Введение
Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста производительности труда и снижения издержек производства, что, в свою очередь, обеспечивают конкурентоспособность хозяйствующих субъектов рыночной экономики.
Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени, работающих на нем работников, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.
Уровень использования результатов научно-технического прогресса, под влиянием которого происходят коренные изменения в технике, технологии и организации производства, зависит от того, в какой степени обеспечены пропорциональность и взаимосвязь между совершенствованием техники и соответствующим изменением в организации труда. Несмотря на решающее влияние на эффективность производства глубоких качественных изменений в орудиях труда и технологиях, приводящих к количественным изменениям соотношения между живым и овеществленным трудом в пользу последнего, роль человека в производственном процессе повышается. Труд становится все более сложным и ответственным, а его несовершенная организация имеет все более серьезные отрицательные последствия.
К таким последствиям можно отнести накопление противоречий в социально-трудовых отношениях и проявление падения престижа высококвалифицированного и высококачественного труда, снижения трудовой активности и т. д.
В связи с высокой степенью социально-экономической значимости эффективной организации труда и осознанностью экономических и социальных выгод от ее внедрения организация труда на предприятиях являлась ранее и является теперь предметом изучения науки и практики. Как конкретная социально-экономическая задача организация труда — это предмет ежедневной практической деятельности специалистов фирм, организаций и предприятий. Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда, выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической базе производства и профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, — с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы. Теория и практика хозяйствования показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы организации труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе.
Тема 1. Организация как социально-экономическая система. Особенности ...
... Организация как социально-экономическая система. Особенности её функционирования и развития. Тенденции и разновидности развития, управление развитием. Понятия систем, их классификация и характеристика. Важнейшие качества систем. Организация как социально-экономическая система. ... организационной, технологической подготовки производства; характеристики новизны; ... области; знаниями о роли маркетинга в ...
Исследование в работе будет носить теоретический характер. Целью исследования будет выступать — разработка системного подхода к управлению организацией труда на предприятии. В связи с этим в курсовой работе поставлены следующие задачи:
— обзор литературы по проблеме управления совершенствованием организации труда на предприятии;
—
проектирование рабочего места;
—
проектирование метода труда;
—
проектирование системы обслуживания рабочих мест;
—
проектирование более совершенных условий труда.
Объектом исследования будет выступать организация труда на предприятии, предметом исследования — управление совершенствованием организации труда на предприятии. Методами исследования будут анализ документов, экономико-статистический, экономико-математический методы анализа.
труд экономический рабочий
1. Система управления организацией труда
В — 80-х годах в стране действовала стройная система управления совершенствованием организации труда. Были три уровня: народнохозяйственный, отраслевой и уровень предприятия.
С 1970 г. начались становление и развитие общегосударственной системы планирования научной организации труда как общественное признание ее важности и полезности. Разрабатывались народнохозяйственные планы, которые затем конкретизировались на уровне отрасли и предприятия. Отраслевые проектно-технологические институты на основе единого координационного плана под методическим руководством НИИ труда разрабатывали методические рекомендации, требования НОТ при проектировании, типовые проекты организации рабочих мест, участков с учетом специфики отрасли [5, 6, 7].
Вкр. Безносов. Оглавление Введение Глава Теоретические основы ...
... деятельности, не обладая теоретическими знаниями и практическими навыками в области организации труда персонала своего предприятия. Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает ...
Действовали фирмы как промежуточное звено между отраслевыми институтами и предприятиями, которые на договорной основе оказывали предприятиям методическую и практическую помощь в совершенствовании организации производства и труда, а также управления. На предприятиях отделами труда и заработной платы, а на крупных предприятиях — самостоятельными структурными подразделениями (отделами, лабораториями, бюро НОТ) разрабатывались и реализовывались планы внедрения научной организации труда в структурных подразделениях, рассчитывалась экономическая эффективность, проводилось премирование участников разработки и внедрения конкретных мероприятий организационного характера.
Разрабатывались такие документы, как карты, планы, оргпроекты по внедрению более совершенной организации труда от уровня рабочего места до предприятия в целом. Служба НОТ на предприятии координировала структурные подразделения в проведении этой работы через цеховые бюро труда и заработной платы, бюро организации и нормирования труда, организаторов труда. Большую помощь оказывали общественные организации, действовавшие на предприятии (профкомы, общественные советы НОТ, работники всех категорий).
В стране действовало не только планирование внедрения научной организации труда, но и была введена статистическая отчетность о выполнении этих планов на разных уровнях: от цеха предприятия, отрасли до народного хозяйства в целом (форма № 19-т НОТ «Отчет о внедрении научной организации труда»).
С 1986 г. вместо этой формы статистической отчетности был введен ежегодный отчет по форме № 1-РМ «Отчет о внедрении научной организации труда, аттестации и рационализации рабочих мест». Это решение стало откликом на изменение идеологии внедрения научной организации труда. Стал реализовываться программно-целевой подход, при котором формируется «дерево» целей и таким образом реализуется важнейший принцип планирования — системность. Программно-целевой подход в научной организации труда рассматривал совершенствование организации труда как средство достижения целей более высокого порядка — повышение эффективности производства, повышение содержательности труда, улучшения его условий и т.д. этот период характеризуется расцветом такого научного направления как социология труда. Происходит процесс взаимообогащения различных научных дисциплин.
Затем разрабатывалась вся система обеспечивающих программ, в том числе научно-методических, ресурсных, информационных, организационного обеспечения. Так, в числе первоочередных задач была разработана программа сокращения в народном хозяйстве применения ручного труда за счет комплексной механизации и автоматизации процесса производства. Но в связи с переходом на рыночные отношения, начиная с 90-х годов, вся эта стройная система оказалась разрушенной и совершенствование организации труда на предприятии стало делом самого предприятия. Но многие методические разработки тех лет, связанные с совершенствованием организации труда, смогут найти самое широкое применение и в настоящее время [7].
Итак, в 70-80-е годы внедрение научной организации труда в стране рассматривалось как задача государственной важности, для чего была создана соответствующая централизованная система (планирование, информационная база (статистическая отчетность), задействованы научно-исследовательские институты, разрабатывалось методическое обеспечение и т.д.).
Экономика и организация производства
... с развитием экономики и организации производства на предприятии. Это требует соответствующей подготовки специалистов сварочного производства. ОБЩЯЯ ЧАСТЬ Змн. Арк. № докум. Підпис Дата Арк. 5 КП0401ЭО0103000ПЗ Теоретические основы рациональной организации производства и труда на участке ...
В качестве рычагов управления властные структуры (ЦК КПСС, министерства и ведомства, Центральный совет профессиональных союзов (ВЦСПС) и др.) использовали такие инструменты, как постановления, решения, приказы и другие подобного рода предписания.
Но наличие ряда внутренних противоречий как на уровне народного хозяйства в целом, так и на уровне отдельного предприятия (отсутствие мотивации прибегать к нововведениям, к реформированию производства, функциональный подход к построению организационной структуры управления, когда для каждого структурного подразделения характерен приоритет своих ведомственных интересов, отдаленность коллектива от конкретных результатов своего труда и др.) делало государственную систему внедрения научной организации труда недостаточно эффективной.
Многие авторы Егоршин А.П., Леженкина Т.И., Генкин Б.М. [2, 5, 6] отмечают тенденцию, что, начиная с 90-х годов, переход на рыночные отношения, отказ от командно-административного подхода к управлению народным хозяйством и повышение роли управления на уровне предприятия коренным образом изменили ситуацию — сложившаяся система внедрения научной организации труда стала разрушаться. Перед предприятиями встала задача разработать свою собственную систему совершенствования организации труда, а ее решение потребовало по-новому подойти к самой работе к внедрению научной организации труда.
Существенным образом изменилось значение организации труда. Здесь просматривается много противоречивых тенденций. Так, например, использование дешевого труда делает часто нецелесообразной замену его машиной. В свою очередь, высокая доля ручного труда сохраняет и даже повышает роль человеческого фактора в производстве, что, казалось бы, должно положительно повлиять на значимость мероприятий организационного характера. Однако, как пишет Маслов Е.В. [7], на практике этого не наблюдается, а причины состоят в следующем:
. Изменилось отношение руководителей к самой работе по совершенствованию организации труда. Оно становится не самоцелью, а средством реализации миссии предприятия, выхода на конечные результаты его деятельности. В новых условиях хозяйствования основным стимулом проведения работ в этом направлении становится их экономическая целесообразность. Причем эффект уже не должен рассматриваться как сумма частных эффектов, рассчитанных по отдельным рабочим местам, по промежуточным стадиям производства, а прежде всего с учетом воздействия мероприятия на конечную стадию производства. Показатель роста производительности труда уже важен не сам по себе, а лишь в увязке с конечными показателями деятельности предприятия.
. Переход в оценке от узкой к широкой базе по-новому ставит вопрос о целесообразности разработки соответствующего проекта совершенствования организации труда, особенно в условиях возросшей финансовой самостоятельности структурных подразделений, возникших в рамках предприятия (холдинга, корпорации и т.п.).
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА ПРИВЛЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ...
... также зависит от степени конкурентоспособности предприятий, что сказывается на издержках привлечения ресурсов. Определены условия, ограничивающие возможность привлечения экономических ресурсов для развития промышленного производства, имеющие природу экономического риска и связанные с ...
Проектирование должно базироваться на методологии и принципах, используемых при подготовке инвестиционных проектов. Наиболее важным становится предпроектный анализ, обеспечивающий обоснование:
—
объекта для совершенствования организации труда в действующем производстве или при открытии нового;
—
глубины аналитической проработки отдельных элементов организации труда и трудоемкости ее проведения с использованием тех или иных методов;
—
возможного экономического и социального эффекта, а следовательно, и окупаемости затрат уже при минимально допустимом объеме производства (по условиям кооперации, возможности реализации, точке безубыточности производства или по другим ограничениям).
Тем самым достигается более высокий уровень обоснования инвестиционной привлекательности самого проекта, снижение его инвестиционного риска.
. Необходимо учитывать и возможность изменения экономической стратегии руководства предприятия и, как следствие, его отношение к издержкам производства, в том числе и к экономии на затратах труда. Как известно, в условиях действия фиксированных, установленных в централизованном порядке цен снижение себестоимости производства гарантировало получение прибыли. В условиях рынка и меняющемся уровне цен прирост выручки может быть получен от продажи новой продукции по более высокой цене, если сокращение времени производства (длительности производственного цикла) позволит предприятию хотя бы на время оказаться победителем в борьбе с конкурентами. Поэтому часто в качестве главной задачи советского производства становилось сделать быстрее, а не дешевле. Экономия трудозатрат, а, следовательно, и совершенствование организации труда как фактора роста его производительности временно становились второстепенными задачами. Отношение к этим вопросам меняется на обратное, когда предприятие утрачивает свое монопольное положение.
. Следует учитывать тот факт, что достижение каждого последующего процента роста производительности труда за счет использования внутренних (глубинных) резервов будет обходиться дороже. Поэтому в рабочих и первичных производственных коллективах в определенных условиях экономически более выгодным может стать работа в режиме самоорганизации труда. И такой подход часто наблюдается на практике. Потери в производительности (а они неизбежны, поскольку не все условия высокопроизводительной работы зависят от самого работника или бригады) будут компенсированы выручкой от своевременного удовлетворения спроса на продукцию данного вида или предоставления требуемой услуги.
. Нестабильность экономической среды, свойственной рыночной экономике («плавающий» объем производства, частое обновление продукции и т.п.), делает экономически нецелесообразной глубокую проработку таких традиционных элементов организации труда, как метод труда, организация рабочего места и т.п., прежде всего из-за высокой трудоемкости самих разработок и проблем с их окупаемостью.
Производство — это сложная социотехническая система. Поэтому сугубо инженерный подход, когда объектом проектирования были, как правило, материально-вещественные элементы производства (оборудование, приспособления, тара и т.п., их пространственное размещение в площади рабочего места), уже не соответствует новым задачам. Возрастает роль организации труда как элемента адаптационного механизма предприятия, обеспечивающего гибкость процесса производства и тесных производственных взаимосвязей между работниками, их взаимодействия, организационную синхронизацию выполнения частичных трудовых процессов. Об этом пишет Генкин Б.М., Маслов Е.В., Егоршин А.П. и другие исследователи. Однако в связи с тем, что взаимодействие достигается в оперативном режиме, необходим переход от жесткой регламентации трудового поведения работника и первичного производственного коллектива к самоорганизации труда в меняющихся организационно-технических условиях производства.
По предмету: «Экономика организации» : «Издержки производства ...
... понятия себестоимости. Себестоимость продукции (работ, услуг) - это выраженные в денежной форме затраты (издержки производства) на потребленные при изготовлении продукции средства производства, оплату труда рабочих, услуг других предприятий, расходы по реализации продукции, а также затраты по управлению ...
Требует большего внимания и социально-психологическая сторона организации трудового процесса, в частности, подбор работника исходя из требований к функционированию рабочего места, сформулированных еще на стадии его создания. Все это предопределяет необходимость совершенствования методики самого проектирования, на что указала в своей статье Л.Н. Солянкина [15].
. Свой отпечаток на сложившееся положение с организацией труда наложила и широкая реструктуризация предприятий. Существенные изменения произошли в производственной структуре предприятий, в системе управления. В его составе появилось большое число малых предприятий, обладающих широкой финансовой самостоятельностью. Становится трудно увязать совершенствование организации труда с изменениями в организации производства в масштабах цеха, всего предприятия, если малое предприятие не охватывает весь цикл производства данного продукта. К тому же малые предприятия не имеют возможности содержать штат специалистов по организации труда.
Возникают проблемы и с экономическим обоснованием выбора объекта для разработки оргпроектов: структурные подразделения должны сопоставлять свои затраты с затратами соисполнителей данного вида продукции. Необходима координация работ по отдельным стадиям производства, часто выполняемых самостоятельными производственными подразделениями (фирмами, бизнес-центрами и т.п.).
Переход к новой концепции повышения эффективности труда работников предприятия путем создания многофункциональной кадровой службы может положительно сказаться и на положении дел с организацией труда, ее более тесной увязки с решением задач экономического и социального характера с другими подсистемами в рамках управления предприятием (с технико-технологической, финансовой, организацией производства и т.п.).
Большие возможности в достижении данной цели заключены в использовании преимуществ командной работы в решении производственных задач на интегральной основе.
2. Анализ существующей организации труда и выбор направлений ее рационализации, .1 Уровень организации труда
Для выбора объекта и направления работ по совершенствованию организации труда следует проанализировать состояние организации труда на предприятии в целом, а также в отдельных его структурных подразделениях, по какому элементу организации труда наблюдается наибольшее отставание. На это обстоятельство указывают Генкин Б.М., Маслов Е.В., Пашуто В.П. [2, 7, 10]. Кроме того, оценивание уровня организации труда, если оно проводится регулярно, позволяет охарактеризовать динамику этого уровня, эффективность вложенных средств и предпринятых усилий по его совершенствованию, организовать стимулирование участников этой работы по ее конечным результатам.
Критерии эффективности управленческого труда
... полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления. Параметры управленческого труда. Цель – создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников организации. Предмет – люди и их трудовая ...
К настоящему времени, как отмечает Маслов Е.В. [7] сложилось несколько различных научных подходов к измерению и оценке уровня организации труда:
. Оценка на основе общего показателя (коэффициента), который исчисляется как отношение фактической величины производительно использованного рабочего времени за период к потенциальному фонду рабочего времени. В ее основе лежит то положение, что все недостатки в организации труда, так или иначе, сказываются на использовании рабочего времени.
. Оценка вероятности нахождения производственной системы в состоянии простоя. Здесь применяются такие показатели, как: вероятность нахождения элементов производственной системы в состоянии простоя, интенсивность потока простоев, вероятность нахождения в работоспособном состоянии элементов производственной системы (среднее время простоев, средняя продолжительность простоя, среднее время бесперебойной работы).
. Оценка с помощью обобщающего коэффициента, рассчитанного как средняя величина (вначале как средняя арифметическая, а затем как средняя взвешенная) из частных коэффициентов, характеризующих различные стороны не только организации труда, но и производства (например, уровень безопасности, ритмичности, использования рабочего времени и др.) — методика Рыбинского моторостроительного завода.
Наибольшее распространение и признание получила методика оценки уровня организации труда, предложенная НИИ труда. На эту методику ссылается Маслов Е.В., Пашуто В.П. [7, 10]. Первоначально она базировалась на расчете семи частных коэффициентов с последующим расчетом обобщающего коэффициента:
—
коэффициент разделения труда, который рассчитывается исходя из величины затрат рабочего времени на выполнение работ, не предусмотренных заданием в течение смены;
—
коэффициент рациональности приемов труда, расчет которого основан на сравнении затрат рабочего времени на одну и ту же операцию передовыми рабочими и остальными;
—
коэффициент организации рабочих мест, который исчисляется как доля рабочих мест, соответствующая типовым проектам, в общем количестве рабочих мест;
—
коэффициент трудовой дисциплины, определяемый как произведение коэффициентов использования целодневного и внутрисменного фондов рабочего времени;
—
коэффициент нормирования труда, который характеризует долю рабочих-сдельщиков и повременщиков, труд которых нормируется с учетом коэффициента напряженности норм труда;
—
коэффициент условий труда, который определяется по данным замеров как среднегеометрическая величина, характеризующая соответствие фактических условий труда нормативным (по факторам);
Совершенствование организации труда менеджера на примере руководителя ...
... труда для достижения максимальной производительности и рационального использования рабочей силы [4]. Организация работы решает три класса проблем: экономические, психофизиологические и социальные. Экономические задачи обеспечивают повышение производительности труда, улучшение использования ресурсов труда и рабочего времени, экономию всех видов ресурсов и др. Психофизиологические задачи ...
—
коэффициент занятости рабочего.
Общий уровень организации труда определяется как корень n-й степени из произведения всех этих 7 частных коэффициентов.
.2 Система показателей, характеризующих уровень организации труда на современном этапе
Для оценки уровня организации труда используется следующая система показателей:
. Коэффициент разделения труда (К
рт):
(1)
где — суммарное время выполнения работ, не предусмотренных заданием, мин.;
Тсм — продолжительность смены, мин.;
- численность рабочих, охваченных наблюдением, чел.
. Коэффициент рациональности приемов и методов труда (Кпт):
(2)
где tсз — средние затраты времени на выполнение операции (работы) изучаемой группой рабочих, мин.;пр — затраты времени передовыми рабочими, мин.;
- количество операций или объем выполненных работ в принятых единицах (шт., т и др.).
Однако для расчета данного коэффициента через затраты времени требуется проведение большого количества хронометражных наблюдений, что затрудняет сам расчет. Поэтому используется другой метод — на основании учета выполнения рабочими норм времени (выработки), что значительно проще, так как на предприятии ведется соответствующий учет данного показателя по каждому рабочему-сдельщику. В этом случае:
(3)
где Чнн и Чнс — численность рабочих, не выполняющих и выполняющих нормы выработки ниже среднего уровня по цеху, соответственно, чел.;1и — относительная величина отклонения уровня выполнения норм от средней ее величины;
Чобщ — общая численность рабочих, чел.;
Нср — коэффициент среднего уровня выполнения норм.
. Коэффициент организации рабочих мест (Крм):
(4)
где Nтип и Nобщ — количество рабочих мест, соответствующих требованиям типовых проектов (эталону), и общее количество рабочих мест соответственно.
. Коэффициент трудовой дисциплины (Ктд):
(5)
где Квн и Кцд — коэффициенты использования внутрисменного и целодневного фонда рабочего времени соответственно;
- внутрисменные потери времени по вине рабочих (опоздания на работу, ранний уход с работы и др.), мин.;
- целодневные потери времени по вине рабочих (прогулы), мин.;и — численность рабочих, охваченных наблюдением и работающих в данном подразделении соответственно, чел.
. Коэффициент нормирования труда (Кнт):
(6)
где Nсд — численность рабочих сдельщиков, чел.;пов — численность рабочих-повременщиков, труд которых нормируется, чел.;
- общая численность рабочих на участке, в цехе, чел.;
Кнн — коэффициент напряженности норм, который, в свою очередь, рассчитывается следующим образом:
Кнн = Lсд * Кннс + Lпов * Кннп (7)
где Lсд и Lпов — доля сдельщиков и повременщиков, чей труд нормируется, в общей численности рабочих соответственно;
Экономика и социология труда,
... Особенности управления охраной труда и техникой безопасности Предмет экономики и социологии труда Анализ гипотез социального поведения человека Процесс труда как многоаспектное явление Социология труда: характеристика задач Организация труда. Экономическая сущность организации трудовых процессов Организация трудовых процессов: общая ...
Кннс и Кннп — коэффициент напряженности норм у сдельщиков и повременщиков соответственно.
(8)
(9)
где и — средний процент перевыполнения норм сдельщиками и повременщиками соответственно.
. Коэффициент условий труда (Кут):
(10)
где а1, а2, …, аn — индексы соответствия фактических условий труда нормативным значениям (освещенности, загазованности, запыленности, шума и т.д.), рассчитывающийся следующим образом:
(11)
Если фактические показатели (шум, вибрация и др.) превышают нормативное значение, ухудшая при этом условия труда, то индекс рассчитывается как отношение нормативного значения к фактическому значению фактора.
Общий уровень организации труда на участке (Уот) рассчитывается так:
(12)
Общий уровень организации труда по цеху (предприятию) рассчитывается по следующей формуле:
(13)
где Уотi и Чi — показатель общего уровня организации труда на i-м участке и численность рабочих на этом участке соответственно.
При расчете общего уровня организации труда на предприятии в целом используются показатели по цехам.
Возможно, что представленная система показателей себя частично исчерпала, но для специалиста, работающего на предприятии и проектирующего нововведения, данная методика может помочь проанализировать возможный эффект. Также данная методика может служить основой для разработки специализированной методики для конкретного предприятия.
3. Социально-экономическое обоснование организационных мероприятий, .1 Расчет экономических показателей эффективности
При расчете обоснованности мероприятий, как пишет Маслов Е.В., следует выделить общие задачи, которые относятся к анализу экономической и социальной эффективности [7]:
. При разработке и внедрении мероприятий по внедрению научной организации труда важно оценить их влияние на результаты деятельности предприятия (какие определенные финансовые средства были израсходованы и какой получен эффект).
. На основании расчета можно отобрать для первоочередного внедрения те мероприятия, которые дадут наибольший эффект и окупятся в самые короткие сроки.
. Важно увязать материальное стимулирование участников разработки и внедрения мероприятий с полученными результатами, а именно — с экономическим эффектом.
При расчете экономического эффекта возникают определенные трудности методического характера. Они вызваны тем, что на результат деятельности оказывает влияние много факторов, как имеющих непосредственное отношение к данному мероприятию, так и не имеющих. Поэтому важно определить именно ту часть эффекта, которая получена за счет конкретного мероприятия. Например, были внедрены мероприятия по улучшению условий труда рабочих. Если результаты этой работы будем оценивать с помощью показателя производительности труда, то совершим большую ошибку, поскольку на выработку рабочего оказывает влияние не только, например, лучшая освещенность, но и масса других факторов технического, технологического и организационного характера.
Прежде чем приступить непосредственно к расчету эффекта, необходимо четко представить себе источник появления эффекта, в чем он может проявиться. Так, например, сокращение потерь времени может привести к росту объема производства. В этом случае источником эффекта будет:
а) экономия на условно-постоянных расходах (их размер определяется путем умножения величины условно-постоянных расходов на процент прироста объема производства);
б) экономия на удельных капитальных вложениях. Действительно, для большего объема производства потребовалось бы приобрести дополнительное оборудование и, естественно, осуществить дополнительные капитальные вложения. Экономия составила бы часть этих затрат, равной произведению балансовой стоимости оборудования на коэффициент сравнительной эффективности капитальных затрат. Если при плановой экономике коэффициент принимался равным 0,15, то в настоящее время для предприятий частного бизнеса, акционерных обществ его величина не является нормативной для всех, а согласовывается с владельцами средств производства либо с советом акционеров;
в) рост производительности труда. Сокращение потерь рабочего времени приводит к условному высвобождению работников (если бы не было роста производительности труда, то для большего объема производства потребовалась бы дополнительная численность работников), а следовательно, и росту производительности труда.
Если же участок или цех пошел не по пути увеличения объема производства, а сокращения численности работников или уменьшения трудоемкости, то составляющими эффекта будут:
а) экономия по фонду заработной платы высвобожденных работников (экономия по основной и дополнительной заработной плате);
б) экономия на отчислениях в социальные фонды;
в) экономия на спецодежде;
г) экономия на других, кроме заработной платы, расходах на рабочую силу (расходы социального характера).
д) рост производительности труда.
Внедрение более рациональных приемов и методов труда приводит к уменьшению трудоемкости, а отсюда — к экономии по зарплате работников. Внедрение совмещения профессий и функций приводит к фактическому, а не условному высвобождению работников и, следовательно, эффект будет складываться также из экономии по заработной плате.
Методически расчет экономической эффективности производится сопоставлением существующих нормативных трудовых, материальных или финансовых затрат на единицу продукции (работ) (или фактических затрат при отсутствии нормативов, или если фактические затраты ниже нормативных) до и после внедрения мероприятий по научной организации труда.
На практике сложилось, что различают расчетную и фактическую эффективность [2, 4, 5, 7, 10]. Расчетная эффективность определяется на стадии проектирования (планирования) в целях обоснования проектных решений и выбора наиболее целесообразного их варианта. Фактическая эффективность — после внедрения мероприятий для определения полученных результатов.
В качестве основных показателей эффективности мероприятий, направленных на совершенствование организации труда используются:
. Рост производительности труда работников.
. Годовой экономический эффект.
. Относительное сокращение или увеличение численности работающих либо уменьшение или увеличение трудоемкости сравнимого объема работ или продукции.
. Экономия по фонду заработной платы с начислениями на нее.
. Повышение (снижение) качества продукции.
. Изменение удельных расходов материальных затрат в расчете на единицу оборудования и многие другие.
.2 Показатели социальной эффективности мероприятий по усовершенствованию организации труда
Социальный эффект трудно выразить количественно. О его наличии можно судить косвенно по количественным показателям, таким как:
. увеличение доли лиц, удовлетворенных работой на своем рабочем месте (либо в первичном производственном коллективе, либо на предприятии), с такого-то процента до такого-то;
. улучшение условий труда (санитарно-гигиенические, производственно-эстетическая среда, ликвидированы опасные и вредные зоны труда и т.п.) у такого-то количества работников (количество человек или процент от численности работников, работавших в таких условиях до внедрения мероприятий);
. облегчение труда (например, за счет сокращения тяжелого ручного труда) у такого-то количества работников (количество человек или в процент от численности работников, занятых ручным трудом);
. внедрение разнообразия в метод труда, отказу от узкой специализации работника или, наоборот, к развитию многофункциональности у такого-то количества работников;
. повышение возможности более благоприятного распределения функций с учетом пола, возраста, стажа и квалификации работников;
. улучшение отношения в коллективе на основе более объективной оценки результатов труда;
. расширение возможности для активного участия работников в управлении производством совершенствовании своего труда.
Перечень подобных показателей социального эффекта может быть значительно расширен. Расчет социальной эффективности внедренных мероприятий является задачей социологии труда, поэтому каждый показатель может нести в себе целую проблему исследования для кадрового работника.
Заключение
В работе рассматривалась система управления совершенствованием организации труда на предприятии. Проблема управления совершенствованием организации труда показана в историческом контексте развития управления научной организацией труда, дана характеристика ее современного этапа. Проанализированы разные системы показателей экономической эффективности системы управления совершенствованием на предприятии.
Сформулирована система аналитических показателей экономической эффективности внедряемых мероприятий. Определены критерии социальной эффективности мероприятий по усовершенствованию организации труда, к которым можно отнести:
. увеличение доли лиц, удовлетворенных работой на своем рабочем;
. улучшение условий;
. облегчение труда;
. внедрение разнообразия;
. повышение возможности более благоприятного распределения функций;
. улучшение отношения в коллективе;
. расширение возможности для активного участия работников в управлении производством совершенствовании своего труда.
В практической части курсовой работы были решены задачи по рациональной разработке планирования рабочего места, проектированию рационального метода труда, по прогнозированию увеличения производительности труда в связи с рациональным использованием рабочего времени основных работников (передача функций обслуживания рабочего места вспомогательным рабочим).
Расчеты показали, что разделение труда будет эффективным, так как полученный индекс оказался больше 1. Также рассмотрено возможное увеличение производительности труда на 3,9 %, связанное с улучшением условий труда.
Таким образом, в работе раскрыта актуальность управления совершенствованием организации труда на предприятии, представлена методика исследования существующего уровня развития организации труда по комплексу показателей. На основании предложенной методики и сделанных расчетов у исследователя есть возможность обнаружить и охарактеризовать источник проблемы, разработать методы по ее устранению и проверить эффективность предлагаемых мероприятий. Частными практическими примерами доказано, что совершенствованию организации труда на предприятии необходимо уделять должное внимание.
Библиографический список
1.Бычин, В.Б. Организация и нормирование труда [Текст]: учебник для вузов / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова, Ю.Г. Одегов. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Экзамен, 2005. — 463 с.
.Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях [Текст]: учебник для вузов / Б. М. Генкин. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: НОРМА, 2004. — 389 с.
.Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: учебник / Б.М. Генкин. -5-е изд., доп. — М.: НОРМА, 2005. — 402 с.
.Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / А.П. Егоршин. — 3-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 720 с.
.Егоршин, А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала [Текст] / А.П. Егоршин. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 320 с.
.Леженкина, Т.И. Научная организация труда персонала [Текст]: учебник / Т.И. Леженкина. — М.: Маркет ДС, 2010. — 232 с.
.Маслов, Е.В. Организация труда персонала [Текст]: учебно-методический комплекс / Е.В. Маслов. — Новосибирск: НГУЭУ, 2008. — 156 с.
.Моргенстерн, Д. Тайм-менеджмент. Искусство планирования и управления своим временем и своей жизнью [Текст] / Д. Моргенстерн; пер. с англ. — М.: Добрая книга, 2006. — 255 с.
.Организация, нормирование и оплата труда [Текст]: учебное пособие / под ред. А.С. Головачева. — 3-e изд., испр. — М.: Новое знание, 2007. — 602 с.
.Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. — 3-е изд. — М.: Кнорус, 2007. — 317 с.
.Рофе, А.И. Организация и нормирование труда [Текст]: учебник для вузов / А.И. Рофе. — М.: МИК, 2001. — 368 с.
.Теплякова, Т.Ю. Организация труда персонала [Текст]: учебно-методический комплекс / Т.Ю. Теплякова. — Ульяновск: УлГТУ, 2004. — 124 с.
.Управление персоналом организации [Текст]: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 638с.
.Экономика и социология труда [Текст]: учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова. — Москва: ИНФРА-М, 2010. — 584 с.
.Солянкина, Л.Н. Оргпроектирование: психология труда и проектирование организации рабочего места управленческого персонала [Текст] / Л.Н. Солянкина — Делопроизводство. — 2007. — № 3.
.Бандурин А.В. Производственный менеджмент [Электронное издание]: учебник / А.В. Бандурин. — 2001. — Режим доступа: http://www.cfin.ru/management/manman/05.shtml
.Николашин, В.Н. Организация труда персонала [Электронное издание]: учебный курс / В.Н. Николашин. — 2011. — Режим доступа:
