Управление персоналом в условиях экономического кризиса

метки: Предприятие, Персонал, Организация, Рамка, Структура, Кадровый, Сотрудник, Руководитель

ВВЕДЕНИЕ

управление антикризисное стимулирование

Основная причина рыночной несостоятельности предприятия являются грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента, отсутствие опыта работы в условиях рынка, а также стремление многих руководителей во главу угла своей деятельности ставить быстрое личное обогащение. Данные проблемы особенно ярко проявляются в периоды сбоев в работе хозяйственного механизма государства в целом.

Проводимые в настоящее время процедуры банкротства многих предприятий, в соответствии с ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», призваны привести к появлению новых собственников, новых менеджеров, способных эффективно функционировать на рынке, соблюдая действующее законодательство.

Сегодня в России ощущается острый дефицит подготовленных управленческих кадров, а качество подготовки к рыночной деятельности большинства имеющихся оставляет желать много лучшего. В России менеджеров — всего полпроцента занятых (для сравнения: в США — около процентов).

Попытка подготовки управленческих кадров за рубежом или на основе западных программ успехов не приносит. В России нет развитой рыночной инфраструктуры, иные традиции хозяйствования, свой менталитет, совсем другие ориентиры бизнеса.

Общеизвестна триада, определяющая ныне успех в бизнесе — «люди-продукт-прибыль». Стабильность бизнеса, прочность позиции фирмы на рынке, ее финансов обеспечивают, прежде всего, люди.

Однако самое главное — голова, менеджер. В каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств и достоинств менеджера, являющегося мотором рыночной экономики. Сегодня опыт убеждает, что очень важно не попасть в «черные дыры» экономики. То есть, предприятия, поглощающие в изобилии ресурсы, просто не в состоянии произвести конкурентоспособную продукцию, поскольку большинство из них оснащены техникой вчерашнего дня, не выдерживают конкуренции с потоком высокотехнологичных товаров.

Повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и условиях кризиса в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. В условиях рыночной экономики конкурентоспособность организации определяется тем, насколько мобильно она реагирует на любое изменение внешней по отношению к ней среды, насколько чутко улавливает изменения потребностей рынка, насколько она готова к постоянным изменениям.

Проблемы регулирования рыночной экономики в российских условиях

... издержки. Высокая степень монополизации экономики. Несовершенство системы финансовых и кредитных отношений. Функционирование внутренних товарных рынков в условиях взаимных неплатежей. Неравномерность расположения посреднических организаций на территории России. Низкий удельный вес ...

В этих условиях требуется принципиально новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, привязывающий свои личные цели к целям организации, в которой работает, ориентированный на долгосрочное сотрудничество

Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий, наряду с микро- и макроэкономическими причинами является несоответствие принципов и методов управления персоналом современным условиям рыночной экономики.

У многих руководителей предприятий слишком сильны стереотипы административной системы управления, для которой персонал является ресурсом вспомогательным, а каждый работник рассматривался лишь как легко заменимый «винтик» механизма.

Правильное использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы. И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации. Как показывает практика, отечественное предприятие, находящееся с системном кризисе, его сталкивается не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с проблемами в сфере управления персоналом, такими, как:

;

• чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;

;

• монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;

;

• отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;

;

• отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;

;

• низкая трудовая дисциплина;

;

• избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;

;

• низкая производительность и т.п.

Все вышеуказанные явления обусловлены в первую очередь недостатками существующей на предприятии системы управления трудом. Таким образом, совершенствование системы управления персоналом является одним из направлений антикризисной стратегии предприятия, что должно быть отражено в антикризисной программе.

Такая программа должна предусмотреть переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом, к которым относятся:

;

• ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии кадрового потенциала;

;

• уменьшение иерархических уровней, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия;

;

• разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников;

;

• совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей;

;

• создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала;

;

Социально-психологические и экономические методы управления персоналом

... совершенствование систем оценки персонала. Таким образом, все описанное выше говорит о явной необходимости глубокого изучения современных методов управления персоналом организации, в особенности экономических и социально психологических методов, т. ... только для общества в целом, но и в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации. Если в 70-е годы приоритетом пользовались ...

• выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели.

Нужно отметить, что согласно концепции организационной культуры, принятой в современном менеджменте, организация рассматривается как живой организм, способный за счет собственных ресурсов к постоянному обновлению. Адаптация к изменениям внешней среды расценивается в настоящее время как норма деятельности предприятия в рыночной экономике. Успех этой адаптации определяется тем, насколько работники интегрированы в систему ценностей предприятия, насколько они готовы к постоянным новациям, существует ли на предприятии единая организационная культура, или каждая социальная группа живет по своим собственным правилам.

Новые методы управления человеческими ресурсами ориентированы на быстрые технологические изменения и превращаются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как ключевые ресурсы предприятия.

Без радикального изменения приоритетов в пользу работы с персоналом, без отказа от старых методов и принципов управления предприятие сохраняет слабые адаптационные возможности, неспособность к инновациям, что, в свою очередь, приведет его к последующим кризисам.

1. Инновационныеосновы управления предприятием как элемент антикризисных программ, 1.1 Диагностика системы управления поведением человека в коллективе

Разработка антикризисной программы производится на основе диагностирования сложившейся на предприятии системы управления персоналом. С помощью диагностики выявляются особенности персонала, его мобилизационные и адаптивные возможности, степень инновационной направленности, то есть факторы, способствующие или препятствующие эффективной реализации выполнения задач по выводу предприятия из кризиса. К таковым факторам относятся:

;

• соответствие организационной структуры целям и задачам предприятия;

;

• соответствие структуры и численности персонала текущим и перспективным целям организации;

;

• степень эффективности внутриорганизационных коммуникаций;

;

• социально-психологический климат в коллективе; степень конфликтности, основные причины конфликтов;

;

• степень групповой сплоченности работников в рамках подразделений, в рамках предприятия в целом;

;

• характеристики существующей организационной культуры;

;

• уровень компетентности руководителей, квалификационный состав персонала предприятия;

;

• степень участия работников разных уровней в управлении;

;

• социальная ответственность организации;

;

• характер взаимоотношений администрации с персоналом, степенью взаимного доверия;

;

• степень эффективности существующей системы стимулирования;

;

• наличие или отсутствие инновационных традиций.

Без проведения диагностики состояния и определения динамики развития существующей системы управления персоналом не представляется возможным оптимально запланировать мероприятия по выходу из кризиса.

При изучении кадровых процессов в организации, находящейся в состоянии кризиса, можно выделить следующие четыре основные задачи:

;

• определение степени эффективности системы управления трудом в данной организации, ее соответствия или несоответствия новым экономическим реалиям деятельности предприятия;

;

• определение прогрессивности развития управления персоналом организации, а также того или иного кадрового процесса;

;

• выявление «узких мест» и, наоборот, тех элементов существующей системы управления персоналом, которые способствуют (реально или потенциально) ее дальнейшему прогрессу;

;

• степень готовности коллектива к стратегическим изменениям и его адаптивные возможности.

К наиболее часто используемым формальным оценочным методам относится анализ статистических данных. Как правило, анализ является первым этапом исследования системы управления трудом. На этом этапе производится выявление основных характеристик совокупной рабочей силы предприятия (Таблица 1).

Таблица 1.

Численность работников по категориям и должностям	Оценивается то, насколько численность персонала соответствует текущей и перспективной потребности организации. Каков удельный вес работников аппарата управления в общей численности персонала.
Половозрастная структура	Определяется путем группировки работников по полу и возрасту.
Образовательная структура	Персонал организации анализируется с точки зрения полученного образования.
Профессионально-квалификационная структура	Выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников потребностям организации.
Показатели стажа	Определяется средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации. Данный критерий является одним из важнейших показателей для определения степени лояльности персонала.
Текучесть кадров	Определяется как отношение числа работников, покинувших организацию за определенный период к среднему числу сотрудников за тот же период. Важен не только сам показатель текучести, но и выявление причин, ее вызывающих.
Абсентеизм	Рассчитывается как отношение потерь рабочего времени за определенный период к общему количеству за тот же период. Коэффициент абсентеизма показывает, какой % производственного времени теряется из-за отсутствия работников на рабочем месте. Важно также провести детальный анализ причин неявки работников.
Внутренняя мобильность персонала	Определяется по отношению количества работников, сменивших рабочие места в рамках организации за определенный период к общему числу сотрудников за тот же период. Слишком длительное или слишком короткое пребывание работников на одном месте свидетельствует о недоработках в области кадровой политики и требует вмешательства со стороны руководителя.
Степень укомплектованности подразделений квалификационными специалистами	Определяется на основе спецификации рабочих мест и результатов аттестации рабочих.
Уровень травматизма	Высокий уровень травматизма свидетельствует о низком качестве конструирования рабочих мест и представляет значительную угрозу мотивации работников.

Для того чтобы методика исследования кадровых процессов в организации способствовала решению поставленных задач, необходимо в основу анализа заложить такие принципы как:

;

• объективность;

;

• комплектность;

;

• системность;