработной платы руководителей высшего и среднего звена (в $ США)*
|
Должность |
Зима 1999-2000 |
Лето 2000 |
Зима 2000-2001 |
Лето 2001 |
Зима 2001-2002 |
|
|
Директор/Менеджер по персоналу |
2250 |
2650 |
2200 |
2660 |
3200 |
|
|
Директор по продажам |
3500 |
3200 |
2500 |
3920 |
4770 |
|
|
Региональный менеджер по продажам |
1900 |
1500 |
1450 |
1990 |
2420 |
|
|
Менеджер по работе с ключевыми клиентами |
1350 |
1250 |
1100 |
1580 |
1930 |
|
|
Главный бухгалтер |
2100 |
1850 |
1700 |
2400 |
2900 |
|
|
Менеджер по логистике |
1700 |
1450 |
1150 |
1730 |
2075 |
|
|
Менеджер по маркетингу |
2750 |
2400 |
1600 |
3080 |
3430 |
|
|
Менеджер отдела информационных систем и технологий |
1700 |
1550 |
1400 |
1950 |
2430 |
|
|
Директор/Менеджер по производству |
2000 |
2700 |
1800 |
2500 |
3090 |
|
* По данным компании АНКОР
Кроме того, изменились и зарплаты по специальностям: редкие в 1997 году бухгалтеры и специалисты по сетевому обеспечению, получавшие до кризиса по $2 тыс., сейчас стали получать меньше (что связано с появлением достаточного числа квалифицированных кадров в этих областях).
По всем остальным позициям наблюдается стабильный и постепенный рост заработной платы, причем как в столице (где она в 1,5 раза выше, чем в целом по стране), так и на периферии, где зачастую, чтобы выманить специалистов в регионы, им готовы платить «столичную» зарплату (таблицы 4, 5).
Таблица 4. Динамика заработной платы специалистов (в $ США) в 2000-2001 гг. *
|
Должность |
Зима 1999-2000 |
Лето 2000 |
Зима 2000-2001 |
Лето 2001 |
Зима 2001-2002 |
|
|
Личный ассистент |
900 |
800 |
780 |
930 |
1030 |
|
|
Секретарь |
500 |
400 |
380 |
440 |
515 |
|
|
Торговый представитель |
550 |
750 |
660 |
730 |
740 |
|
|
Бухгалтер |
800 |
740 |
680 |
840 |
900 |
|
|
Специалист по сетевому обеспечению |
1000 |
900 |
700 |
1040 |
1200 |
|
* По данным компании АНКОР
Таблица 5. Динамика заработной платы специалистов (в $ США) в 2004-2005 гг.*
|
Позиция |
II полугодие 2004, $ |
I полугодие 2005, $ |
|
|
Специалист по подбору персонала/ Recruitment Executive |
824 |
856 |
|
|
Секретарь/ Secretary |
525 |
558 |
|
|
Секретарь приемной/ Receptionist |
422 |
449 |
|
|
Уборщица/ Cleaner |
215 |
240 |
|
|
Начальник смены/ Shift Supervisor |
1007 |
1045 |
|
|
Мастер/ Foreman |
670 |
834 |
|
|
Позиция |
II полугодие 2004, $ |
I полугодие 2005, $ |
|
|
Подсобный рабочий/ Support Worker |
351 |
363 |
|
|
Менеджер по инжинирингу/ Engineering Manager (Главный инженер) |
2211 |
2569 |
|
|
Электрик/ Electrician |
598 |
652 |
|
|
Техник по электронному оборудованию/ Electronic Technician |
799 |
867 |
|
|
Аналитик/ Инженер по планированию производства// Production Planning Analyst/ Engineer |
891 |
953 |
|
|
Начальник склада/ Warehouse Supervisor |
912 |
1001 |
|
|
Водитель погрузчика/ Fork-Lift Driver |
482 |
516 |
|
|
Подсобный рабочий/ склад// Support Worker/ Warehouse |
366 |
411 |
|
|
Специалист по закупкам/ Purchasing Specialist |
795 |
833 |
|
|
Специалист по таможенным операциям/ Customs Specialist |
776 |
917 |
|
|
Руководитель группы по разработке ПО/ Software Development Team Leader |
1969 |
2113 |
|
|
Старший инженер-программист/ Senior Software Developer |
1856 |
1895 |
|
|
Старший инженер по тестированию ПО/ Senior Software Test Engineer |
1307 |
1400 |
|
|
Главный бухгалтер/ Chief Accountant |
1945 |
2148 |
|
|
Старший бухгалтер/ Senior Accountant |
833 |
966 |
|
|
Бухгалтер/ Accountant |
628 |
632 |
|
|
Региональный менеджер по продажам (Северо-Запад)/ Area Sales Manager (North-West) |
3584 |
3751 |
|
|
Менеджер по работе с крупными клиентами/ Key Account Manager |
1126 |
1248 |
|
|
Представитель по работе с клиентами/ Customer Service Representative |
528 |
581 |
|
|
Системный администратор (Инженер по ИС)/ System Administrator (IS Engineer) |
853 |
891 |
|
|
Старший системный аналитик/ Senior System Analyst |
1587 |
1688 |
|
По сравнению с дореформенным периодом объем ВВП сократился в российской экономике на 40% (в нижней точке кризиса), промышленное производство — вдвое, а реальная заработная плата — втрое. При этом экономическая активность населения сократилась всего лишь с 70% в 1992 году до 61% в 1998 году. Такое несоответствие экономических параметров объясняется так называемыми нестандартными формами занятости и квази-безработицей. К нестандартным формам занятости относятся:
1. Непостоянная (временная) занятость (temporary employment).
В большинстве стран мира временные работники (включая занятых по срочным контрактам, занятых по контрактам на выполнение определенного объема работ, сезонных работников, сотрудников агентств, предоставляющих трудовые услуги третьим лицам, разовых работников, работников по вызову и т. д.) являются наиболее быстро растущим сегментом нестандартной занятости. Их численность непрерывно увеличивается даже в тех экономиках, где общая занятость остается постоянной или снижается.
2. Неполная занятость (part-time employment).
По определению МОТ, термин «работник на неполное время» служит для обозначения лица, у которого обычное количество рабочих часов меньше, чем у сравнимых работников, занятых полное время.
Можно выделить три основных подхода, которые применяются для разграничения полной и неполной занятости:
- «качественный» — исходя из оценок, которые сами респонденты дают режиму своей занятости (используются ответы на вопрос, какую работу они имеют — с полной или неполной рабочей неделей);
- «количественный» — исходя из продолжительности обычного (нормального) рабочего времени.
При таком подходе лица, обычно работающие меньше определенного количества часов, квалифицируются как занятые неполное рабочее время (в качестве пороговой, чаще всего принимается величина в интервале от 30 до 40 рабочих часов в неделю);
- «комбинированный» — сочетающий элементы двух предыдущих подходов.
3. Недозанятость по времени (time-related underemployment).
Главная форма недозанятости связана с недоиспользованием рабочего времени (отсюда выражение — «недозанятость по времени»).
Она же является единственной, поддающейся более или менее строгому статистическому измерению
К недозанятым по времени могут относиться:
- лица, которые сообщили, что в обследуемый период они отсутствовали на рабочем месте или трудились меньше обычного времени по экономическим причинам (таким как отпуск по инициативе работодателя, нехватка заказов или клиентов и т.д.);
- лица, которые в обследуемый период трудились меньше определенной пороговой продолжительности рабочего времени и которые при этом хотели работать большее количество часов на своей нынешней, дополнительной или альтернативной работе;
— лица, которые в обследуемый период трудились меньше определенной пороговой продолжительности рабочего времени и которые при этом не только хотели работать большее количество часов на своей нынешней, дополнительной или альтернативной работе, но также выражали готовность к ней приступить и предпринимали конкретные шаги по ее поиску.
4.Занятые в личных подсобных хозяйствах (subsistence farmers).
Деятельность по производству сельскохозяйственной продукции в домашних хозяйствах населения является наиболее масштабной формой нестандартной занятости в российской экономике.
Основные формы квази-безработицы это:
1. Временно уволенные работники (temporary laid-off workers).
Согласно методологическим установкам МОТ, временно отсутствующих работников, сохраняющих формальную связь со своими рабочими местами, следует рассматривать как занятых, тогда как временно отсутствующих работников, не имеющих подобной формальной связи, — как безработных, но только если они удовлетворяют формальным критериям поиска работы и готовности к ней. В экономиках, где широко распространена практика временных увольнений, стандартный подход может вести к серьезной недооценке действительных масштабов недоиспользования трудовых ресурсов.
2. Работники, находящиеся в отпуске по инициативе работодателей (workers on involuntary leave).
Речь идет о работниках, находящихся в вынужденных административных отпусках. Среди российских предприятий такие отпуска завоевали большую популярность в качестве удобного механизма адаптации и широко использовались ими в разгар кризиса в середине 1990-х годов.
3. Отчаявшиеся работники (discouraged workers).
Отчаявшиеся работники представляют собой группу, чей статус вплотную примыкает к статусу безработных. Фактически их отличает от безработных один-единственный признак: отсутствие в текущий период активных попыток по трудоустройству.
Наиболее полное и детализированное определение категории отчаявшихся работников выработано Бюро статистики труда США. Оно относит к ней экономически неактивных лиц, которые хотели бы иметь работу, были готовы к ней приступить и искали ее в течение какого-то времени на протяжение последних 12 месяцев, но затем прекратили поиск по причинам, обусловленным состоянием рынка труда.
При этом «стандартные» формы занятости абсолютно доминируют на российском рынке труда. Подавляющее большинство российских работников продолжают трудиться полное рабочее время на условиях постоянной занятости.
Заключение
В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов: уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, процессы иммиграции и т.д. Все это влияет на предложение рабочей силы. Со стороны спроса главным фактором динамики занятости является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла, научно-технический прогресс.
Единого для всей экономики рынка труда не существует. Он делится по профессиям, отраслям, территориям. Работники разных профессий и квалификаций получают разную заработную плату. Зависит она и от места работы. Существуют опасные, неприятные, малопривлекательные виды труда. Условия равновесия на рынке труда в значительной степени определяются государственным вмешательством, а его функционирование связано с профсоюзами и союзами предпринимателей. На предложение труда также влияет наличие пособий по безработице, установление минимальных ставок заработной платы и т.д.
Динамика заработной платы в РФ в 1991-1998 гг. демонстрирует снижение уровня средней реальной заработной платы в 2,5 раза. Следствием этого явились более чем трехкратное увеличение масштабов бедности, рост трудовых конфликтов и социальной напряженности в обществе.
В настоящее время повышение уровня реальной заработной платы, уменьшение дифференцирования ее уровня в зависимости от отрасли и региона является основным рычагом и важнейшим социальным индикатором перелома ситуации, критерием успеха дальнейших экономических преобразований.
Литература
1. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов/Под ред. Проф. Н.П. Любушина. — М.: 2001.
2. Афонина М., Рассохина М. Тенденции рынка труда и динамика заработных плат. // Управление персоналом. — 2000. — №12.
3. Булатов А.С. Экономика. Учебник. М., 1999.
4. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода.// Человек и труд. — 2000. — №1.
5. Капелюшников Р. Нестандартные формы занятости и безработицы в России. М.: ГУ-ВШЭ, 2004.
6. Микели М. Где растет зарплата? // Профиль. — 2002. — №17 (287).
7. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.
8. Экономика. Учебник. // Под ред. проф. Сафронова Н.А. М., 1998.
